来源|环球人力资源智库（ID：ghrlib）
作 者｜姚云衣 全球500强美企HR运营专家
每个优秀却失意的职场人都有些相似的经历。
4年前，我的好友毕业后入职全球500强美企，她学历最高，专业对口，性格开朗与同事相处愉快。
她的工作量是全部门员工两倍，负责的所有项目花费最少、产出效益最高，工资稳定保持同岗同事三分之二、低于同龄和同工龄所有人五分之一。
是乐观让她坚持下来。
年底，在持续加班两个月后的某个星期一，她看到了部门其他同事被破格提拔的公告，那封极尽想证明实至名归的简介并不令她信服。
持续付出，也持续收到忽视与失望。
公告是压垮她的最后一根稻草。
面对这种情况，很多人会选择辞职；
但朋友最终选择留下。
她属于这样一批人：不会、或者不急于从行为上离开公司，而是用“精神性离职”保护自己，“感染”他人。
什么是“精神性离职”
从名称即可知，“精神性离职”是指员工在感情和精神层面脱离了公司。
但是他们没有十分迫切的生活压力，没有实质性的人际矛盾。
这些员工不会提交辞职信，告知组织 “我要离开了，请提前交接，准备候补人员”。
他们受了些“委屈”后选择待在原岗位，继续机械地完成本职工作。
只是员工此刻的工作心态已大不相同。
在一次次的失望后，他们不再是满怀憧憬的少年，不会再把自己看成公司的一部分，不再认可公司文化；
行为上不会再主动承担拓展性工作、遇到问题不也会再主动与人沟通。
朋友调侃自己是“钮祜禄·职员”，从现在开始，她要为自己努力。
“精神性离职”的特点
首先，不同于一贯表现平平的员工，
只有优秀员工才会被“努力争取”和“得不到”的落差所击中，才会令他们心理上产生脱离的动作，
“精神性离职”只发生在优秀员工身上，而那些向来得过且过的人，从来没有真正“在岗”。
而“精神性离职”最大的特点就是悄无声息。
如同媒体人傅首尔所说：“成年人的崩溃是静音模式的。”
既然与公司多次沟通无果，那么就选择沉默。
优秀的员工熟稔公司制度，聪明智慧，反过来就有能力安静地从努力转变到“懈怠”。
他们有时可以表面上依旧礼貌、乐观，分配的工作依旧会按时交付，甚至有时也稍作积极之态。
但是别忘了，他们是优秀成员，做到及格，只用三分之一精力就行；
而剩下的三分之二，则会选择留给自己。
于是“精神性离职”第三个特点，就是该情况多发生于制度完善、崇尚人性化的大企业，比如很多外企。
因为这些企业更追求组织稳定，运行稳健，会重视雇佣安全，谨慎辞退或裁员，重视生活-工作平衡。
笨而听话的员工会过地尤其舒服。
面对跳槽带来的风险，人留在原岗位，不再那么努力（反正表现优劣无区别），在组织制度的加持下，保留薪资、保险和各种福利，何乐而不为。
如果给这种“乐趣”增加一个期限，答案就是：不确定。
这也是“精神性离职”第四个特点。
相较于立即跳槽甚至甩手裸辞的潇洒，可以确认的是精神性离职期几乎不会很短，它是员工深思熟虑的结果。
员工决定与组织开展拉锯战，用减产来慢慢收获应得，只要员工本人做到应付工作与关注自我相平衡，该期限可以无限延长，几十年，甚至到退休。
当员工个人事业明显优于打工所得，或者公司发起裁员，该期限结束。
“精神性离职”的警钟
所以在相当长的一段时间里，在“精神性离职”的优秀员工身上，公司会一边花费相同的成本，一边损失三分之二的人力产出。
而外界兼职、弹性工作和自谋职业形式的兴起，更是给“精神性离职”员工打开了思路。
剩下大的三分之二精力，除了慢慢考察新公司；他们还可以做自谋职业人，例如咨询顾问、计件收费、知识收费；
外面的世界太精彩！被裁员？他们不会害怕。
彼时这些员工早已技谋在身，羽翼丰满，裁员只是个发放补偿金的时间点而已。
而在企业内部，事情只是刚刚开始。
优秀员工的“精神性离职”，犹如病毒逐渐扩散。
大卫·科特莱尔在《周一清晨的领导课》提到，占据团队人数九成的中间员工，“一直睁大眼睛盯着你——他们看你如何对待超级星（优秀员工），之后他们基于你的行动，决定是否付出代价成为一名超级星。”
如果对于行为上辞职，企业还可以利用信息不对等来粉饰太平。
那么“精神性离职”下，失落而懈怠的前队友每天就在眼前，他们不时散播着情绪，巧妙地分享着努力无用的切身经验。
有反差的故事吸引人，身边的故事更感染人，不用多久，相信所有人都会对公司整体失望，集体混日子。
“精神性离职”可以帮助企业维持漂亮的人员流动率（Turnover Rate），但最终败絮其内。
然而假如时光可以倒流，事情本不可以变得很坏。
“优秀员工”其实是最好“哄”的。工作业绩多少佐证了他们明事理、懂规则 、知变通。
就如上文中，好友的故事里，她在前4年一直在收到直属经理和部门高管的口头表扬，也深信自己被认可。
早先，她愿意接受公司对于控制预算的说辞，愿意相信领导层对于未来的描绘，愿意用自己态度和业绩证明自己值得。
但令人彻底失望的是4年来一贯的不对等回报。
“我给了他们这么多机会，
他们都错过了”
作为公司高管，应尽早更新管理政策与市场挂钩。
如果在3年前，公司还有底气抛出“你不做有人去做”的威胁，那么现在，在如此丰富的用工形态下，有能力的年轻人为什么要给予公司无限的机会，耗费时光？
领英早在2018年的一份关于千禧一代职业报告中就表明，90后平均晋升主管年限比70后缩短了2.5倍，这个速度在不断加快。
过于漫长的升职等待期无法服人；陈旧且模糊的升迁标准也把人才拒之门外。
同样是90后的好友说，她难以相信自己还可以像前辈一样再坚持三五年，熬到升职，她的人生很宝贵。
对于人才，企业要打败的不仅是竞争对手，而是整个社会新业态。
而作为中层管理者，能让可支配资源的物尽其用，略尽管理职责，一些员工会继续努力。
翻开公司政策，里面有完善的奖励体系供管理者运用；
回顾在岗培训，有无数的课程和案例供管理者参考。
朋友后来发现，自己的经理从未给下属们提名一项员工嘉奖；
自己工作量是别人的三倍，但是经理坚持所有人都一样忙；
半月前与经理提出升职申请，答复是“我再等等，你很优秀，辛苦了”。
一个不称职的经理人，即使企业如同航空母舰，他也会变成子弹，杀死船上的水手。
在瞬息万变的人才市场中，企业的挑战也层出不穷。
但保持竞争力的核心从未改变——尊重个体，合理回报。
即使再大的风浪，也不能阻挡航行的路线。（end）
在这个时代，涨薪很难提高员工的积极性。
目前这个阶段，给员工涨10%的工资，没人会满意；
涨20%，也就高兴一周。
所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。
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