法律实务文库 | 论网约工劳动关系的认定 ——以外卖骑手案例为参考

互联网时代的到来，使传统商业模式发生了根本性转变。日常交易或是服务不再受到空间和时间的限制，商品或服务的种类也从现实衍生到网络。新的商业模式逐渐将传统的“企业加员工”的用工模式摒弃，取而代之的是“平台加个人”的新型用工模式。“网约工”即由此而来。生活中常见的网约工类型有：外卖骑手、网约车司机、网约家政、上门厨师等。尽管网约工与网络平台之间关系紧密，但两者之间的法律关系却错综复杂，劳动关系的认定关乎着网约工的各项基本权利。拙文以外卖骑手的相关案例为参考，将案例中劳动关系的认定作为审查重点，并结合现阶段的立法探讨一二。

（一）现行法中劳动关系认定标准的滞后

我国现行法律中对于劳动关系的认定标准是以劳动者与用人单位是否具有“从属性”来进行判定的。目前有关劳动关系的认定大多依照《劳动法》《劳动合同法》以及《关于确认劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）的相关规定来进行认定。是否存在劳动关系一般遵循两种途径判断：第一种是依据《劳动法》《劳动合同法》审查劳动者与用人单位之间签订的“劳动合同”，如签订了有效的书面合同，劳动关系即确认存在；第二种是依据《通知》所列明的情形来确定是否存在劳动关系，此种方法主要解决未签订“劳动合同”或是签订其它合同的情形。

如上，《通知》中强调了劳动者要服从单位管理，遵守用人单位的各项规章制度，其目的在于阐明劳动者的“从属性”身份。部分学者也提及：“传统意义的劳动关系从属性包括人格从属性、组织从属性和经济从属性”^[1]。《通知》在一定意义上明确了劳动关系的判断标准，也为以往劳动关系的认定指明了方向。但值得注意的是，上述《通知》的发布年份是2005年，据今已有十几年之久。随着互联网的发展，多数网约工已经呈现出“弱管理化”“自由化”等特征。一些不良网络平台借助新兴业态的便利，一方面攫取网约工的劳动价值，另一方面以“弱管理化”抗辩与网约工存在劳动关系，拒绝承担社会责任。由此，在法律层面，网约工认定劳动关系的问题并不能得到妥善解决，在《通知》层面，因其年代久远亦不能适应当下互联网新型用工之模式。

（二）司法实践中裁判结果存在差异

互联网经济的飞速发展，网约工从事人数逐年增多，与网约工权益相关的案件数量也大幅上升，其中多数案件以“是否存在劳动关系”为主要争议焦点。在互联网用工模式的背景下，司法实践对网约工的法律地位、劳动关系的认定并不统一。

1.同一法院中的差异

以郑州市中级人民法院为例，在甲某某诉河南省A公司一案^[2]（下称“A公司案”）中。A公司系B外卖平台的加盟商，甲某某于201D年XX月入职A公司担任外卖送餐员，双方于201X年X月X日签订了劳务合同，约定由甲某某负责A公司拥有的B外卖平台送餐服务。由于甲某某在送餐时发生交通事故，甲某某某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，请求确认与A公司存在劳动关系。案件经过仲裁和一审程序，一审法院认定甲某某与A公司不存在劳动关系，二审法院（即郑州某中院）维持了原审判决。且二审法院认为：“根据双方陈述及现有证据，能够证明甲某某在通过平台获得配送订单，并依据配送订单的多少决定劳动报酬的发放……故甲某某与河南省A公司之间并不存在劳动法意义上的管理与被管理关系，金某某请求确认双方之间存在事实劳动关系缺乏依据，本院不予支持”。

同样以郑州市某中级人民法院为例，在乙某某诉C服务中心一案^[3]（下称“C服务中心案”）中，乙某某于201X年X月入职C公司从事B骑手APP接单工作，C公司未与乙某某签订劳动合同，也未缴纳任何社保。C公司仅以转账的方式通过北京D公司向乙某某发放工资。案件经过仲裁和一审程序，均确认乙某某与C公司之间存在劳动关系。二审法院（即郑州某中院）对原审判决予以维持，且认为：“乙某某在工作中受某市C中心管理，乙某某的工作也同时是某市C服务中心整体业务的组成部分。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持”。

由上述案例可见，即便是同一法院对外卖骑手的法律地位认定存在差异，且与之相关的劳动关系的认定也会存在不同。

2.同一地域中上下级法院的差异

在上海D有限公司与丙某某劳动合同纠纷一案（下称“D公司案”）中，丙某某同样以外卖骑手的身份加入丁某某的配送团队（E公司），依照配送团队的指示从D平台获取配送订单。由于丙某某在送餐途中发生交通事故，丙某某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，请求确认与D公司之间存在劳动关系。案件经过仲裁和一审后，一审法院（即上海市某某区人民法院）作出判决，认定丙某某与D公司存在劳动关系^[4]。此后，D公司向二审法院（上海市某某中级人民院）提起上诉，二审法院审理后作出判决：撤销一审判决，认定丙某某与D公司不存在劳动关系^[5]。在该案中，尽管二审法院认可了一审法院所查明的事实，但当事人得到的判决结果却截然相反。

（一）用工关系的法律属性难以确定

网约工用工关系的非传统性决定了其法律属性徘徊难定。尽管实践中不同的用工关系概念已被立法所概括出来（如雇佣关系、劳务关系、加工承揽关系），但还存在许多模糊不清且尚未解决的问题。特别是对于互联网经济下的网约用工关系而言，同样要面临用工性质难以确定，用工关系在不同概念之间游走的困境^[6]。在互联网用工模式下，用工关系发生巨大变化，多样化、灵活化的新型用工方式不断涌现。现实中已经呈现出传统劳动关系与网约工用工关系的共存景象，而且两者之间的界限越发模糊，以至于难以区分和定性。

诚如一些学者所言：“网约用工关系介于劳动法上的劳动关系和民法上的劳务关系之间，并在雇佣关系的界限内往复游走，使其关系类型难以判定”^[7]。有学者也曾建议：“《劳动合同法》的修改要以传统典型劳动关系为基础，同时新型非典型劳动关系的规制也应当入法，两者不可偏废”^[8]。如上所提，立法的滞后导致网约工劳动关系认定标准缺失，网约工用工关系的法律属性难以界定，也加大了裁判者在审理此类案件时的难度，更不利于实现“类案同判”。

（二）网约工自身法律意识淡薄

互联网经济模式下的用工方式，多以“自由”“多劳多得”的宽松形式为主，但就其实际情况而言，网约工的工作量以及工作强度并不亚于传统模式中的普通劳动者。由于网约工对自身工作方式的理解不全面，对自身身份定位亦没有准确的认知，因此常常忽略一些重要的风险点。如保险费用的承担、用工关系的性质、责任主体等等。

共享经济平台下网约用工关系的调整、网约工的劳动权益和社会保障权益的保护等问题，症结所在并不完全是由于劳动法的覆盖不到位、调整不到位、国家公权力的过渡干预等，有时也取决于网约工自身的主观意识和诉求^[9]。如上文所提及的“A公司案”“D公司案”中的当事人甲某某和丙某某，两人均是在送餐途中遭遇交通事故后才向仲裁委或是法院提起确认劳动关系之诉。比起法律地位、社会保险以及用工主体等相关概念，网约工更关心的是现实收入的高低，其关注的侧重点并不在于自身的权益及法律风险。因此，网约工自身法律意识淡薄也是用工关系难以确认的成因之一。

（一）用工事实的细致化审查

互联网用工模式下，多数网络平台并不会直接与网约工签订劳动合同，而是以招收“合作伙伴”“加盟商”“管理站站长”等方式与一些公司或是个体户（下称中间商）达成协议，继而由这些中间商招募骑手或是配送员来从事平台所分配的订单或业务。尽管上述模式中网约工与网络平台在法律上并无直接关系，但从订单或业务源头来看，中间商所派发的工作任务仍旧是由网络平台所提供。例如，上文所提及的“A公司案”中，A公司是B外卖平台的加盟商，工作内容即为处理B平台派发的送餐任务。又如“D公司案”中，E公司是D公司的合作代理商，D公司又系“F配送”网络服务平台的运营商。三者之间的关系可参照下图：

由此，在网约工与网络平台没有任何书面协议的情形下，用工事实需进行细致化审查。首先，在审查网络平台与中间商之间的“加盟合同”“合作协议”时，应查明当事人的真实意思，以探求真实的法律关系。其次，在审查平台或中间商的管理机制时，查明管理制度的出处，找出制度的制定者和执行者。最后，在审查网约工的薪资时，最大程度上查清薪资的来源、构成以及发放主体。如此，网络平台和中间商的主体地位方可明确，网约工所“从属”的用工主体才能显现。

（二）以法律为基，指导意见和案例为辅

由于网约工劳动关系的认定在法律上未有明确规定，又因我国系大陆法系国家，如遇案件，裁判者也必先援引法律之规定作出裁判。但现实中，立法的滞后时常让裁判者“无法可依”。

为破解这一难题，人力社会资源保障部、国家发展改革委、应急部、最高人民法院等八部门于2021年7月16日联和发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（下称指导意见）^[10]。《指导意见》明确：“企业要依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包等合作用工方式的，与合作企业依法承担各自的用工责任。”《指导意见》的出台既明确了对网约工权益的维护，也为用工主体进行了责任划分，对司法实践具有一定的引导意义。

此外，在2023年4月24日，人力社会保障部、最高人民法院也联合发布了《关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》（下称《案例通知》）^[11]。《案例通知》中共六例，涵盖了多数网约工类型，如网约车司机、网约配送员、网络主播、网约家政员等。且值得一提的是，六篇案例中均以“如何确定劳动关系”为核心问题，依次做了详细的解读和分析。第三批典型案例的发布为裁判者提供了宝贵的参考意见，也为司法的“类案同判”做出了重大贡献。相信在此之后，裁判者在处理网约工劳动关系认定的问题上会有所统一。

我国现行法对劳动关系的认定均采取“一刀切”的认定模式，对于劳动者的权益采“全有”或“全无”的保障方式。网约工作为互联网经济下的新业态劳动者，因其自身的特殊性致使在劳动关系的认定上存在一定分歧，实践中“同案不同判”情形也时有发生。认定界限不明不仅难以保障网约工的合法权益，而且也不利于我国司法权威的树立以及司法公信力的提升。因此，在劳动关系的认定上应厘清网约工的用工模式和从属主体，在规则上统一尺度，在司法上统一裁判思路，为维护网约工的合法权益走好第一步。

 • END•