很多人都佩服李云龙能够铸就铁一样的军队，其实这不仅仅得力于他身边有许多肝胆相照的兄弟，更重要的是他有着杰出的领导和管理能力。
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大胆一点想象，如果把工厂交给李云龙管理，他会怎么做呢？
3. 单独沟通：了解新员工成长经历、家庭背景、职业规划、个人能力及其素养，根据新员工个人情况制定新人详细培训计划；4. 对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，切勿批评，对事不对人，多给予及时肯定和表扬；必须检查每天的工作情况；5. 让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。要点：消除陌生感，做好职业规划、岗位培训并协助其成长。
1. 带领新员工熟悉环境和各部门人，让他知道并熟悉工厂各个涉及环节的人与事，譬如:需要什么东西该找哪个人等等；2. 根据新员工性格，给新员工安排适合他性格的师傅，实行一带一的教学形式，方便观察和指导；3. 及时观察其情绪状态，做好及时调整，时不时检查学习情况，并自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4. 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
1. 基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求，下发销售任务；2. 鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短；3. 犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。
1．发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3．授予下属更多的自主权，培养下属主人翁精神（让其参与工厂管理、早会主持或分享等），及时展示、宣传下属的成绩。
当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；记住部门每个同仁生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励。
1. 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；2. 对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；3. 每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后做出表扬和鼓励。
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切忌：大权独揽，武断专行，牢记：三思而后行不如集思广益。
1. 帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2. 时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当下属问到一些负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案。牢记：下属的事无小事，所有反馈问题，必须尽快解决，即使当时解决不了，也要给定其期限，但必须最终给予解决；3. 放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4. 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。
1. 举办团队活动（譬如:晚会VIP客户学习），找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作岗位与班组搭配；2. 举办谈心和工作总结活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情（一周一次）；3. 团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；4. 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。
1. 每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2. 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3. 领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4. 协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5. 为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6. 让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
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