【刊文精选】建立健全技能人才培养评价机制的探索研究

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是推动企业高质量发展的重要支撑和基础保障。技能人才培养评价工作是一项比较复杂、涉及面比较广的系统工程。中国石油山东销售公司（以下简称山东销售）作为中国石油成品油销售企业中首批通过职业技能鉴定机构质量管理体系认证的单位，高度重视员工技能等级认定工作，员工评价通过率位居成品油销售企业前列。但是，仍然存在技师及以上技能人才占比低、高技能人才作用发挥不够、人才培养资源及设施不完善、人才评价方式单一等问题。为建成一支结构合理、规模适度、充满活力的一流技能人才队伍，山东销售进一步提高认识、转变观念、创新思路，不断优化职业技能等级认定管理工作，不断完善技能人才评价激励机制，切实把人才优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势，为企业高质量发展提供坚实人才保障。

一、 加强技能人才队伍建设整体规划布局

拓宽成长成才路径。纵向上，构建技能人才三层八级成长通道，按照中国石油相关政策要求，在高级技师上增设特级技师、企业技能专家、中国石油技能专家三个层级，打破技能人才成长“天花板”。横向上，贯通与经营管理岗位序列转换对应关系，实现“职业技能等级选聘”和“技能等级资格晋级”双线晋级，技师对应主管技师，高级技师对应主任技师，特级技师对应资深技师，首席技师对应企业技能专家，让技能人才安心扎根基层，逐级晋升谋发展。

明确分层培养目标。将站经理和油库班组长中的佼佼者培养成技师以上高技能人才，值班长和店长培养成技能骨干人才。同时，根据企业发展需要选拔培养营销、现场、非油、信息、安全、新能源等各类专业化人才，厚植技能人才发展土壤。“十四五”期间，计划培养两级技能专家4名、特级技师12名、高技能人才220名，80%以上的站经理达到技师以上水平，尤其把两级技能专家作为技能领军人才重点培养，发挥示范引领作用。

制定评价培养计划。积极开展职业技能等级认定，持续推进技师及以上高技能人才培养选拔工作。以技能等级认定为抓手，狠抓全员培训工作；以技能等级认定为契机，全力培育操作技能兼职培训师队伍。要求每10名员工中产生1名操作技能兼职培训师，全公司培养操作技能培训师400名。此外，全面开展高技能人才综合素质能力提升轮训，以理论研修、座谈分享、难题会诊等方式，加快高技能人才培育。严格落实持证上岗制，要求基层班组长获得技师及以上职业技能等级方可上岗，倒逼员工自觉加强岗位技能学习。

加大支持保障力度。建立健全业绩考核制度，积极发挥薪酬激励作用，将人才培养的实施情况和评价结果作为业绩考核的重要内容之一。不断完善激励保障措施，制定基于岗位价值和业绩贡献，兼顾技能要素的薪酬分配制度，注重物质激励与精神激励相结合，通过评选先进、发放技能津贴、表彰奖励一线技能人才参与创新成果评选、加大专家工作室的资金支持等方式，让更多优秀技能人才脱颖而出。在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，高技能人才分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。被聘用的高技能人才按月发放补贴，参加师带徒培训或专项工作时给予专项奖励，对在技术革新或技术攻关中作出突出贡献的高技能人才给予重点奖励。对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬，同时，享受优先晋升成长和优先培训机会，并作为榜样进行宣传。

二、 强化基于创新创效为导向的人才赋能培养

打造技能培训评价实训基地和网络平台。以地理位置相近，便于员工集中为原则，先后在全省分区域重点打造5个实训基地，既便于员工集中组织学习，又方便在区域范围内开展职业技能竞赛和技能等级认定工作，为技能人才培养长效机制的建立打下基础，营造良好的“比学赶超”学习氛围。开发应用“齐鲁学院”网上一站式培训学习平台，与“中油e学”等网络平台相结合，共同组成山东销售员工线上学习基地。通过培训小视频、演示操作、网络公开课、直播授课等方式，大力开发库站员工岗位实操技能、安全技能提升、站经理系列微课等培训项目，丰富员工培训形式。

加强以基本功训练为主的岗位技能普训。充分利用省市两级公司现有的培训设施、专兼职培训师、场地及仪器设备开展全面培训。组织新员工入职培训、岗位资格任职培训、技能等级认定等项目，加强站经理、值班经理和店长等技能骨干轮训，注重直播营销、信息化应用等新知识新技能培训，同时，针对市场营销实战性强、变化快的特点，持续加强先进理念、做法学习，注重开展“走出去请进来”的交流提升培训，让员工在每一阶段都能得到成长和提升。重视技能培训的实用性、便捷性，初中高三个等级认定前培训以分公司为主，采取小范围跨区域送教下站、师带徒方式开展员工技能大操练，培训内容不限于技能等级认定项目，要求与加油站员工必须掌握的基本技能为着力点实施全员培训。整合库站现场操作人员的实际需要，编制员工操作技能培训要点、考评要点，以“一对五”或“一对十”的方式，由兼职培训师与员工签订师带徒协议，培养一岗多能全面手。责任到人实施培训全覆盖，要求参加初级工、中级工职业等级认定的员工实操及理论培训不少于80个课时，参加高级工、技师职业等级认定的员工实操及培训学习不少于90个课时，夯实员工基本功训练，全面提高一线员工操作技能水平。

实施高技能人才领衔一线难题攻关计划。瞄准一线生产经营难题，开展技能人才领头创新攻关，积极推进一线创新实践，建立全员创新推选评价考核机制，组建高级技师以上技能人才领衔的创新攻关团队。在全省建立3个以高级技师领衔的技能专家工作室，专家工作室成员主要由技师、高级技师组成，并吸收部分有创新思维的青年人才加入。每年积极组织一线创新难题征集工作，按照征集结果划分难题等级，由技能专家工作室认领企业级一线难题，每年至少完成1项攻关课题，定期组织研讨和实践交流，集中力量、攻坚克难，创新成果相继涌现。优选专家工作室人员参加专业培训，推动高技能人才创新知识学习、创新能力建设，形成人人参与、人人争创的工作格局。

三、 构建规范有序的技能人才评价工作机制

制定标准、明确流程。人才评价方案编制的规范性和评价工作流程科学性，能够有效保证评价结果的客观性与准确性。山东销售逐级明确开展技能评价的主要流程，即培养标准化工作专业人员，成立标准化工作机构，制订整套管理文件（含规章制度、流程等），编制岗位说明书，整合具备开展标准化体系培训考评条件的资源，制订详细计划组织标准化体系实施，对标准化体系实施进行监督。标准化、流程化的技能人才评价工作确保了技能等级评价工作取得成效，企业自主开展技能等级认定的通过率位居前列，基层库站员工技能等级认定通过率达到72%，山东销售也成为中国石油驻鲁企业的地域认定中心。

突出重点、业绩导向。突出技能等级认定工作“服务企业、服务基层一线员工”的基本原则，从一线操作现场选取技能等级认定考评项目。根据企业经营管理急需、现场客户需要、加油站对外经营管理需要，精选技能等级认定项目，主要包括加油服务、安全检查、应急处置、商品销售话术、油品接卸、交接班等，以技能等级认定推动员工操作技能水平提升。打破学历、资历、年龄、比例等限制，突出对业绩的评价，对技能高超、业绩突出的一线员工直接认定高级工以上职业技能等级。对解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项、“师带徒”业绩突出的高技能人才，破格晋升一级职业技能等级认定等级。

严格考务、强化规范。坚持统一标准、统一命题，理论考试一律由考评委员会制订，统一评卷，严把质量关；实际操作试题由考评委员会统一制定命题细则，明确统一规范格式，保证职业技能等级认定工作按标准执行。依据评价公告组织员工报名并严格资格审查，组织评价前培训，坚持无培训不鉴定，培训结束后进入考务阶段，以“三老四严”“六统一”贯穿考务全过程，确保技能等级认定评价的公平性和权威性。

技能人才是支撑高质量发展、攻坚“红海”市场，践行公司“三三”战略的基础力量。下一步，山东销售将通过不断完善技能等级认定管理工作，加大技师及以上高技能人才培养和技术能手、技能专家等高水平技能人才推荐评选力度，完善技能人才评价激励机制，逐步建立健全技能人才培养评价机制，助力技能人才队伍做大做强。

提党建工作质量

增人力资源效能