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大家好，我是小迷。
这段时间，随着越来越多的大厂开奖，不少同学讨论的重点都在于 base 上（尤其是白菜价的 base），而鲜有人会讨论 base 后面的那个系数。
当然，这也和最近几个大厂都是清一色的 15 薪有关系。
之前就有一位 HR 闺蜜跟我分享过：不同工作年限的人，在谈及薪资待遇的时候，关注的重点会有所不同。
经过这几年的「GLD砍年终/TP-LINK年终奖归零/PFYH家书抵万金」事件，越来越多有一定工作年限的候选人，开始讨厌 15 薪，开始对"年终奖"免疫。
但这种风气，还没在校招/应届生中蔓延，可不说人家是小年轻嘛
从《Java 面试指南》收录的 24、25 届秋招薪资来看，小米是标准的 15 薪，多出来的 3 个月工资其实就算是一个薪资诱饵。
刚刚上岸的互联网新人看到“15薪”，脑中立刻就冒出“多发三个月的薪水哇！”然后心里一阵窃喜，开始预定度假计划和网购清单。
但讲真，“15 薪”的发放往往附带一大堆条件，比如考核、绩效达标，甚至“自愿”加班。
说白了就是，15 薪就是“公司的一个承诺，但你未必拿得到”的巧妙安排。
于是，越来越多的人开始觉醒：与其追求虚幻的15薪，不如坦然接受一个明明白白的12薪。甚至有小伙伴在和 HR 谈薪资的时候，希望把多出来的 3 个月薪资均摊到月 base 中。
比如说原定的是 22k*15，那能不能把“便宜”一下公司，变成 25k*13，少拿 2 个月的薪资，但每个月的起薪多 3k，总包就从 33 降到 32.5。
每个月实打实地落到口袋里，心里也会更加踏实一点。另外，就是如果公司是全额缴纳公积金的话，其实真正算下来，也不比之前少拿，😄
这种心态的转变，正是对饼的一种“免疫力”升级。
大家在对比 offer 的时候，如果公司体量差不多，那就尽量选月 base 更高的，至于年终奖、绩效奖，反而可以往后再考虑，除非真的能全额拿到。
举个例子，如果公司当年的盈利不好，只拿到的绩效标准是80%，而部门绩效是80%，个人绩效80%，那么最终你拿到的年终奖其实根本就没有原来预估的29*15=43.5w，而是29*12+29*3*0.8*0.8*0.8=39.2w。
更不用说，有的公司小算盘打得飞起，他们会以绩效不好为由，干脆年终奖0元发放了。
相比较，还不如按照32K的月薪，只拿一个月的年终奖来得划算，因为32*12+32*0.9*0.9*0.9=40.7w。
而当下，因为经济下行，很多公司都不发年终奖，甚至是直接裁员了。
如果他在年中就被裁员了，也就是说，年终奖一分钱都拿不到，那么按照29k的月薪，明显不如32k月薪来的实惠。
只能说，每个人有每个人应对生活变局的方式。
企业要降本，就会在各种事情上钻空子。比如，15薪就是一个很好的空子。时间一久，大家也就对年终奖的虚高越来越免疫了。
同样的情况，还有总包，也有着异曲同工之妙。如下面这个帖子中所描述的一样：
真实情况也确实如此。
一般在企业，工资超过50w后，公司都会以两部分来发放，一部分以工资的形式发放，另外一部分会放在年终奖里发放。
也就是说，比如年薪60w，并不是每个月拿到睡前60/12=5w，而是，你可能只是拿到80%的工资，然后剩下的12w，会在年终加上年终奖一起发放。
于是，年底的时候，如果经济效益不好，公司会这样处理你那剩下的20%的工资和年终奖。
第一种，比较仁慈，给你20%的工资，就当是年终奖了，那可是12w，一般大家会为了这12w留下，如果你不留下，等于公司也就不用给你了。
第二种，降本增效直接裁员，那这12w，你可能连一分钱都拿不到。
虽然总有专业人士跳出来说，降本增效，是企业为了自救的良方，更好的办法是，提高员工的效率、公司商品的质量、提高公司的创新力。
但是，等到实际做年报的时候，很少会有人真的考虑到这些。相反，裁员、降薪、取消福利，成了首选，因为，哪怕裁完人，第二年人手不够再补上就是了。那可又是人力资源的一项政绩，何乐而不为？
于是，我们做员工的也只能归属感越来越低，能好好工作的，只能是靠梦想来支撑了。
宝子们，小编给大家安排福利了~
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