事业单位管理岗位等级晋升问题及对策研究
一、事业单位管理岗位等级晋升制度的发展历程
2018 年 7 月，中央全面深化改革委员会第三次会议审 议通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋 升制度试点工作的实施意见》，首次提出了事业单位试点 管理岗位职员等级晋升制度，并在海南、甘肃等地相继开 始试点。2021 年 2 月，中央全面深化改革委员会第十八次 会议审议通过了《关于县以下事业单位建立管理岗位职员 等级晋升制度的意见》，内蒙古自治区也印发了《全区 实施旗县（市、区）以下事业单位管理岗位职员等级晋 升制度工作方案》。2022 年 1 月 1 日，《赤峰市红山区 实施事业单位管理岗位职员等级晋升制度工作方案》开 始实施。
二、事业单位管理岗位等级晋升的积极意义
（一）有利于稳定事业单位队伍建设
县以下事业单位管理岗位职员和基层公务员的工作内 容相近。事业单位管理岗位等级晋升制度为员工提供了晋 升机会，拓宽了员工的发展空间，提升了其获得感，能够 尽可能地减少人才流失，具有帮助事业单位建立稳定人才 队伍的作用
（二）有利于激励事业单位工作人员干事创业
事业单位管理岗位等级晋升制度的推行，严格遵循以 德为先、德才兼备、任人唯贤的原则，以事业为抓手，注 重实际业绩，将为人民办实事作为一项重要的晋升标准。以往事业单位管理人员最高晋升到七级职员，也就是正科 级别，制度实施后可最高晋升到五级职员，享受正处级工资待遇，激励了工作人员勇于担当、敢于干事创业的精神。点此加群
（三）有利于事业单位管理岗位的科学管理
事业单位的专业技术岗位晋升制度和工勤技能岗位晋 升制度已相对成熟，这部分人员在获取高一级专业技术职 称或者取得一定技术等级的前提下，其岗位职能可以得到 进一步提升。但是，基层管理岗位工作人员则会受到管理 岗位领导职数的限制，将大多数人限制在九级岗位，无法 得到晋升。事业单位管理岗位等级晋升制度的落实，为管 理岗位晋升开辟了“双通道”，实行管理岗位职员等级和 岗位等级适当分离，将职员等级与岗位等级的原有一一对 应关系调整为起点对应关系，每个岗位等级可以对应多个 职员等级，从而形成和岗位等级晋升制度并行的职员等级 晋升渠道，便于事业单位设置管理岗位，从而实现对管理 岗位职员的有效管控。
三、事业单位管理岗位等级晋升制度实施过程中存在 的问题
（一）人员之间调动交流不顺畅
首先，红山区各事业单位管理岗位职员调动存在一定 的难度。各事业单位管理岗位职员交流调动需要在确保管 理岗位空缺的前提下进行，一旦要调入的岗位等级没有空 缺，则无法顺利调动，或者只能调入有空缺的更低等级的 岗位上，在待遇上相比之前有所下降。这样就会降低管理 人员的工作积极性，长此以往还容易出现职业倦怠的情况。
其次，红山区事业单位工作人员和市一级事业单位工 作人员之间的交流不顺畅。政策的推行只适用于县以下层 级，赤峰市一级未设置相应的岗位等级。因此，遇到红山 区事业单位工作人员要调入赤峰市的情况，将会面临对接 不到具体岗位的现象，只能再次回到九级管理岗位，不仅 工资受到了影响，同时还会降低工作人员的工作积极性。
（二）等级数设置及使用不尽合理
首先，等级数设置偏少。即便等级晋升制度的应用为 管理岗位职员各项工作的开展构建了良好的环境，但是等 级高度有限。不同等级下的职员岗位空余数既定，造成了 晋升道路拥堵的局面。对于那些多年参与评聘专业技术职 称的事业单位，很多技术人员已经聘任到了专业技术中级和高级岗位，一部分单位岗位被专业技术人员挤占，这样 一来就存在着管理岗位数量杯水车薪的现状。
其次，岗位等级设置问题的矛盾加剧。专业技术人员 对重新备案岗位会减少技术岗位，进而影响自己未来晋升 通道的情况产生不满情绪；而管理岗位人员则认为自己在 九级管理岗位上辛辛苦苦努力多年，工资却一直没有太大 的变动，本次政策实施过程是提升薪资待遇的难得机会， 可能会激化技术人员和管理人员之间的矛盾。
最后，等级数设置不够合理。根据政策规定，事业单 位管理岗位职员从八级职员晋升到七级职员，需要聘（任） 八级管理岗位或者八级职员 4 年以上才可以。但是，在聘 （任）满足 4 年要求的时候，有的工作人员就已经退休了， 不仅没有晋升到七级职员，还因占用了八级管理岗位，也 会对其他想要从九级晋升到八级的人员产生影响，白白浪 费多个岗位。
（三）年度考核机制不完善
管理人员能否顺利晋升，在一定程度上取决于事业单 位人员考核情况，等级晋升制度规定在现聘（任）职员等 级期间，如果一个年度考核结果为优秀，则可将晋升条件 缩短半年。但是，就当前事业单位人员年度考核量化指标 来看，还存在制度不完善、指标不明确和程序不科学等问题， 考核指标量化难度大，无法从多个层面进行细化，影响了 考核结果的真实性。尽管对此制定了一系列的细则，但是 由于考核标准笼统，而且各事业单位人员工作性质差距大， 考核小组只能以单一谈话的方式了解工作情况。单一化的 考核方式影响了考核结果的公平性。另外，事业单位人员 的考核结果也并没有像公务员那样将平时考核和年度考核 结合起来，只是凭借个人年度考核表上的个人自评和领导 评价来判断员工是否优秀，这样得出的结果比较片面。
（四）晋升方案制定和执行不够细致全面
相关调查研究表明，基层一些组织人事部门在具体开 展各项工作的过程中，工作重点只停留在政策的执行上， 原封不动地按照上级的文件内容落实该地区的等级晋升制 度。相关人事干部将大部分精力放在晋升工作的尽快完成 上，对政策的宣传和解读不够，很少听取民众的意见，容 易引起各方矛盾，使政策推行受阻。比如，对于刚参加工 作的年轻人，一些晋升岗位满员，无法顺利晋升，甚至一 些员工因年龄大、工龄长，面对单位岗位等级数量少的 现状，很难顺利晋升。对于这些情况，需要单位加强与员 工的交流与沟通，了解员工的真实想法，尽可能消除内部 矛盾。 点此加群
四、事业单位管理岗位等级晋升制度的实施对策建议
（一）积极参与调研，强化政策指导
通过对事业单位管理岗位等级晋升问题进行调研，笔 者认为相关部门在具体实施晋升制度前，要做好全面摸底 工作，明确基层管理岗位职员的具体情况；在试点过程中， 要深入分析可能存在的问题，通过定期抽样调查工作或者 以召开座谈会的方式多方面收集基层的意见和建议，针对 突出问题，对政策进行修改完善。在全面推行等级晋升工 作后，为保证政策的顺利实施，确保开展效果，需要提前 预测工作中可能出现的各种问题，并制定应对方案，统一 口径，对组织人事部门或利益相关人员给予政策性的指导 意见和疑难问题解答。
（二）研究制定最大受惠面办法
首先，最小化兼任。权衡利弊是很多人面临选择时用 到的方法，当领导在面临只担任职务而不晋升等级，以及 不担任职务而晋升等级的选择时，将会权衡利弊，选择对 自己有利的路径。一些人为了自身的职务发展，会选择继 续担任领导职务；而对于那些很难进一步实现职务晋升的 人，他们会选择退出领导职务而晋升等级。对此，应该在 充分尊重个人意愿的基础上，积极鼓励领导职位的事业单 位人员在晋升等级后退出领导岗位，这样一来不仅能够满 足高待遇要求，同时还能够充分发挥出空缺领导职位的激 励作用。
其次，考虑临近退休年限。事业单位人员在退休后不 占用单位岗位数，因此应该优先让临近退休的人员晋升， 以此来扩大受惠面。比如，对于近两年就退休的人员，一 旦出现岗位空缺，可对这类员工进行有限晋升，这种做法 不仅是对老员工资历的认可，同时也符合设置等级晋升制 度的初衷，让每个晋升岗位都能最大限度地发挥利用价值。
（三）优化考评考核机制
从约翰·亚当斯（John Adams）的公平理论来看，员工 对收入的满意度将会影响员工的工作积极性，而员工收入 满意度与社会比较过程有关，一个人在关心自己收入多少 的同时，还会关心自己的相对收入。每个人都会对自己的 付出和得到的报酬与其他人的付出和得到的报酬进行社会 对比，也会将当前付出的劳动和得到的报酬与过去付出的 劳动和得到的报酬进行历史性对比。员工在工作中获得的 公平感，是影响其在工作中积极性和创造性的关键。对此， 要制定科学的考核机制，量化评价员工的工作成绩。要基 于科学合理的考核制度对员工进行客观评价，确保员工的 付出和回报成正比，充分激发员工的工作积极性和主动性。此外，基于公平的考核制度，还能够实现对员工的科学管控， 具有提升工作效率的作用，有利于红山区事业单位管理水 平的进一步提升。
（四）规范等级晋升的程序
对等级晋升工作程序进行优化，能够促使员工等级晋 升工作的规范化开展。《赤峰市红山区实施事业单位管理 岗位职员等级晋升制度工作方案》将等级晋升制度的落实 步骤划分为申报、初审、考察、公示、审批等环节，其中 涉及的具体内容只有 300 余字，每个操作程序的要求过于 简略。红山区的职员等级晋升缺少可借鉴的历史经验，就 当前等级晋升过程中存在的问题来看，该项工作应严格按 照制度要求办理晋升程序，但是实际操作上的细节和各单 位之间有着很大的差别。对此，政策制定者应该明确申报、 初审、考察、公示、审批各个环节的详细标准，以免影响等 级晋升工作的顺利开展，形成规范化的等级晋升程序。
（五）超前谋划防风险，营造良好环境
各事业单位管理者和人事部门应该以提高整个红山区 事业人员职业生涯发展规划为目标，结合事业单位人员的 自身特点和岗位职能，制订针对性的职业生涯发展规划， 在确保人力资源效用充分发挥的同时，为事业单位的健康 可持续发展提供源源不断的动力。
首先，做好基层单位调研工作。积极组织相关工作人 员开展普遍性谈话，确保员工明确政策要求，帮助员工纾 解情绪，加强对员工的教育引导，尤其是对于临近退休等 晋升意愿比较强烈的人员和因党纪政务处分不能列入晋升 范围的人员，在进行谈话的时候要及时消除这类人员思想 上的苗头性问题，确保等级晋升工作的顺利推进。
其次，抓舆情防控。事业单位管理人员相关工作的开 展，应该紧紧围绕国家政策，在政策贯彻落实过程中做好 相应的引导，保障政策的实施效果。同时，还应该建立完 善的舆情防控制度，制定应急预案。为避免出现群体性事 件和负面炒作事件，就必须妥善处理舆情，以便为职员等 级晋升构建良好的环境。
（六）拓宽职业发展路径，激励员工不断进取
拓宽职业发展路径是解决事业单位管理岗位等级晋升 问题的重要对策之一。通过提供多样化的职业发展机会和 途径，可以激励员工积极进取，不断地学习和成长。以下 是一些实施对策建议：①制订个性化职业发展计划。为每 个管理岗位职员制订个性化的职业发展计划，根据其专业 背景、兴趣爱好和发展目标，量身定制发展路径。这样做 可以帮助员工更好地规划自己的职业生涯，并增加他们在 事业单位内部的发展机会。②提供跨部门和跨岗位的培训 机会。开展跨部门和跨岗位的培训项目，让员工有机会接 触到不同领域的知识和技能。这样可以拓宽员工的知识面 和技能范围，增强他们的综合素质和职业竞争力。同时， 跨部门的交流也可以促进组织内部的协作和沟通。③鼓 励员工积极参与专业协会和学术交流活动，并提供相应的 支持和资源。这样可以帮助员工与同行进行学术研讨和经 验分享，不断提高自身技能和影响力。同时，参与这些活 动也能够提升员工的专业声誉和个人形象。④推行岗位轮 换制度。建立岗位轮换制度，让管理岗位职员有机会在不 同岗位之间轮换，体验不同的工作环境和职责。通过轮换， 员工可以更全面地了解组织运作，培养跨部门合作能力和 领导潜力。此外，岗位轮换还可以避免过于固化和僵化的 职业发展路径，为员工提供更广阔的晋升空间。
结 语
总而言之，管理岗位等级晋升工作的高质量开展，具 有完善事业单位人事管理制度、激发事业单位管理人员工 作积极性的作用。从制度实施效果来看，自 2022 年 1 月 至 2022 年 6 月底，赤峰市红山区事业单位管理岗位等级晋 升制度的应用取得了显著的成效，人员工资全部兑现，全 区 1000 余人享受到了等级晋升待遇，政策红利明显。在薪 资待遇提升的同时，员工干劲十足，稳定了人员数量，为 红山区人才管理工作的规范化和科学化开展奠定了良好的基础。（作者：房黎光 赤峰市红山区涉密网络服务中心）
