1. 关于组内机会分配
团队成员的业务能力、学习能力和主动性存在差异。我曾经尝试平均分配机会和指导，但发现能力较低、学习较慢、主动性差的成员往往无法完成任务，甚至可能造成问题。随着时间的推移，基于业务压力和项目截止日期，核心项目和重要任务往往会分配给能力强的成员，逐渐形成了信任和所谓的“嫡系”。
2. 关于组内绩效评估
绩效评估不应仅被视为管理工具，而应考虑员工的短期产出和长期价值。不应持续给予嫡系高绩效评分，也不应持续给予非嫡系低绩效评分，两者都应考虑其对团队的长期价值。绩效应激励优秀员工，留住核心战力，同时对于不适合且无法挽回的员工，应考虑劝离，以维护团队的整体战力。
3. 关于是否提倡内卷
作为领导者，我不希望团队内卷，也不认为内卷是健康的表现。我更关注解决问题的能力和最终结果。如果员工能够不内卷且出色完成任务，我会非常欣赏并愿意重用。如果员工内卷但工作效果不佳，我会反思任务分配是否合理或员工能力是否不足。有时，上级领导希望看到内卷，这使得改变局面变得困难。
4. 关于要不要向上管理
我不喜欢向上管理，但认为与直接上级保持良好关系是合理的，也是必要的，因为这可以减少信任成本，让大家更专注于业务。对于下属，我也希望他们不要刻意向上管理，保持良性状态，过度管理会显得不自然。
5. 要不要成为嫡系？
在我的团队中，即使不是嫡系，我也会尽量公平地评估产出。当然，不能保证所有领导者都会这样做。我的建议是：享受生活，尽职尽责，不要过分纠结。只要工作做得好，领导者总会注意到，他们并不傻。
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