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由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变
近日，上海市卫生健康委员会发布关于印发《关于贯彻落实党的二十届三中全会和十二届市委五次全会精神深化本市医药卫生体制改革的实施方案》的通知，通知对于医务人员关心的薪酬、绩效以及编制问题进行了明确。
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医护绩效分配不再考核扣罚
图源：上海市卫生健康委员会
通知指出：按照“两个允许”精神，持续深化公立医院薪酬制度改革，探索将医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励的有效方式。探索职务科技成果产权制度改革，提高科技成果转化收益比例。探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人率先实施年薪制。探索内部绩效分配由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变，按照“以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现”原则，调整优化薪酬结构，提高医务人员固定收入占比，科学开展内部绩效考核分配，推动医疗机构不同科室、不同岗位薪酬更加合理。加强编制管理，做好公立医院编制的科学分配和动态调整，进一步激活公立医院发展动力。
探索内部绩效分配由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变，也就意味着工作量激励部分或将更多，随之考核部分或将会有所降低。因此，医护绩效分配不再考核扣罚，而主要是为了提升医务人员工作积极性的一种方式，并不是为了扣罚奖惩。
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年薪工分制成为趋势
针对通知中提到的年薪制话题，想必大家并不陌生，这主要源自于三明医改。根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。
年薪工分制的核定大致分为以下三个步骤：
核定医院工资总量：医院工资总量的额度由政府统一制定，主要包括当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等四个部分。
确定医院内部分配方案：医院根据工资总量，结合实际情况制定内部分配方案。医院职工分为不同人群，如医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队等，各群体每年分配的比例略有不同，但获得最高薪酬的比例有限制，如护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。
计算到个人：年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分三部分组成。基础工分占40%，主要考虑职称、工龄和职务；工作量工分占60%，按不同职业团队的工作量和工作质量来计算；奖惩工分则包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等指标的奖惩。
据悉，年薪工分制下，医务人员的薪资由基本年薪和绩效年薪两部分构成。基本年薪根据医务人员的职称、工龄等因素确定，而绩效年薪则与医务人员的绩效考核结果紧密相关。这种薪资构成方式使得医务人员的薪资更加多元化和动态化。同时，这种方式打破了传统薪酬体系中“一刀切”的分配方式，更加注重医务人员的个人能力和工作贡献。
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多地实施年薪工分制
目前，已有多个地区实施了医务人员年薪工分制或类似的年薪制改革。
福建省三明市：作为年薪制的发源地，三明市早在2012年就开始实施年薪制改革。该市通过设定年度最高薪酬，并按医务人员职称核定基本年薪，同时结合工分制进行薪酬分配，使医务人员的薪酬与其工作量和工作质量直接挂钩。
江苏省：江苏省人民政府印发的《进一步完善医疗卫生服务体系实施方案》也提到，鼓励对公立医院主要负责人实行年薪制，对高层次人才实行年薪工资、协议工资等多元化分配形式。
四川省：四川省在推进年薪制改革方面也有显著进展。该省以市（州）为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点，到2023年底，在全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制。
新疆维吾尔自治区：新疆维吾尔族自治区党委办公厅、自治区人民政府办公厅印发的《关于进一步完善医疗卫生服务体系的实施方案》中提到，落实公立医院薪酬制度改革，扩大公立医院内部分配自主权，健全公立医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，鼓励对主要负责人实行年薪制。
除了上述地区外，河北、安徽、山西、山东、贵州等地也在推行年薪制改革。这些地区的改革大多以院长、科主任为主要改革对象，通过设定年薪基数和绩效考核机制，激励医务人员提高工作效率和服务质量。
众所周知，年薪制改革是一个复杂的过程，需要充分考虑各地区的实际情况和差异，制定切实可行的实施方案。因此，在实施年薪制改革的过程中，需要不断完善和调整相关政策措施，以确保改革的顺利推进和取得实效。
