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符合特定条件时“师徒”关系

应当认定为劳动关系

——黄某诉健康理疗公司劳动争议案

黄某与健康理疗公司之间是否建立事实劳动关系。

健康理疗公司于2018年12月27日成立，法定代表人石某系健康理疗公司某专利的发明人。2019年5月13日，石某在微信群中发布招聘广告为健康理疗公司招聘技师。黄某于2019年6月进入健康理疗公司，与石某师徒相称，接受其技术培训并按规定的技术标准为顾客提供保健调理服务。2019年6月26日至10月28日期间，黄某根据石某的要求在微信群中汇报统计每日服务顾客的情况，总计两百余次。石某多次在微信中要求黄某服务好顾客，于2019年7月20日通过微信指示黄某到分店当店长，于2019年7月底至8月通过微信指示黄某买材料、装修店面、付工钱。2019年8月17日至2019年10月底，黄某多次向石某发送微信信息，要求石某结算工资，石某随即向黄某微信转账1000至2500元不等。2019年11月15日，石某通过户名为“健康理疗公司”的支付宝账户向黄某转账5330元并备注“工资”。上述款项合计14830元。健康理疗公司与黄某未签订书面劳动合同，未为黄某办理社会保险手续，未缴纳社会保险费。

2019年12月2日，黄某作为申请人，以健康理疗公司作为被申请人，向思明区劳动仲裁委申请仲裁。健康理疗公司于12月19日提出仲裁反请求。仲裁庭审中，健康理疗公司陈述，石某向黄某发放的补贴有做到健康理疗公司的财务账目中。思明区劳动仲裁委于2020年2月17日作出厦思劳人仲案字[2020]第7号裁决。黄某主张该裁决书部分事实认定错误，故提起本案诉讼，诉请判令健康理疗公司支付加班工资。健康理疗公司主张其系中医理疗技术培训基地，黄某与石某之间为学徒关系，诉请判决健康理疗公司与黄某之间不存在劳动关系，无需支付基本工资差额、职务补贴、未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及经济补偿金，并判令黄某支付学费。

福建省厦门市思明区人民法院经审理认为：首先，黄某根据石某的安排，长期按规定标准为顾客提供保健服务、进行门店装修、买材料、付工钱等，并根据要求接受培训、汇报统计服务客户情况等，石某存在对黄某进行管理并安排工作内容的事实。其次，黄某服务顾客、装修门店均在健康理疗公司分支机构所在地，黄某承担管理分店的职责，石某将向黄某支付的款项计入公司的财务账目且其中一笔转账备注“工资”，即石某系以健康理疗公司法定代表人的名义对黄某进行管理，并发放劳动报酬。再者，健康理疗公司为合法成立的有限责任公司，具备用工主体资格，黄某的主要工作内容——为顾客提供保健调理服务，属于健康理疗公司经营范围。故健康理疗公司与黄某之间符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，双方建立事实劳动关系，应遵守劳动法律法规规定。

一审法院判决：确认黄某与健康理疗公司于2019年6月21日至2019年11月27日期间存在劳动关系，于2019年11月28日解除劳动关系；健康理疗公司应于本判决生效之日起七日内向黄某支付基本工资差额9337.38元、职务补贴1954.02元、未订立书面劳动合同的二倍工资差额19720元、解除劳动关系的经济补偿金2331元、法定节假日加班工资1929.1元，并出具解除劳动关系证明；驳回黄某的其他诉讼请求；驳回健康理疗公司的诉讼请求。

宣判后，健康理疗公司提起上诉。

福建省厦门市中级人民法院经审理认为：一审判决认定健康理疗公司与黄某之间已建立事实劳动关系，并无不当。石某与黄某虽以师徒相称，但双方并未建立培训合同关系。石某作为健康理疗公司法定代表人对黄某进行管理，指派工作任务、发放劳动报酬等，健康理疗公司又系提供保健调理服务，对工作人员有一定调理技能的要求，在此情况下，石某作为法定代表人及技术带头人，对黄某存在一定的技术培训与交流，高度盖然属于工作业务培训范围，不足以证实双方之间是培训合同关系。健康理疗公司主张石某与黄某之间系师徒关系，并以此为由主张其与黄某不存在劳动关系，缺乏事实和法律依据。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

一、劳动者受用人单位一定强度的管理。

用人单位对劳动者的管理表现为劳动规章制度的适用以及直接的管理和支配。一些规模较小的用人单位不一定有规范的、成文的劳动规章制度，但劳动者仍应遵守不成文的管理规定，应综合考察劳动者受用人单位管理的实际情况。本案中，黄某需要按照规定的技术标准和时长向顾客提供服务，在公司微信群中汇报统计每日服务顾客的情况，接受培训并分享心得等，可见黄某实际遵守公司相关管理规范。日常工作中，黄某受“师父”石某的直接管理与支配，而石某时任公司法定代表人，有权代表公司对员工进行直接管理。同时，用人单位对劳动者的管理不能过于松散无序，而应达到一定的管理强度。随着网络社交的普及，许多用人单位借助微信等社交软件进行日常管理，聊天记录等证据可以辅助判断管理的强度。本案中，黄某长期在健康理疗公司的微信群中汇报每日工作情况，石某多次通过微信要求黄某服务好顾客并指示黄某完成具体工作。综合考察上述汇报、指示的频率与次数，可见健康理疗公司对黄某的劳动管理已达到一定强度。此外，合理的职业培训是劳动管理的应有范畴。健康理疗公司安排黄某从事的保健调理服务对专业技能有较高的要求，为使黄某的劳动达到公司要求的技术标准，法定代表人及技术带头人石某对黄某进行培训，是劳动管理的应有之义，与成立劳动关系并无冲突。

二、劳动者受用人单位安排从事一定强度的劳动。

劳动者在用人单位管理下从事的劳动应当达到一定的频次与强度，区别于以学习培训为目的的实操练习。本案中，黄某在健康理疗公司的管理下，作为技师长期、高频为顾客提供保健服务，四个月内在微信群中统计汇报的服务次数即高达两百余次，此外还按照石某的指示实际从事门店装修、买材料、付工钱等劳动，甚至作为“店长”管理分店。黄某受健康理疗公司安排所从事的劳动显然已达到较高的频次与强度，远超过为学习技术而练习实操的必要频次，黄某所承担的其他工作亦明显超出技术培训的合理范畴。

三、劳动者领取用人单位发放的劳动报酬。

实践中，用人单位发放劳动报酬的形式未必严格符合财务规范，对于并非自公司账户直接发放的劳动报酬，应当结合公司账目等财务记录，考察款项是否实际由用人单位发放。本案中，黄某多次向法定代表人石某催讨工资，石某向黄某发放了一定的劳动报酬并曾在转账时备注“工资”。健康理疗公司自认石某向黄某发放的“补贴”计入公司财务账目。黄某实际领取健康理疗公司发放的劳动报酬，与健康理疗公司形成经济上的隶属关系。

综上，黄某与健康理疗公司实际形成高度隶属关系，具备劳动关系的本质属性，同时，双方均具备法定主体资格，黄某的劳动是健康理疗公司业务的组成部分。故黄某与石某虽名为“师徒”，黄某与健康理疗公司建立事实劳动关系。

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