“完全没想到，找工作会因为性格测试被刷掉。”日前，有媒体采访多名高校毕业生发现，除了性别歧视、地域歧视、第一学历歧视等，性格测试结果也被列入考量范围。
性格测试，尤其是近年来火爆全网的MBTI测试，虽已非新鲜事物，但其被用作招聘的考量标准，却引发了诸多争议。
因为在实际情况中，人的性格是极其复杂且多变的，它受到遗传、环境、经历等多种因素的影响。因此，任何试图将性格简单划分为几个类别的测试，都不可避免地存在片面性。
MBTI测试中的二分法选项，更是难以全面反映人的丰富性和复杂性。此外，测试结果还可能受到作答时心理状态的影响，使得其准确性进一步受到质疑。
将性格测试用于招聘，背后隐含着对测试结果与性格特质之间关系的假设。即便测试结果在某种程度上反映了某种性格特质，也并不意味着这种特质就适合某种特定的工作。
性格的流动性与适应性被严重低估，人们在不同场合、面对不同对象时，往往会展现出不同的性格面相。
因此，将性格测试作为招聘的“硬杠杠”，不仅忽视了人的多样性和可塑性，也限制了招聘的视野和可能性。
当测试结果成为决定性的因素时，那些不符合“理想性格”的求职者就可能被不公平地排除在外。
这种歧视可能更加隐蔽，因为它打着“岗位需要”的旗号，以科学的名义进行。实际上，这种做法不仅侵犯了劳动者的权益，也违背了就业公平的原则。
那么，如何在招聘中既考虑性格因素，又避免上述问题呢？我们需要认识到任何测试都有其局限性，只能作为参考而非决定性的依据。
其次，招聘应该更加注重对求职者综合能力的考察，包括专业技能、工作经验、团队合作能力等方面。
性格测试在招聘中的使用是一个复杂而敏感的问题。从心理学的角度来看，我们需要保持对测试结果科学性的审慎态度，同时关注其可能带来的公平性问题。
只有在确保公平、公正的前提下，我们才能让招聘更加科学、合理，为求职者提供一个更加公平、透明的竞争环境。
