近日，天津市西青区政务网发布“西青区教育局，西青区人社局关于印发西青区中小学教师聘期管理实施方案（试行）的通知”，引发网友跟教师朋友热议。
将全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，打破“一聘定终身”，对中小学教师职称聘任实施动态管理，构建人员能上能下、能进能出的灵活用人机制。长期以来，“一聘定终身”的教师聘用制度，在一定程度上保障了教师队伍的稳定性，也给老师带来实实在在的安全感。而西青区此次推出的聘期管理实施方案，将会带来新变化。方案明确规定，中小学教师岗位聘期为3年，若完成聘期目标任务，且聘期内年度考核均在合格及以上档次，聘期考核即确定为合格档次。聘期考核合格，是续聘、岗位晋升的必备条件。若因为未能完成聘期目标任务等原因导致考核结果不合格，会有三种情况：2、因工作需要确需续订聘用合同的，在下一轮岗位聘用时，学校要低聘至下一级岗位的原等级；3、对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的教师，学校可按规定程序解除聘用合同。《方案》另一大亮点在于坚持职称评审和岗位聘用相结合的原则，对中小学教师职称聘任也实施了动态管理。在动态管理下，教师的职称不再是“一评定终身”，而是根据老师基本课时量、综合满意度、教育教学情况等方面的综合表现进行动态调整。比如在课时量上有明确要求，所有享受教师工资待遇的在岗人员必须现岗任教，每学年必须完成任教学段、学科规定的工作量和课后服务等任务。校级干部周课时量不少于2课时，中层干部周课时量不少于4课时，主要承担教辅类工作的教师，周课时量不低于中层干部。对于教师综合满意度，也要要求在年度综合评议中，学生评议、同行教师评议、家长评议等各方评议的综合满意率应到85%以上，任何一方评议满意率不低于75%。随着《西青区中小学教师聘期管理实施方案（试行）》的正式实施，西青区的教育改革正式步入了深水区。这场改革，不仅是对教师聘用制度的一次深刻变革，也是对教育理念、教育机制、教育生态的一次全面重塑。旨在通过动态管理，构建一个更加灵活、高效、公平的教师用人机制，为西青区教育的可持续发展注入新的活力。近几年，大量农村学校整合会造成一定程度上的教师过剩，这些教师目前可以由城区学校来消化。但是，随着人口出生率的降低，教师过剩最终会成为必然。据预测，到2035年，全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。这么多教师过剩，肯定得有一定的措施来循序渐进地解决这个问题，教师机制改革蓄势待发，全面实施中小学教师聘用动态管理有很大可能全面推广。
理论上讲，教师一聘不再定终身是一项比较科学合理的政策。既可以解决教师过剩的问题，在一定程度上又可以优化教师队伍。让那些占着教师名额不负责任的老师离开讲台，让那些有知识、有担当、有方法、敢负责，能负责的好老师走到讲台上来，把孩子们真正需要学的东西传教给孩子，让孩子们学到真正有用的知识。教师岗位聘期为三年时间，如果教师聘期考核不合格，合同期满一般不再续聘。对于不服从安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的教师，学校可按规定程序解除聘用合同。
我们可以把以后教师的聘用理解为劳务派遣，三年一签合同，合同到期合格不合格由用人单位说了算。其实政策本身没什么问题，如果真的是公平公正，都能接受。现实中，往往是干着最苦最累的活，拿的工资微乎其微，甚至只要有一点错误，就会有一大群人来指责你。领导考评差的都是业务能力强，平时不巴结领导的，学生打分永远是严肃认真负责任的老师低分，同事互相打分是那些一心工作的不善于处理人际关系的老师低分，弄来弄去就是有能力的低分，吃亏的是业务骨干！有话语权的人，或者能干涉话语权的人，他们做的一般都不会错，也不会不合格。这还不算，就怕别有用心的人打击报复，成为对有个性，敢于仗义执言的老师打击报复滥用的工具。最终教学能力很强，不会迎合领导的退出了，反而教学能力不咋地，但是会左右逢源的人留下来。谁考核？怎么考核？谁来监督？显得尤为重要，所以最终能否真的做到能者上，庸者下，还得拭目以待。#看完本文，您认同其中观点吗？
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