近期，在跟一些企业家沟通交流的过程中，发现了一个大家普遍反应的团队执行力差的问题，很多时候怎么喊都不动，甚至还要多次批评，员工心里还一肚子怨气，导致老板怨声载道，觉得团队执行力差。
针对这一现象，我觉得有必要跟大家先来普及一个组织的基本逻辑，那就是责权利。
因为责权利一旦不对，团队的执行力起不来是正常的！
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责权利的整体逻辑是什么？
责，就是应当担负的责任，是职责上应当承担的义务，也是份内应做的事情。
权，就是所拥有权力，是职责范围内所能调配的资源，也是企业赋予人的一种支配力量。
利，就是最终得到的利益，也是一种物质利益和精神利益的总和。
组织最佳的运作状态，一定是责权利三位一体，即责任、权力、利益均统一于责任承担者一体，责任者既是责任的承担者也是权力的拥有者和利益的享受者。
责权利互相挂钩，使成员能够有责有权有利，克服有责无权或有责无利的责权利脫节状况。
责权利明晰化，使成员知道具体的责任内容、权力范围和利益大小。责权利相称是指责权利三者之间的数量比例上相当，构成相称。
以责为中心的管理系统，要求以定权，以责定利。责权利的相称，是通过责权相称和责利相称来实现的。
所以最终组织的平衡方程式是责=权=利！
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如何设置好职责？
我们都知道，企业管理过程中，明确岗位职责是确保工作有序开展的重要前提，同时也是企业管理规范化的重要内容。非规范的和模糊的职责范围，会严重制约了工作效率的提高及员工潜能的充分发挥。
职责管理正是通过对企业内部职责的划分、明确定义职责、指定职责的负责人，通过职责负责人进行任务分派，通过信息和短信方式及时通知，使得企业内部职责范畴的事务得到统一归划和监督管理，有效的解决了企业职责不明确，做事不推脱的效率低下问题。
在实际应用中体现了事找人而不是人找事的工作模式，全方位做好岗位的职责管理工作，最大限度地激发员工的工作积极性与主动性，切实提高了工作效率。
那么，在职责管理的落地过程中，核心是编写岗位说明书，将职责描述清晰。
岗位职责很多企业都有，但是一般的描述不是浅显，就是描述不清，再或者是对员工的传达沟通存在误区，使得很多文字版的东西最终石沉大海，变成了一种纸上谈兵。
职责描述是职责管理的常用手段之一，在所有规范化管理的企业中，职责都是以岗位或职务的说明书的形式来加以记载和界定的。
因此，职务或岗位的说明书是用来描述岗位职责的关键文件，用以指导任职人员的工作。对于企业员工来说，上岗的首要工作就是必须首先学会解读职务或岗位的说明书。
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如何设置好权力？
职位所拥有的权力是由于组织中这个职位的存在而存在的，也就是说，职位权力并不绝对属于任何一个具体的个人，它取决于是谁被分配到了这个职位上，只要拥有这个职位，就拥有了与之相应的权力。
企业组织职权从层次上可以划分为直线职权、参谋职权、职能职权。
直线职权是某个职位或部门所拥有的权力，包括决策、发布指令等，就是通常所说的指挥权；
参谋职权是指那些向直线管理者提供建议和服务的个人或团体所拥有的职权，是某个职位或部门所拥有的辅助性权力，包括提供咨询、建议等；
职能职权是指参谋人员或某 TOP部门的主管人员所拥有的原属直线主管的那部分权力。
如果说权力是一个复杂的社会现象，那么，权力分配可以说是集中地体现了它的纷繁复杂性。权力分配的范围广泛，权力分配的方式方法多种多样，尤为复杂的还是权力分配者和分配对象都是活生生具有能动性的人。
不同的管理者会因不同员工的知识、能力、专长、好恶、情感等的不同而采取不同的分配方式方法，但不论采取什么样的方式方法，都必须遵循权力分配的基本原则。
这样，才能保证领导权力分配的科学性。根据权力分配的层面、角度、领域的不同，职业经理权力分配可以概括出许多原则，但是核心原则无非是职权一致、责权对等原则。
如果权责不一致会带来什么后果呢？
权力＞责任，就会变成滥用权力，消耗组织大量的资源，产生大量的内耗；
权力＜责任，就会延伸无数次无异议的请示和汇报，也同样浪费管理者的决策成本。
而对于落地权力管理的第一步，需要落实分权手册，在这里给大家一个参考模板。用一句话来简单解释就是公司内部的每个业务内容，谁负责提案，谁负责审核，谁负责决定，谁负责备案！以确定每个部门及个人的权力。
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如何设置好利益？
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。
1、货币报酬的薪酬
这部分的内容以基本薪酬为例，基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金和工资两种类型。薪金是管理人员和专业人员的劳动报酬。
工资是体力劳动者(即蓝领员工)的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制等等。
奖金的发放更多的是为了助力那些绩效表现突出的人，奖金的发放也可以有很多种形式，在这里就不用做过多的赘述。
除了基本薪酬和奖金外，还有绩效考核，这个板块也是需要非常系统的去梳理，如果大家感兴趣可以回看我之前的文章《这可能是公开文章中，对于绩效考核最全的解析了！》
2、间接货币报酬的薪酬
这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。
福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。
津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面的工作等。
而把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。这在欧美是较少的，他们的福利更多地表现为非货币形式，比如休假、服务(医疗咨询、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金)等。
当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要形式，它对于吸引、保有员工有着不可替代的作用。
薪酬构成形式没有固定统一的模式和组合比例，不同国家、地区和企业应根据实际需要和可能的条件，制定自己的非货币报酬标准。
最后总结
END
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