案例一：劳动关系的认定是按合同名称还是依据事实确定
基本案情
高某于2021年5月17日到某电子商务有限公司处上班，双方签订劳务合同，具体工作为外卖骑手，2022年1月18日，高某骑着电动车在送外卖途中不慎摔倒受伤，送到某医院诊断为：左侧内踝、腓骨下端骨折；左侧胫骨下端外前缘撕脱性骨折”。因受伤严重影响了申请人的日常生活，且电子商务有限公司不配合申请人办理工伤认定手续，双方发生确认劳动关系纠纷，2022年4月9日，高某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决确认自2021年5月17日至2021年10月18日期间与某电子商务有限公司之间存在劳动关系。
处理结果
仲裁委支持高某的仲裁请求。
案件分析
本案争议焦点是，签订名为劳务合同的关系能否认定为劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，电子商务有限公司与高某签订的劳务合同从内容上约定了工作期限、工作职责、工作报酬以及其它事项，形式上完全符合劳动合同的基本要素，效力上完全等同于劳动合同。只不过是名称上用了劳务合同，但并不影响劳动关系的认定。
典型意义
新业态行业复杂多样的用工关系虽然给劳动者带来了许多就业机会，但也带来了劳动关系认定和劳动者权益保护等问题。认定双方是否存在事实劳动关系，主要考虑劳动者与用人单位之间的经济从属性和人身依附性，不能简单从双方签订的劳务合同否认劳动关系的存在，应当从用人单位是否提供生产工具、劳动者是否承担经营风险、劳动者收入构成、劳动者是否接受用人单位的考勤、请假制度以及是否接受用人单位的日常管理等因素综合认定双方是否形成劳动权利义务关系，同时也要避免用人单位套用“劳务外包、劳务分包”等形式实质为“劳动关系”规避用工主体责任的风险，切实维护“新业态”劳动者的合法权益。
