全国法院：关于审理年终奖与提成纠纷的裁判观点汇编
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2025-01-21 10:28
北京
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全国各级人民法院
01、张某与某公司签订了一年的劳动合同，约定合同期内按照该公司的责任制实施办法设置提成奖，提成为全年合同金额减去工程成本和基本定额再乘20%，后张某以该公司未按照约定支付提成工资为由起诉至法院，、就张某主张的提成工资应否支付及如何计算，应由张某还是公司承担举证责任？答：在法律没有明确规定劳动者的提成工资实行举证责任倒置的情况下，劳动者主张的提成工资，显然属于劳动报酬请求权，应当由劳动者对提成工资发生的原因事实即双方约定的提成工资产生的事实承担举证责任。合同金额、工程成本、基本定额、人员成本等多种计算参数，是确认劳动者提出工资数额的关键因素，往往也成为案件的争议焦点。在确定这些参数时，不应机械地将举证责任全部加于劳动者一方。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据这一规定，在确定这些具体参数时，法院应当考虑双方的举证能力，即由距离争议内容较近的一方，也就是更加容易取得证据的一方承担某一参数的具体举证责任。比如涉及单位经营状况或者法定完税义务等方面的数字，用人单位更有能力也有义务向法院提供证据加以证明；而对于劳动者已经达到约定的提成工资的支付条件，以及具体完成的工作任务数量等，一般应由劳动者一方举证证明。【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第47辑 二、河南省高级人民法院民一庭《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》（《公民与法》2023年2月上（审判版））答：首先，年终奖争议属于劳动争议。对于年终考核分配争议，原则上仅作程序审查，不作实质审查。年终奖励是企业根据自身当年的经济效益给自己企业员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴，企业可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。除非存在“同工不同酬”、明显不公平等违法行为，否则不予实质审查。形式审查内容主要是：审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。答：如果在劳动合同中约定按照业绩支付年终奖，在劳动者提前离职时，对于已经完成的工作业绩，用人单位应当按照比例支付年终奖。对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，如果是因劳动者个人原因离职的，不符合年终奖的发放条件。如果是因单位解除而劳动关系消灭的，应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。答：对于提成发放，需审查劳动合同是否约定、用人单位规章制度是否规定、是否确定提成的计算方法以及劳动者的实际履行情况。其中，对于劳动者主张的具体项目提成，需结合劳动者与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联性进行审查。在双方已约定提成的计算方法与标准后，因提成是劳动报酬的一部分，用人单位需与劳动者协商一致才可变更提成比例。如用人单位单方面提高提成比例，且劳动者未提出异议的，可视为劳动者予以接受；如用人单位单方面降低提成比例或扣除某些费用等，劳动者未明确表示接受的，需审查用人单位该行为的合理性。如无法证明合理性，劳动者有权主张支付提成差额。 三、山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2023年03月31日）答：所谓年终奖，一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据。四、山东省高级人民法院《劳动争议热点难点问题诉讼指引》（鲁高法办〔2021〕37号）06、劳动者主张年终奖等奖金的，应提供下列诉讼证据：（1）规定奖金发放条件的规章制度、通知、会议纪要等文件； （2）证明劳动者符合奖金发放条件的相关证据：如劳动者的职务、奖金发放对应项目的完成情况、用人单位出具给劳动者的奖金确认单等证据。五、天津市高级人民法院《劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。六、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》（2017年8月14日）用人单位将劳动者劳动报酬的一部分予以提留，并在年终时作为年终奖向劳动者发放的，如果劳动合同未到年终而解除，用人单位应当向劳动者发放对应期间的年终奖。劳动合同中明确约定劳动者完成一定工作任务或者符合一定条件，用人单位在年终向劳动者另行支付一定数额的年终奖的，如果劳动合同未到年终而解除，人民法院经审查认定劳动者未完成约定的工作任务，或者年终奖的发放条件不成就的，对劳动者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。 七、四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》（川高法〔2020〕39号）09、劳动者在劳动合同到期之前离职，主张用人单位以劳动者实际工作时间按比例支付其应得的年终奖励的，应予支持。但用人单位依法制定的规章制度规定或劳动合同约定不予发放的除外。八、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3号）10、劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动者经手的，劳动者应对货款回收的事实负举证责任。九、上海市第一中级人民法院《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点》追索劳动报酬纠纷案件中关于年终奖的支付，法院需审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。其中，对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，法院应根据劳动关系消灭的原因适用不同的审理思路。一是因劳动者个人原因离职的。由于提前离职系劳动者个人原因，不符合年终奖的发放条件。二是因单位解除而劳动关系消灭的。法院应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，法院应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。对于提成发放法院需审查劳动合同是否约定、用人单位规章制度是否规定、是否确定提成的计算方法以及实际履行中劳动者是否享有提成的情况。其中，对于劳动者主张的具体项目提成，法院需审查劳动者与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联。对于双方已约定提成的计算方法与标准，因提成是劳动报酬的一部分，用人单位需与劳动者协商一致才可变更提成比例。如用人单位单方面提高提成比例，且劳动者未提出异议的，可视为劳动者予以接受；如用人单位单方面降低提成比例或扣除某些费用等，劳动者未明确表示接受的，法院需审查用人单位该行为的合理性。如无法证明合理性，劳动者有权主张支付提成差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，用人单位应承担相应的法律责任。对于部分用人单位提出销售回款后才可发放提成的抗辩，法院应注意以下审查要点：一是如用人单位与劳动者约定提成以销售回款为发放条件的，则该约定合法有效，双方应予遵守。二是双方对提成以销售回款为发放条件未作约定，而在规章制度中予以规定的，如该规定系经民主程序制定则合法有效。三是在双方未作约定且未制定规章制度的情况下，用人单位以销售未回款为由抗辩的，法院不予支持。需要注意的是，在此类案件中，由于用人单位抗辩销售未回款属于否定性事实，亦无法举证，只能由劳动者承担举证责任。在劳动者已提供初步证据证明销售已回款的前提下，法院应根据案件具体情形确定是否由用人单位对销售回款的具体金额承担举证责任。 十、上海市第二中级人民法院《劳动争议类改发案件裁判要点》劳动者主张提成奖金的，要查明适用提成制度的条件是否成立。首先，劳动者应承担初步举证责任，证明用人单位有建立奖金提成的制度。其次，若用人单位否认奖金提成制度的存在，劳动者需提供充足的证据予以证明，即应证明其实际业绩、过往提成与过往业绩之间的关系等。认定用人单位提成奖金标准时可结合劳动者本人提成奖金发放情况，必要时也可参考其他销售人员的情况。十一、广州市中级人民法院《2010年民事审判若干问题的解答（劳动争议部分）》14、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。十二、广州市中级人民法院《2010年民事审判若干问题的解答（劳动争议部分）》15、用人单位与劳动者约定了劳动者无底薪，每月按业绩提成，劳动者有时整个月完全没有工资，有时则工资很高，对其无工资的月份是否应按最低工资标准予以调整？答：从维护劳动者基本生存权利的角度，对完全没有工资或工资低于最低工资标准的月份，应按最低工资标准补足。 十三、佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》16、用人单位与劳动者对劳动报酬仅约定提成工资，没有约定底薪的，可认定合法有效。但当月提成低于最低工资标准的，应按最低工资标准支付。十四、中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》劳动者与用人单位约定业务提成在业务款回收后才支付，且业务款回收由劳动者经手的，劳动者应对业务款回收的事实负举证责任。十五、深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》（深中法发〔2015〕13号）（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）18、劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款收回的举证责任由劳动者负担。19、如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，在约定条件成就后予以支持。劳动者离职，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。十六、浙江省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）20、劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动者经手的，劳动者应当对货款回收的事实负举证责任。 十七、青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（八）》（青中法联字〔2015〕12号）用人单位与劳动者约定提成工资在业务款项收回后才予以支付，如无其他法律禁止情形的，该约定有效。双方劳动关系解除时业务款项尚未收回的，分下列情形予以处理：（一）用人单位违法解除劳动合同或劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，即使双方约定的支付条件尚未成就，用人单位亦应向劳动者支付提成工资；（二）用人单位与劳动者因其他原因解除劳动合同的，应审查双方约定的提成工资支付条件是否已成就，按照双方合同约定予以处理。十八、潍坊市中级人民法院民一庭《关于当前民事审判实务中应当注意的热点难点问题（劳动争议部分）》对于一些单位聘用业务员进行销售活动的，单位与业务员之间的关系应根据具体情况来确定，如单位与业务员之间没有人身依附性质，单位不对业务员进行具体管理，业务员只是赚取销售提成，双方之间没有其他的权利义务关系的，应认定为委托代理关系；如单位与业务员之间存在管理与被管理的关系，业务员的工资采取底薪加提成的计算办法，业务员可向单位借支、报销差旅费用的，应认定为劳动关系。十九、邢台市中级人民法院、邢台市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议若干疑难问题处理的参考意见》（2005年10月11日） 23、当事人因支付业务提成发生争议的，用人单位在规定或双方约定的应当支付业务提成之日未支付的，申诉时效自该日起计算;用人单位未明确支付期限，且双方当事人无约定或约定不明的，申诉时效自双方劳动关系结束之日起计算。01、指导性案例182号：彭某诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭某所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭某在二项目中确实存在失职行为，其关于彭某不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭某所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。 其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭某在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭某通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭某的合法权益，对此应承担相应的不利后果。 综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放奖励。 02、指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。法院生效裁判认为:本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年;在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。 03、参考案例：因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由——刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。法院生效裁判认为，本案争议焦点有二:一是北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性;二是北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。 关于北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性。依据《员工手册》)“在奖金发放之日(含当日)前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，北京某公司以刘某在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放其2020年奖金。但刘某离职原因系北京某公司违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，北京某公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且北京某公司未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故北京某公司应发放刘某2020年度年终奖。关于北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。刘某系城镇户口，其进行失业登记时间为2021年2月18日，刘某依法应自该日起按月领取失业保险金，该日之前的失业保险金损失并未产生，故北京某公司无需赔偿刘某2021年2月18日之前的失业保险金损失。04、参考案例：用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据——曾某诉某网络科技公司劳动争议案劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。 法院生效裁判认为，曾某上诉主张双方之间的劳动合同系由某网络科技公司提出，双方协商一致解除，但曾某提供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行协商，不能证明在其申请仲裁前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在某网络科技公司并未向曾某送达解除劳动合同通知书的情况下，曾某提出解除劳动合同的仲裁请求并向某网络科技公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由曾某提出解除。因曾某解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，对曾某要求某网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求不予支持。曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且某网络科技公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张某网络科技公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在某网络科技公司手中，某网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，某网络科技公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，法院对曾某要求网络科技公司支付年底三薪的上诉请求不予支持。 【案例文号】：（2020）京01民终4210号
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