【聚焦】汽车人才研究会拧紧人才之“绳”，牵引、赋能汽车产业高质量发展
汽车
2025-01-07 17:23
上海
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2024年1-11月，中国汽车产销分别完成2790.3万辆和2794万辆，同比分别增长2.9%和3.7%；汽车出口534.5万辆，同比增长21.2%。我国汽车产业正处于向电动化、智能化、低碳化及全球化转型升级的新发展期，汽车人才的知识结构、能力需求以及管理也由此面临着前所未有的挑战。汽车人才研究会深切回应产业变革之下汽车人才工作的痛点与难点，以行业协会之力拧紧人才之“绳”，牵引、赋能汽车产业的高质量发展。■ 截至2024年10月，中国新能源汽车渗透率52.9%，新能源乘用车占全球市场份额约68.9%；智能驾驶系统搭载率67.1%；自主品牌从低端走向高端，市场占有率达到70.1%。■ 紧跟产业发展，以课题研究、论坛会议等多种形式，打造行业人才智库。
■ 依托行业人才工作平台，联合15家车企共同编制“国家职业技能标准汽车行业评价规范”。■ 提出“人才运营”理念，以“匠星行”“青年对话”等项目，探索针对不同人才群体的体系化人才服务与支持方案。 “兵马未动，粮草先行”。产业的高质量发展，离不开人才的优先布局。在汽车人才研究会理事长朱明荣看来，只有研究透汽车人才，才能对汽车人才工作对症下药。随着汽车“新四化”的不断演进，汽车人才变得更加多元、复杂，笼统的人才研究，对产业的推动力有限。因此汽车人才研究会在海归人才、科技人才、国际人才、技能人才、设计人才、大学生人才的基础上，又开辟了对智能网联人才、新能源三电人才、新营销人才等人才群体的研究，并根据产业发展动态、企业的需求，从不同维度持续迭代对重点人群的研究。如针对“技能人才队伍该如何转型”这一行业困惑，先后发布了面向智能制造的能力素质与培养研究、新时代技能人才现状与结构研究、面向汽车新生态的技能人才岗位和能力转型研究等成果；在行业普遍关心的智能网联人才领域，先后开展了现状摸底调研、研发人员引培留用研究、储备人才研究、研发人员薪资抽样数据研究、关键零部件人才地图研究等多个维度的研究；而汽车企业国际化与人才研究已经完成了3.0版本。这些研究成果对企业加强转型发展中的各类人才队伍建设提供了更具针对性的参考。自“价格战”打响，汽车行业进入淘汰赛，内卷、降本增效、裁员等成为行业新标签，企业对人效、薪酬等相关数据非常敏感。“在激烈的竞争之下，研发和销售是车企重点投入的两个板块，企业希望通过更加精准的对标，达到薪酬竞争力与成本控制之间的平衡，既要更好地延揽和保留这些关键人才，又不能过多地增加成本。”“行业薪酬与劳动用工对标项目”负责人黄晓静表示。她所提到的对标正是汽车人才研究会牵头国内10多家主流车企，打破企业壁垒做的第一个人才大项目，至今已经坚持了12年。据介绍，2023年行业劳动用工对标指标相比5年前增加了近2倍，达53项之多，对标的“颗粒度”更细。宏观的战略思考是行业人才工作的灯塔。汽车人才研究会坚持每年在中国汽车人才高峰论坛发布对行业人才发展的战略思考。2023年，在深刻领会把握中央人才工作精神的基础上，汽车人才研究会向行业传达新时代对人才工作的新要求，呼吁企业加强人才培养以打造高质量人才队伍。汽车行业人力资源经理人组织是2007年汽车人才研究会联合行业10多家汽车集团共同成立的行业人才工作平台。“行业薪酬与劳动用工对标项目”就是依托这一平台开展的。谈起这个平台的意义，朱明荣表示：“汽车产业变化日新月异，人才工作千头万绪，我们社团组织人员有限，靠十几人去做整个行业的人才工作不现实，我们要走差异化的道路。如何差异化？就是专注于汽车人才，主要以企业的人力资源管理部门为对接端口，借力打力，通过影响他们、帮助他们、提升他们来推动整个行业人才工作的创新发展。”产业的“新四化”转型给企业人力资源管理带来了巨大冲击：传统人才的转型、跨界入局的新汽车人才的管理、人力资源管理数字化、组织架构调整……这些新问题，也推动着行业人才工作平台的升级。据汽车人才研究会秘书长李喆乐介绍，近年来，汽车人才研究会依托平台每年开展六七次不同主题的人力资源业务培训与研讨活动，以提升企业HR应对变革的能力，服务频次、服务深度以及企业的积极性都有所提升。“大多以HR‘出题’为主，我们帮忙‘出解题思路或方向’，最终答题的还是HR。” “国家职业技能标准汽车行业评价规范”的出炉就来自一次帮忙“解题”。2018年国家出台的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，提出了“分步取消水平评价类技能人员职业资格，鼓励企业自主评价”的实施意见。但在一次以技能人才转型为主题的研讨会上，多数企业反馈：“自主评价有难度，文件难落实。”汽车人才研究会在后续的调研中发现：车企技能人才标准良莠不齐，有的不全，有的不成体系；更棘手的是，“新四化”变革诞生了不少新工种，这些新工种的界定以及相关人才的转型和培养成为新问题；此外，由于缺乏统一的标准，各家企业自主评价的技能人才无法在企业间、地域间互认，不利于技能人才的流动与共享，用工成本和用工效率大打折扣。为了解决这些问题，汽车人才研究会依托平台联合15家车企共同编制了“国家职业技能标准汽车行业评价规范”。2021年，九大工种的行业标准先后发布完成。标准出炉后，企业又抛出了新问题：按新标准评价的技能人才如何培养？以前的教材、课程都已经过时了。汽车人才研究会随即组织参与标准编制的近200名生产制造领域的技术专家，启动了技能人才培训教程的编撰。截至目前，已发布行业汇编5本、出版技能人才培训教材1本，还有5本正在编写中。如果说运营组织平台的思路是“TO B”，那么“国家职业技能标准汽车行业评价规范”及其引发的研究、教材编撰、培训，则打开了汽车人才研究会“TO C”的工作新思路：通过人才群体运营直接、精准地服务人才，提升人才质量。今年年初，汽车人才研究会正式提出了“人才运营”的理念，依托比较成熟的人才项目，从项目链接人才，连点成片，成立专门的业务单元负责HR人才、技能人才、汽车新青年这三大群体的日常运营。“以前我们可能是针对某一类人才群体做活动、搞研究，搞完就结束了。现在是要体系化地去运营，通过课题研究以及不同的人才项目与人才建立长期联系，把人才的价值、活力激发出来。”李喆乐解释道，比如对技能人才群体的运营包括课题研究的持续深化、行业标准的编制与迭代、培训教材的编撰与传播应用、“匠星行”汽车行业高技能人才专项研修班等。 “人才运营”理念酝酿自技能人才工作实践。行业技能人才标准编制汇聚了大批的技能专家，如何让他们持续地为行业服务，又能有效地助力他们的成长与发展？2023年汽车人才研究会顺势打造了汽车高技能人才成长之家——“匠星行”平台，开展针对汽车技能人才的培训、研讨、参访等活动。“在与这些技能专家打交道的过程中，我们发现有些人已经把关于技能人才的奖都拿了个遍，在企业的职业序列中也走到了‘天花板’，这样的人才如何再向上成长？事实上，他们依然有很多职业诉求，比如与同行交流让自己的技术、管理更精进，把自己的知识和经验沉淀下来并传承给更多的人。我们通过‘匠星行’这个平台把他们联合起来，打破企业之间的壁垒，让他们站在更高层面为行业培养人才。这也给了他们更多荣誉感、使命感和更多元的职业空间。”相关负责人提到。人才运营的思路逐渐清晰后，汽车人才研究会对汽车新青年的运营也提上了日程。 “软件定义汽车”背景之下，行业对软件人才的需求越来越大，但车企对计算机类、电子信息类、自动化类等非传统汽车专业学生吸引力不足，学生甚至院校老师对汽车行业的就业前景缺乏认知。如何消除这种认知偏差，为汽车行业“引流”？如何在薪酬低于互联网企业的情况，帮助车企吸引汽车软件人才？汽车人才研究会设计了“青年对话”项目，邀请企业技术、HR高管与遴选出的不同高校、不同专业的学生同台对话，在汽车技术发展、职业成长规划的交流中，引导学生将梦想融入汽车产业发展的新图景中。2023年，项目从一年一次固定场所举办发展到一年5次线上、线下多场地举办，目前项目总观看人次已超10万。据透露，参与线下对话的学生都与对话的车企高管建立联系，并有超过半数以上学生进入车企实习、招聘等流程中。有学生表示，“青年对话”帮助其了解到了行业的最新动态，也对自身未来的职位定位有了全新的认识。企业方也在倾听青年心声和与院校的合作机会中，调整其招聘路线和方案，以更好地吸引新生代人才加盟。
