高校明确，不搞“非升即走”！

学术 2024-11-26 11:46 山东

来源：麦可思研究

“非升即走”，通俗解释即新进教师入校时会与校方签订一个预聘期限（通常是6—7年），在约定的期限内，需完成一定的教学、科研、社会服务等工作任务，如若考核达标，可以正式转入长聘期；如若未能完成约定任务，则解除聘任合同，不予续聘。

目前国内高校常见的“非升即走”形式包括“预聘—长聘”“6年考核”“3+3”等。

“非升即走”，大势所趋？

国内高校对“非升即走”制度的探索可追溯到20世纪90年代。1993年，清华大学率先提出“非升即走”实施方案，并在部分院系开展试点。2003年发布的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》被认为是我国高校非升即走预聘制的标志性实践方案。

此后，复旦大学、上海交通大学、浙江大学、东南大学、南开大学等“双一流”建设高校陆续实施了相关人事制度改革。深圳大学、汕头大学等地方院校也已开始探索实行。

2014年，《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》相继获得国家正式批准，进一步明确了教师预聘—长聘的岗位设置、岗位要求、申报条件、评审程序、考核与管理办法、工作推进步骤与方式等。

另外，武汉大学、上海交通大学、重庆大学和深圳大学等也是较早实行非升即走预聘制的高校。

譬如2015年发布的《武汉大学新选聘教师聘期制试行办法》提出，新选聘教师分类采取合约聘期制。第一类教师采取“3年+3年”或其他年限构成的合约聘期制，聘期内符合规定条件者纳入事业编制。第二、三类教师由各单位自聘，人员经费由设岗单位自行承担，原则上不纳入事业编制，按照学校非事业编制人员管理。2016年发布的《重庆大学教师预聘制管理办法（试行）》提出，教师预聘制设预聘用期和终身聘用期，实行合同聘用，采用年薪制。预聘用期包括1-2个聘期，每一聘期为3年，设助（理）教授职位，终身聘用期设副教授和教授两级职位。

不搞“非升即走”成“竞争优势”？

非升即走预聘制确实能帮助高校筛选并保留优质人才，激发教师的工作动力和发展潜能，但教师群体也确实承受着更大的竞争力和压力。

网上可以看到一些新进校的青年教师抱怨其任教岗位任务过于严苛，担心拿不到长聘教职，合同到期就要走人。

近两年还出现了一个值得注意的现象——有些高校在引进高层次人才时开始强调不施行“非升即走”。

南京信息工程大学去年4月发布的“高层次人才招聘启事（2022年）”中用异于其他内容的字体及颜色特别标注“提示：南京信息工程大学不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰!”

图源：南京信息工程大学网站

不采用非升即走预聘制，缺少监督激励机制，如若部分老师“偷懒”怎么办？

面对这一问题，一些高校确实有自己的苦衷和想法。有高校工作人员向《中国科学报》记者透露，不采用“非升即走”的策略的决定，只是因为学校的一些校区刚刚成立，希望能以此增加对某些人才的吸引力。未来时机成熟时，学校依然会施行“非升即走”。

{数据链接}

教师眼中，真正具有工作吸引力的高校应具备哪些要素？“新浪-麦可思大学教师满意度”分析数据显示，受访教师中65%的人认为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”，49%的人认为“晋升制度公正、透明”，48%的人认为“能参与学术项目并担任关键角色”。

长期关注高校教师问题的北京理工大学人文学院副研究员刘进指出，“几所学校对于‘非升即走’制度的‘书面拒绝’，并不意味着这项制度已经迎来所谓‘拐点’。这一制度仍是国内高校教师制度改革的大势所趋。”

刘进认为，一些高校人才招聘时不采用“非升即走”的策略，主要原因可归纳为以下两点：一是部分高校的内部机制尚未理顺，二是针对一些教师对于国内“非升即走”的不满情绪，有些高校希望能在学术劳动力市场上“反其道而行之”，形成自己的“竞争优势”。

“非升即走”，何时用怎么用？

首都医科大学校长饶毅谈非升即走预聘制时表示，预聘制是中国高等学校二十年来最重要的人事改革。是中国高校质量提高、学术进步必不可少的一步。是否用预聘制不是问题，各个学校何时用预聘制，怎么用好预聘制，都是需要认真探讨的问题。

仝泽民和杨柳在《高等教育评论》上发表的《国内高校‘非升即走’制度的实施情况与优化路径》一文谈到国内高校“非升即走”制度的优化路径，提出了三大建议：

（1）细化岗位分类，实行分层的“多元”考核标准：

一是要对教师岗位进行全面细化分类。结合学校类型和办学特点，针对不同类型、不同层次教师，实行多元评价体系；

二是要改变“重科研轻教学”的评价标准。目前，部分高校已经开始探索设立“教学型教授、副教授”，开辟双通道，不过教学型教授的社会认可度与含金量如何，还有待时间验证；

三是要优化评审机制，推行代表性成果评价制度。评价过程中，应制定出不同岗位教师的关键绩效指标、准入标准和流转程序，实施“代表性成果”评价机制，弱化量化考核要求，注重标志性成果的影响力、原创性、社会贡献度。此外，大学教师的管理和考核应该由独立运行的教授委员会和学术委员会进行，评聘考核过程不仅要看重教师的学术能力与贡献，还需要参考教学能力、对院系的服务贡献等指标，由教授委员会、学术委员会制订考核标准、组织实施。

（2）实行“双轨制”，允许教师在两种制度中切换：

目前大多数高校在政策落地推广过程中执行两套制度，采取“新人新办法、老人老办法”，一套是“非升即走”制度晋升体系，另一套是传统职称聘任晋升体系。实施新老办法并存的“双轨制”，保留原有的“师资博士后+讲师”的体系，与此同时，根据学科发展需要和岗位设置情况，面向国内外公开招聘专业教师试行“非升即走”，而本校现有的博士后、师资博士后、讲师也都可以进入该序列。目前国内试点的高校，有些通过资源的配置调整已经允许专任教师在两种制度中切换。

（3）及时填补漏洞，完善制度配套保障体系：

一是认清制度的适用范围，提高审核通过率。国内高校要立足发展定位和岗位需要，认清制度的适用范围。

二是共同营造人才自由流动氛围。“非升即走”制度的顺利实施需要有人才自由流动做支撑。高校和教育主管部门需要携手完成制度设计，促进人才在高校间的自由、合理、有序流动。

三是不断完善制度的配套保障措施。在预聘期间，高校需提供较好的资源倾斜，充分保证发挥学术潜力的外部条件，给予新引进人才足够的资源支持和时间保障，包括相对较高的薪酬待遇、较优的科研启动经费、足够的研究生招收指标、相对较好的办公和实验条件等。

非升即走预聘制不论是对于教师个人发展，还是高校发展，均有积极意义。虽然国内部分高校推行这一制度过程中，仍面临着种种困难，但随着对该制度的不断改革和优化，相信更多教师定能“人尽其才、才尽其用”。

主要参考文献：

[1]教育部网站、武汉大学网站、重庆大学网站等.

[2]民盟中央：完善高校青年教师“预聘制”.中国教育报，2022-03-03.

[3]国内高校“非升即走”制度的实施情况与优化路径.高等教育评论微信公众号，2021-05-27.

[4]中国高校人事制度：关键的改革与质量的提高.饶议科学微信公众号，2021-06-11.

[5] 拒绝“非升即走”竟成高校竞争优势！“预聘—长聘”制为何不招一些老师待见？《中国科学报》，陈彬，2022-07-05.

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