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劳务派遣作为一种灵活用工形式，在各类企事业单位中得到了广泛应用。在保密资质单位中，劳务派遣人员的比例逐年上升，他们在涉密科研工作中发挥着重要作用。然而，劳务派遣人员参与涉密工作，直接接触、知悉、处理和掌握涉密资料，给保密管理带来了风险和挑战。因此，如何科学、有效地管理劳务派遣人员，成为保密资质单位必须面对的重要问题。
劳务派遣，又称劳动力派遣、人力租赁或人事外包，是一种由派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系后，再根据与用工单位签订的劳务派遣协议，将劳动者派往用工单位提供劳动的经营行为。在我国，劳务派遣形式在《劳动合同法》中得到了明确规范。
由于保密资质单位受到编制数量限制，加之军工等涉密科研业务的蓬勃发展，正式工作人员数量不足成为普遍现象。为解决这一问题，提升工作效率，灵活用人机制，保密资质单位开始广泛采用劳务派遣形式。聘用年轻且素质较高的劳务派遣人员，不仅为单位注入了新的活力，而且在辅助科研工作方面发挥了重要作用。
保密资质单位通常承担着重要的科研任务，开展涉密相关工作，涉及众多涉密事项、涉密载体和设备。在这些单位中，正式工作人员大多被安排在涉密岗位工作。然而，随着保密工作形势的日益严峻，劳务派遣人员也逐渐参与到涉密工作中来，帮助涉密人员履行一些科研和程序性事务。
例如，在科研工作中，劳务派遣人员通常协助涉密人员进行涉密科研项目的研究、管理，参与密品的研制、生产、试验、使用、运输、保存、销毁等工作。虽然他们不在涉密岗位工作，但也有可能接触、知悉少量国家秘密。因此，加强对劳务派遣人员的保密管理显得尤为重要。
然而，目前保密资质单位在劳务派遣人员参与涉密工作的管理方面存在一些问题。首先，由于劳务派遣人员是非涉密人员，他们的名字不能出现在任何涉密任务书、合同书或涉密项目备案表等材料中，导致他们在涉密活动中的行为难以追踪和监管。其次，部分单位对劳务派遣人员的资格审查较为宽松甚至缺乏审查，保密教育培训的数量和质量也不足，使得他们缺乏必要的保密知识和技能。最后，劳务派遣人员在离职时缺乏相应约束和再就业限制，给保密工作留下隐患。
针对劳务派遣人员参与涉密工作所带来的风险和挑战，本报告提出以下管理对策：
保密资质单位应明确涉密岗位的范围和涉密人员的标准。对于可能接触、知悉国家秘密的岗位，无论正式工作人员还是劳务派遣人员，都应纳入涉密人员管理范围。同时，应制定量化标准，明确哪些岗位需要被确定为涉密岗位。
在劳务派遣人员进入涉密岗位之前，保密资质单位应对其进行严格的资格审查，包括政治素质、家庭关系和社会背景、工作能力、文化水平、派遣合同期限等方面的调查。同时，应加强对劳务派遣人员的保密教育培训，提高他们的保密意识和技能水平。
鉴于劳务派遣人员的流动性和不确定性，应限制他们接触、使用较高密级的国家秘密。可以将劳务派遣人员确定为一般涉密人员，避免他们接触到重要和核心涉密信息。
保密资质单位应将劳务派遣人员与正式工作人员纳入统一管理范围，在保密教育培训、日常监管等方面一视同仁。同时，应根据劳务派遣人员的岗位变动情况及时调整其涉密状态，确保涉密信息的安全。
