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企业在发展过程中总会遇到瓶颈，觉得运营成本高涨，却又难以找到成本的所在，我们称之为“隐形成本”。这如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。
与此同时，不同的人对于股权激励理解和看法也不同，很多人在思维意识上都出现了理解偏差，从而导致在企业股权激励的道路上走的异常艰难。
今天我们就来说说那些年你可能踩过的“坑”。
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什么是股权激励？
股权激励=股权+激励
激励：通过满足员工需要，使其努力工作，从而达到组织目的；
股权：股东的权利，包括财产权、收益权和管理权。
用股权的部分权利的分配为手段的激励形式，是对于“人力资本”的激励手段。
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股权激励的特征
• 精神激励和物质激励的结合
• 激励周期长
• 实施难度大
• 可激励人员少
• 效果不确定
• 形式复杂要求高
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股权激励四大思维陷阱
1. 目的陷阱
首先股权激励是鼓励团结，而不是内斗，所以总目标要大于分目标。
在实施股权激励，必须对企业有全局，长远的规划，企业老板需要看到企业未来的发展态势，要考虑到股权不断释放会遇到的问题。所以股权激励要的是战略目标，不要战术目标。
2. 对象陷阱
最大的错误是普惠式全员持股。
提前的宣导和沟通不到位，错误的判断岗位或人员特点。
给伙伴的不能是激励，而是股权。
举例：
A公司是一家手机方案公司，雇员包括销售代表，行政管理人员，技术人员。该公司所有人的收入中提成和奖励占比相当大，所有人都是持股人。
A公司的指导理念：雇员的所得应当和其产值成正比，因此他们的收入基于他们创造的价值，这种情况下，所有雇员都有相当决策权，决策时也会通过管理层，在此方案实施两年后，A公司的大部分高管都另谋出路了。
A公司试图通过薪酬系统和激励方式来调动公司员工的积极性，使员工的个人目标和公司目标一致，但是结果不尽如人意。
根本原因是没有对不同岗位进行区分激励和管理，实际上，公司的高层管理者，中层管理者，销售代表，行政管理人员，工程师和各领域专业人才的岗位要求是不同的，如果都是用一种模式去激励，必然会有一系列的问题。
3. 价值陷阱
无法实现价值的股权激励是一纸空文，但价值实现过快会形成过度激励
分红：利润+现金
增值：现金or公开市场
价值要有可信数据支撑
4. 法律陷阱
格式混乱的持股文件
模棱两可的目标
全凭信任的制度
虚拟股权的法律盲区
总结：
股权激励是一个复杂的激励手段，是一把双刃剑
股权激励需要企业有明确发展战略，不能是简单的分钱
股权激励对企业文化和执行力要求很高
股权激励对公司财务管理水平要求很高
股权激励需要完备的法律形式
来源：财务职场。文章版权归原作者所有。如有不妥，请联系删除。
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