劳动者不服从调岗，不去新岗位，仍在原岗位如何定性呢？
在劳动仲裁和人民法院审判实务中有多种处理方式。今天来看一个典型按“自动离职”的操作。
01
再审理由与公司抗辩
再审申请人李某因与被申请人郑州某房地产咨询有限公司（以下简称郑州某公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省郑州市中级人民法院（2022）豫01民终18849号民事判决，向省高院申请再审。
李某申请再审称：
（一）一、二审法院认定事实有误，郑州某公司针对李某解除劳动合同行为实属违法解除。
李某提交的2021年11月12日的录像及接处警登记表已充分、清晰、客观显示2021年11月12日郑州某公司以李某“已自动离职不属于公司员工”为由拒绝李某进入办公场所的方式解除与李某的劳动合同，该解除行为违法。
因此，一、二审法院未严格审查郑州某公司解除劳动合同的事由，并主观臆断郑州某公司解除劳动合同的合法性，进而错误认定2021年11月12日郑州某公司不存在违法解除劳动合同情形，严重违背事实，明显错误。
（二）郑州某公司的调岗行为不合理，属于违法调岗。郑州某公司的调岗行为属于有针对性的恶意调岗。
郑州某公司取消李某所在部门和针对李某的调岗不属于生产经营需要，结合郑州某公司业务，客户类岗位为其主要业务构成，而郑州某公司未提交任何证据证明此次调整系生产经营需要，郑州某公司主张因部门取消而进行调整；
但结合李某提交的考勤记录以及郑州某公司提交的工资明细等显示，李某所在部门自始未被取消，因此郑州某公司对李某的调整缺乏必要性；原岗位和新岗位之间没有关联性，高级客户经理和高级策划师岗位没有关联性，跨度较大，调岗后李某无法胜任新岗位；
调岗行为对李某具有侮辱性，此次调岗行为明显增加了李某的专业技能难度，致使无法从事新的岗位，从而被周围同事及甲方公司认定为无能，且在强制调岗过程中针对李某采取的一系列行为给李某造成了严重的心理伤害；
工作地点改变，通勤时间和通勤成本增加，但郑州某公司未提供相应的补偿。
郑州某公司的该调岗行为属于对双方劳动合同内容的重大变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位应当与劳动者协商一致，但郑州某公司一直单方强制性调岗，自始末与李某协商一致，该调岗明显不合理，属于违法调岗。
郑州某公司以调整李某无法接受的工作岗位为手段逼迫员工，不提供劳动条件，违法解除与李某的无固定期限劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的保护原则，主观恶意十分明显，已经构成根本性违约，应当承担违约责任。
综上所述，一、二审法院认定事实错误，适用法律错误，李某依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条的规定申请再审，请求河南省高级人民法院依法将本案进入再审，并撤销一、二审判决，改判支持李某的原审诉讼请求。
郑州某公司答辩称：
（一）李某提起劳动仲裁之前，其工资一直正常核算至2021年11月底，社保正常缴纳，郑州某公司不存在违法解除劳动合同的情形。
郑州某公司系一家房地产经销中介公司，受房地产市场影响，2021年8、9月份经集团公司决议，对郑州某公司组织架构进行调整，决定取消郑州客户与策略资源部，而李某及其部门主管领导郑某霞所在的部门就是郑州客户与策略资源部，为避免不必要的争议，公司于2021年9月20日左右一直做郑某霞及李某所在部门工作人员的工作，将李某调至保利和光屿湖任高级策划师。
2021年9月26日内部调动邮件发出后，李某一直未到新岗位报到。李某在不去调动岗位报到，无归属部门、无任何工作内容，原部门领导无法安排工作、拒不报到新的工作岗位，新岗位工作停滞的情况下，自行选择原出勤地打卡。
李某该行为已严重影响公司其他员工工作状态和对公司决策文件的执行。郑州某公司发文提醒李某可与原部门领导沟通或去公司提供的新工作地报到。但是，李某一直未到××道，亦未与公司有任何联系，直至郑州某公司收到郑州市惠济区劳动人事争议仲裁委员会的通知。
（二）郑州某公司对李某的调岗系基于公司架构调整、李某所在部门被取消，系在未对李某降级、降薪的情况下进行调岗，故郑州某公司对李某的调岗具有合理性、必要性与正当性，符合合同约定亦不违反法律规定。
双方签订的劳动合同明确约定，公司可根据工作需要和部门设置对员工岗位进行调整。
郑州某公司未加重李某劳动负担和降低李某享有的劳动待遇情况下，对其岗位调整符合合同约定，且调动前后的岗位在工作性质、工作内容、工作特点上本质相同。
郑州某公司亦未加重李某通勤的时间与成本，李某到原工作地点的时间与调动后工作地点的车程时间相同。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。
综上，李某自2021年11月12日之后拒不到新岗位履行工作职责，并通过提起劳动仲裁的形式主动离职。李某的再审申请无任何事实和法律依据，依法应予以驳回。
02
高院观点
再审法院（省高院）认为：关于郑州某公司对李某岗位调整是否具有合理性问题。用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要可以对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。
本案中，因郑州某公司组织架构调整，郑州某公司通知李某调入保利和光屿湖项目，将其岗位从客户与策略资源部高级客户经理调整为高级策划师。
首先，根据李某与郑州某公司签订的《劳动合同书》所约定的内容显示，双方约定工作地点为被告经营地点，郑州某公司有权因工作需要在多个经营地点之间调动李某，不视为变更工作地点，李某应服从工作安排。
郑州某公司可以根据工作的需要，在不同部门相同岗位内调整李某的工作岗位，郑州某公司在该范围内调整李某的岗位无需说明理由，李某应无条件服从。
另外，郑州某公司可以依据劳动法规和规章制度的规定，根据李某工作能力及其他表现，在约定的范围外调整李某的工作岗位和工作地点，李某必须服从被告对其岗位的合理安排和调整。郑州某公司的调岗行为符合双方劳动合同的约定。
其次，郑州某公司已告知李某该次调岗工资待遇不变，并未降低李某工资标准。
再次，郑州某公司调整李某的工作岗位系基于组织架构调整并根据工作需要。
最后，在郑州某公司通知李某需要进行岗位调整后，李某并未到新的工作岗位报到，亦未实际从事新的岗位职责，因此，李某认为调岗后李某无法胜任新岗位，从而被周围同事及甲方公司认定为无能，并以此主张调岗行为对其具有侮辱性的理由缺乏事实依据。
另外，李某并未提供充分的证据证明郑州某公司的调岗行为存在主观恶意。因此，一、二审判决综合以上事实，认定郑州某公司对李某进行的岗位调整具有合理性并无不当。
关于李某主张郑州某公司构成违法解除劳动关系的事由能否成立的问题。
根据李某与郑州某公司签订的《劳动合同书》的约定，李某拒绝郑州某公司对其工作岗位的合理安排或调整，经劝说无效的，视为严重违反规章制度，郑州某公司可以根据法律规定随时解除劳动合同。
据上所述，郑州某公司对李某进行的岗位调整具有合理性。在双方经过多次协商未果，郑州某公司通过发送邮件的方式，要求李某于3日内与原部门负责人沟通明确部门、岗位以及报到时间的情况下，李某仍坚持在原岗位打卡上班。
而后，郑州某公司不同意李某在原岗位打卡上班，认为李某不到规定的岗位打卡上班，属于自动离职，实质上是解除双方劳动合同的意思表示。
郑州某公司解除双方劳动合同的行为符合双方《劳动合同书》的约定，而且不违反法律规定。因此，一、二审判决对李某主张的郑州某公司构成违法解除劳动关系的事由不予认定亦无不当。
裁判结果：裁定驳回李某的再审申请。
