在我刚毕业时，在我单纯只做技术工作时，那东西测出来的结果，看起来好像还是那么回事儿，确实结果还可以。但随着我渐渐发展到公司管理层，工作中有越来越多的人和事要平衡，还要承担和发愁部门KPI指标之后，遇到的人才测评结果却总会“爆表”、“异常”、“看不懂”，有的公司通过猎头找到的我，但最后面试官会认为，我是在故意乱填（甚至有的公司夸张到，以为我是同行派来捣乱的）。
后来实在是太好奇这个事了！因为它真的是让我错过了进名企的好机会，有一次虽然面试都到了最后一关完成，在跟各部门领导开茶话会了，但依旧因为人才测评不对劲，那位管入职的领导冲进来质问我，为什么我的思考那项完全不像技术人？现场瞬间鸦雀无声（本来人们是来跟我认脸熟的）。
到底是计算机的算法有问题？还是我自己发展起来的路径有问题？
刚好有幸在我们公司的一个海外研发项目中，接触并学习了组织测量模型的设计原理，还考了个国际测评分析师的证。
于是谜底解开！
原来人才测评工具在设计时都有一个应用范围，不同的应用有对应的不同的算法和指标。但中国国内这方面的市场不太规范，HR也不具备模型的鉴别能力，他们在采购时只能看第三方服务过的企业logo（很多是假的）来判断模型是否专业。而且国内人才测评模型“套壳”的现象非常多，其模型主要来源于两个门类，好点儿的是国外专利到期的医学应用模型、心理学开源模型（用于测量心理有障碍的人群），差点儿的干脆就是类似于FBTI这类娱乐型模型改的（FBTI被美国学术界称为上世纪的骗局）。
我用了我们国际项目中的海外模型测了一下我自己，嗯！真像我的风格：技术型＋策略型，本性还有点儿内向，还测出在项目中有53%的负压力（焦虑来源），来源是因为缺乏必要的支持（确实我英语不太好，数据基础也有点儿跟不上）。
总结：国内有的人才测评是用在医学上，测量精神和心理问题的。
写出来可能会被怼，但我只希望高科技企业理智点儿判断你们要的复合型人才，因为技术人员发展到管理层，那些业绩非常好的人，真的会有更契合实际的商业视角与思维，因为他们懂技术能看得更远更实用。
