对话同道快才CEO&海外业务负责人姚强：一个产业的出海会催生带动整个生态的繁荣 | 极新企服直播实录

整理 | 梦婕

编辑 | 云舒

出品｜极新

随着中国“一带一路”的倡议以及多个发展中国家与之相呼应的政策，如俄罗斯的“欧亚经济联盟”战略、哈萨克斯坦的“光明之路”计划、巴基斯坦（中巴经济走廊） 以及东盟的“互联互通总体规划2025”，这不仅为诸多国家创造了机遇，更是许多国家将共同增长和合作的 理念付诸了行动 。在这种大背景下，中国企业的出海业务正蓬勃发展，涉足互联网电商、能源（光伏、太阳 能、储能、新能源汽车）、医疗医药和先进制造业等重要领域，助力中国企业实现全球化扩张。

其中一个核心挑战在于人才招募。不同的出海阶段，企业需要不同的核心竞争力，也需要匹配的核心人才结构。在海外陌生的市场大环境中找到具备适合企业当地岗位的人才对于国内企业而言可谓是一项艰巨的任务。此外，确保企业多元化团队在全球使命中能感到被重视，并能让团队积极参与，这对于团结和生产力而言也同样至关重要。走出国门的每个招聘市场都有其独特之处，洞察当地的市场情况就显得尤为关键，了解每个市场的特别之处关系到招聘决策战略的制定和调整。

本文，极新对话同道快才CEO&海外业务负责人姚强，我们从原因与措施两个方面探讨“海外招聘低效率的根源以及如何突破瓶颈”，聊聊海外招聘的人才战略、降本增效、风险规避、现有困境以及AI能够带来的辅助作用 。姚强给出了关于这些板块的回答：

“企业出海的战略调整，需要协同的人才战略。”

“让更专业的人与候选人接触，请专门的人力资源机构、律所来保驾护航。”

“一个产业的出海会催生带动整个生态的繁荣。”

“在 HR 招聘领域， AI 可以做非常多的赋能。”

以下是问答整理（「视频号：极新企服」有直播回放）：

01

出海与人才

“企业出海的战略调整，需要协同的人才战略。”

极新：请姚总做一个简单的自我介绍，并简单介绍一下猎聘在海外的业务。

姚强：大家晚上好，我叫姚强，目前是主要负责猎聘出海的一些工作，猎聘2016年在美国波士顿就成立了公司。猎聘成立伊始的愿景就是做一家受全球华人尊敬的科技型人力资源公司。我们的使命是让职场人更成功，这个基因注定了我们会陪伴中国企业出海，尤其在人才上为企业保驾护航。

在上半年的研究数据中，我们发现中国企业出海的整体进展是比想象中还要快。2023 年国内报备了 80 万家准备出海的企业，大概有超过 4.7 万家企业在海外设立主体，且雇佣的人数达到了 460 万人，这个数据一直在急剧增长。今年有超过 6, 000 家的企业在猎聘上发布了海外招聘岗位，同比增长 45% 。国内的就业形势很紧张，所以出海这个形式无论是对企业还是对求职者来讲都是一股东风。

同道快才CEO&海外业务负责人姚强

那企业怎样能够快速找到更好地陪伴企业出海的人才？人才又该怎样借助企业出海的这股东风把自己的能力、经验发挥出来？是今年过去的九个月猎聘与很多品牌、企业一起交流探讨的主题。

极新：在全球化竞争中，我们可以看到一些企业海外人才本土化做的非常好，企业能通过招聘策略来增加或者保持竞争优势吗？又是怎样实现闭环的？

姚强：在我看来这是一个系统性的工程，企业出海的战略调整，肯定需要协同的人才战略。很多的企业竞争归根到底会落在人身上，企业会站在一个十字路口选择人才，一个叫做外派，一个叫做本地化雇佣。大多数企业就像当年外企进入中国一样把这两种方式结合。

在外派方面，华为、中兴这样的全球通讯企业走在前列，他们有非常多的员工外派经验，有长期培养的人才梯队，每年的校招都会选择有一定全球化视野、能够适应异地工作的大学生。同时，一直刻意去培养高管的全球化思维、本地文化的适应能力，并配备相应的生活条件。但是今天有些企业，可能面临缺少外派人选的困境。因为出海要提前做内部人才盘点，保证人才储备。临时招聘只能作为最后的选项。

第二条路就是本地化雇佣。我们建议出海企业在 ToB 的岗位上招一些本地化人才。我们收到了很多企业的招聘需求，他们对于国家经理、客户经理、售后工程师这些 ToB 性质的岗位，更倾向于本地招聘，这样能让他们产品及获客的成本相对降低。

无论外派还是本地招聘都需要根据企业自身的实际来决定，腾讯云的云服务、微信生态、视频会议，都在出海，因为本身员工素质非常的高，语言没什么障碍，整体队伍也比较年轻，所以更倾向于把总部的员工外派出去。另外一些企业，比如昆仑万维，他们在非洲收购了一些企业，研发中心建在了波兰，所有的员工都是在波兰本地招聘的，成本比外派低将近30%。

02

降本与合规

“让更专业的人与候选人接触，请专门的人力资源机构、律所来保驾护航。”

极新：海外招聘对企业来说确实是一项成本较高的事情，那企业如何评估和提高海外招聘的ROI？

姚强：从招聘来讲分成两部分，第一是本身雇佣的成本，与当地薪资息息相关。同样的一个研发人员，在北京一两万，在非洲或者东南亚一些国家就是 150 美金。同时成本要和业务结构相匹配，建厂当然要在劳动力成本较低的地方。如果涉及市场决策，更多会和税务以及优惠政策关联。

第二，回到招聘本身，招聘的核心永远都是匹配。一个制造企业想要派一批技工去印度却因为地缘政治的关系无法获得工作签证，若当地人才还没有培养出来，就只能从东南亚的其他国家派遣技工，整个路径会比较长。

比亚迪、富士康的 HR 部门出海会做非常详细的数据调研，包括民族构成、当地劳动力人口数量、当地平均工资以及当地每年应届大学生的毕业人数。所以降低整个招聘的时间成本、调研成本是重中之重。这其中还有一点小技巧，就是认识当地的中资企业和同行，比如比亚迪去匈牙利建厂的时就走访了当地其他的中资企业，拿到一手信息；另外就是同行，狭义上讲是竞品，但在广义上是共同打造行业人才生态圈。

总之，早期还需要让更专业的人与候选人接触，在有限的时间内加强双方的了解。我们在录用候选人时采取的谈判条件可能会因为语言障碍、文化环境等造成彼此的沟通困境，这时候就需要更专业的 HR 来对接。

极新：从跨国贸易逐步向海外经营转变，企业的业务、人员均经历着全球化，对海外人才雇佣的需求也不断增加。如何规避全球运营风险和合规风险？

姚强：出海是一个非常大的趋势，从简单的产品出海到真正的出海本地化过程，意味着它不仅是获得海外的市场，而是整个生产研发、市场营销、售后都在海外来完成，这会给企业带来一系列新的挑战。

第一，财务方面。比如当地的劳动合同怎么写？我们遇到的很多企业让法务翻译英文版的合同给当地雇佣人员来签，这是不合规的。劳动合同的修改要聘用当地的律所按照当地的劳动法去改，这需要花费时间成本和律师费用。

第二，保障方面。社保怎么交？带薪假期怎么定？比如美国，每个州的法律不一样，有保险，还有一些额外的年金，是当地默认的规则，如果无法精准的了解和认知会造成违规风险。

第三，解雇方面。例如欧洲的解雇程序非常艰难的，有一个公司在阿姆斯特丹雇用了一个员工，但员工得了抑郁症一直在治疗，这个企业通过各种方法希望与员工协商解除劳动合同但一直不成功，最后律师给出的建议是申请这家公司破产。

所以仅从人才雇佣的角度去看全球运营风险和合规风险还是挺多的，从税法、个人隐私保护等方面来讲就更复杂了。比如在欧洲某个国家雇佣了 10 个人，这些人离职之后，在国内都会有一些人事档案，但在欧洲某些国家，三个月内没有特殊原因就必须把所有的数据清零，否则就是非法获得公民隐私信息。

这些细节都是出海企业在实践中总结出来的，我们建议初期出海一定要请专门的人力资源机构、律所来保驾护航。当业务经营到了一定规模之后，最好雇佣本地的人事、行政、财务人员，才能让当地的主体走得稳。

03

困境与突破

“一个产业的出海会催生带动整个生态的繁荣。”

极新：落实到具体场景——外卖，无论美团还是饿了么在进入东南亚或欧洲时会在人才方面遇到怎样的挑战？

姚强：外卖在国内来讲是一个非常成熟的产业，但在出海方面持比较谨慎的态度，需要关注用工成本等问题。比如中东，工作人员不充足、外部环境都有非常大的挑战。在美国和日本这种比较成熟的人力资源市场有多元用工方式，有正式劳动合同的雇佣方式，也有兼职独立合同的用工模式。关注这个命题的朋友可以了解一下当地的政策。

极新：我们今天的主题是海外招聘效率低，请姚总为我们描述一下招聘困境图景，又该如何突破？

姚强：第一，企业海外招聘的需求对象画像不够清晰。一方面企业出海的尝试有非常多的不确定性，需要内部经过足够的调研、试错来绘出清晰的画像定位。

第二，企业品牌应该吻合当地的情况，有些品牌在国内耳熟能详，但对海外的消费者、求职者来说是很陌生的，所以要找找到现阶段与品牌相匹配的人员。

第三，就是大家比较容易踩坑的，只招收名校毕业大学生。比如马来西亚可能没有那么多大学毕业生，我们就不能坚持按照国内的招聘标准来。

第四，要做心理准备，很难在一开始就遇到对的人。企业一开始可能对人才有非常高的预期，但往往早期没那么快出成效。腾讯云 CEO 派员工出去会叮嘱员工不要太着急。实际上市场接受一个品牌是需要时间的，认识一个新的市场也是需要时间的，这是开拓市场的正常节奏。

极新：海外招聘的未来趋势和潜在变革是怎样的？如何适应不断变化的国际招聘环境？

姚强：一个产业的出海会催生带动整个生态的繁荣。一家中国企业出海，上游的货物生产商，下游配套的供应商、 Tob 技术服务商都伴随着一起出海，这给我们带来了新的机遇风口。这是一个大的布局，政府也给与一定支持。一些市级政府会牵头带队，带着市里的企业一起出去考察，上下游企业形成合力带来整个生态的繁荣。

这对大家来说也是一个很好的就业机会。我现在一打开朋友圈，在国内发展遇到瓶颈的朋友都在迪拜、新加坡、印尼、越南就业了。这对于我们这些人力资源供应商来讲是最愿意看到的。我们打造猎聘这个平台，就是让更多的就业者借助东风获得更好的发展机会。

至于人力资源的基建确实也需要配备升级。首先人力资源从业者要提升出海素质，国内猎头团队大概有十几万的从业者。有些猎头公司已经转型去做出海服务，帮助他们的客户区分出海的目的地。同时，海外派遣业务现在也发展得非常好。实际上，我们的人力资源基建正在逐步搭建，从基础招聘，到猎头，再到海外的派遣，人才发薪，我们研发并提供类似于 SaaS 管理系统的服务。

04

学习与辅助

“在 HR 招聘领域， AI 可以做非常多的赋能。”

极新：请教境外企业招聘时值得学习的方面以及海外员工平凡离职的解决方法。

姚强：国外比较强调 ESG 建设，整个职场环境比较强调多元平等，他们的管理团队会是多种族、多性别、多年龄段的。一个真正的全球化公司，员工工作的画面一定是多肤色的人员在一起的。另外就是内部文化上对员工隐私的保护，比如男性不能评论女性任何的外貌，非常重视对女性员工的尊重问题。

频繁离职的解决办法要与当地的情况结合来看，有的地域、有的行业可能本身社会离职率就高，这时候解法是不一样的，有的企业也会相应提前做好准备。

如果光是一家公司的离职率高，就需要做诊断，与当地同行的企业、国家的工会做一些交流，研究问题的源头是在薪资、福利、保障还是其他方面。

极新：从您过往的经验和看到的实践案例出发，在您看来，人工智能技术可以从哪些方面助力海外招聘？

姚强：猎聘在这方面做了很多研究，在 HR 招聘领域， AI 可以做非常多的赋能。

首先，AI 面试完全可以运用到全球场景。人工面试时， HR 在形象、语言、地域、种族等方面会不由自主甚至无法察觉地产生一些潜在的偏见，AI 面试可以大大消除这种不公平性，招聘效率也明显提升。

其次，我们会运用招聘智能客服。我们自己在出海的过程中，猎头团队有一个学习的过程，很多都来自于 AI 的学习和普及。例如当地的雇佣政策是怎样的？有几天的年假、产假？有没有年终奖？这些复杂问题 AI 都会给出相应的回答。

AI 的运用，还能在人员发薪、社保以及工作日程提醒等方面，来确保合规性、避免失误。

极新：现在进入到漂流瓶环节，上位做客极新企服直播间的是 AGIClass 创始人 孙志岗，他给出的问题是：如果有一天，因为 AI 失业了，你会去干什么？

姚强：对于这个问题我还蛮乐观的，我觉得我们并不会因为 AI 失业， 反而 AI 可能会让我们部分的工作变得更简单。

大多数的岗位不会因为 AI 而直接消失，只是在流程上减少步骤或缩短时间。我们在做 AI 研究时，发现很多环节 AI 是无法取代人的，但是它能让猎头顾问的工作更加高效。

如果这一天真的来临，大多数人不需要工作时，人类自然而然也会找到自己新的使命和价值。

极新：请您给我们下一位做客极新企服直播间的嘉宾提出一个漂流瓶问题。

姚强：我希望他能够回答关于创始初心的问题，作为企业创始人，他会想带什么样的产品去海外的哪个国家？并计划给这个国家带来怎样的影响？