一、金融招聘市场趋势与概况
2021年为招聘巅峰时期。2022年招聘市场跌至底谷，Tech firm出现大裁员现象，金融行业也出现大规模裁员。这些释放出来的雇员一般早有工作签证，挤压了一些entry level的求职空间。
2023年至今，金融公司招聘市场逐渐回暖。但招聘需求偏好 Senior带策略，可以开拓新业务线的。对于Junior/Middle level市场，并没有特别乐观。
二、职业规划和转换时机
认识自己，不要人云亦云。选择职业，说到底是选择生活方式和状态。
转职时机与原因：不推荐盲目频繁转职（比如有人三年换两次工作，且无合理理由。一般未满一年换工作，最好能给出合理解释。）要“有的放矢”，做以实现长期、有益的职业规划为目的的转职。满意目前职业方向的，应当潜心学习磨练，增加自身价值。一来，待机会合适，可顺利走上上升通道（例如升职或从Sell side去往Buy side）；二来，金融行业风云难测，如若遭遇变故需“被动“转职也能轻松应对。
嘉宾列举了上半年Sell side裁员潮时，帮助优质候选人找到Buy side接盘且涨薪的案例。而对少数对目前职种不满意的人，建议尽快转职。例如，在同一岗位从业逾五年再想转换大方向，会较困难。常有公司认为候选人Mindset已固定，同时在与其他竞争者比较时，也难有优势。要特别注意自己的工作签证状况，计划好转职的时间点。
嘉宾介绍了“隐性冷冻期”的概念，即多数金融机构会限制同一申请者一定时间内的申请次数，且公司系统里会有其申请与面试记录。若申请太盲目、频繁，反而可能剥夺自己下一次真正的机会。
三、转职的软技能（准备与后续）
刚毕业的同学，校招是比较主要且有效的应聘渠道。随经验增长，同组内推与猎头两个招聘渠道更为有效：一来能将简历直接递到招聘经理(hiring manager)，二来也更清楚招聘进程，避免盲目浪费机会。特别是，对于有望拿到一个以上录用函(offer)且希望全面把握市场机会的候选人来说，与猎头合作有望得到更好的多线程管理、争取到更好的薪酬待遇。此外，选择内推时，请同组人员直接递简历给招聘经理(hiring manager) 常常更加有效，对比之下，如果只是简单将简历扔进大公司数据库，则往往收效甚微，甚至可能有反效果。
嘉宾依序介绍了面试的注意事项 (准备、跟进、禁忌), 接到offer后 (deadline extension，对比offers), resign的程序等转职过程中的一系列步骤与技巧。谈报酬，需要根据具体情况分析。总体来说，要了解行业的水准，例如科技行业薪资水平可以参考网站Levels，也可以和业内朋友多多讨论。时间点 (Timing) 也有讲究，例如口头录用函 (verbal offer) 时可以讨论，而书面录用函 (paper offer) 一般是已经审批批准了，再讨论薪资就很难了。根据薪酬报告，了解细分领域薪资的范围是多少，做好功课就勇敢去谈，但要选好时机，不要反反复复，一口价干脆决断、言而有信比较好。辞职要讲究方式方法，和原本的公司尽量保持好的关系。
转职过程中的确有很多技巧可循，但是嘉宾也看到过画虎不成反类犬的反例，特地提醒年轻校友们凡事一定要遵守诚信做人的原则，以免因一时眼前利益而对自己的长期职业发展造成负面影响。
四、面试中如何提供“情绪价值”
关键在于创造engaging conversation, spark对方的excitement, create a pleasure conversation experience很重要. “It’s not about what you say, but how you make them feel".
嘉宾建议提前了解面试官的偏好和公司目前遇到的问题，做公司层面的research (包括但不限于公司news, LinkedIn, 了解potential team, network with other staff等)。公司重点想听什么，做个active listener。适当的时候，可以询问面试官觉得什么更重要，比如 Which aspect of experience do you care most?
如果面试官是HR，面试官一般不懂具体技术细节。如果一些技能被他们提及，一般来说就是考察重点。
在面对面试问题 Tell me a time when you failed? 面试官的潜台词是询问你在self reflection自我总结和反思方面的表现，在失败中怎么想怎么做的，以及持续成长性，self reflection, resilience, continuous learning.
譬如，每个问题回答时间1-3分钟
Red flag：花过长时间自我介绍，以至于后续没有时间进行提问。因此被认定不够organized，缺乏empathy。
Tips：如果担心自己的回答太简洁，当简短介绍后可以在结尾加上I don’t want to take too much of your time with the details. But if you are interested in any aspects, I’m happy to provide further information. 这可以体现出一定的empathy，并且让回答更organized and structured.
Storytelling是加分项，通过故事来吸引注意力。
Tips:
1）用一个背景小故事，比如，结合resume引出一个小故事/小冲突，吸引面试官的兴趣。
2）STAR模型（Situation, Task, Action, Result）与storytelling相结合，变成situation +conflict+ solving problems，制造冲突点，抓住注意力，起承转合。
让面试官提供更多的信息，引导面试官self-explosure会让谈话更加engaging。
Tips:
1) 在small talk中回应how are you时，引入一些自己的小故事与经历，来回对话。
2) Prepare insightful questions
3) Ask follow up question(s)
4) 大家在网上找的那些标准答案(Standard answer)无法让你脱颖而出。需要结合自己的情况挖掘故事，试图多听懂面试官的潜台词。
五、Q&A
Q: 什么时候提供“情绪价值”最好
A：建议融入到interview或者small talk的过程中, 以及问一些比较specific questions.
Q：揭秘猎头，如何找到并吸引顶级招聘专家
A：1）正规猎头从招聘端收费，不向candidate端收费。每个猎头都有专攻的领域。好的猎头可以帮求职者长期关注市场，帮助求职者找到长期发展路径，也有更多的信息和数据进行分析与支撑。建议与一名可靠的猎头保持长期联系，以长期关注市场动向，把握机会。好的猎头，类似全程辅助的“转职教练”，可全程陪伴并帮助设定策略、准备面试、帮助沟通、争取薪酬等等。但最佳效果的达成是建立在双方能够互信合作的前提之下的。让猎头更了解求职者的性格与能力的上限与下限。对于senior与junior候选人，猎头帮助的方向有所不同。特别是senior候选人，猎头帮助后期谈判的功能更是重要。
2）求职困难人士建议找内推，因为bar可以降低。
容易获得多个offer的求职者，建议用猎头，因为猎头一般能帮助获得更好的选择，争取更好的机会与条件。
3）注意分辨。猎头行业良莠不齐。大家要注意鉴定，建议与可信赖的猎头长期合作。
Q：打造强大人人脉，如何轻松高效networking
A：LinkedIn上通过cold message找相关公司的Hiring Manager进行network。
1）对于“社恐”人群，胆怯的点通常在于害怕留下不好印象以及害怕被拒绝。首先，大家要知道，对于Entry level海投得到回应是概率事件，通常为5%-10%的回复率，并非personal reason，所以建议勇敢投。
2）Networking以交朋友为目的，而非以asking for a job为目的。Networking是内推的前提，coffee chat中直接ask for job可能成为red flag，因此尽量创造开放式话题。
Q：简历亮点速成，让你的经历脱颖而出
A：1）Resume上要有关键词，保持逻辑清晰，增加数据结果。
2）保持用词准确性与谨慎性，使background check有更高的概率有效通过。
3）把最亮眼的东西放在最前面。通过bulled point提高逻辑性。可以考虑借助ChatGPT来进行修改润色。
Q: Offer大比拼，如何选出最合适你的机会
A：1）了解自己，找到自己的最看重的点，并从长期的角度来进行衡量。
2）想象每个选择之后的五年，你在市场上大概会处于一个怎样的状况。
3）关于Salary negotiation，有机会鼓励进行，但是要把握好度。对于医药行业，5%-20%似乎比较合适。特别是对entry level而言，不要过于aggressive。另外，陈述原因时，从自己可以为雇主创造的价值来谈，而不是谈自己的需要。不确定能不能negotiate的时候，可以直接跟HR探探口风。
