女职工的权益保护一直备受关注。近日，原就职于深圳市艾姆克斯科技有限公司的罗女士向读特新闻记者报料称，她休完产假回到公司上班后，接连被公司调岗、停工和解除劳动关系。
目前，双方的劳动争议已移交至龙华区人力资源局处理。罗女士表示，不排除将通过法律程序维护自身合法权益。公司方面回应称，对罗女士采取的所有决定是基于经营管理的需要，并根据相关法律规定执行。
对于罗女士的遭遇，律师表示，公司在保障“三期”女职工（指处于孕期、产期和哺乳期的女职工）的合法权益下，兼顾实际情况，合理合法的调岗调薪是公司自主管理权。如果存在较大的降薪幅度，公司则存在违法的风险。
9月26日，休完产假回到公司上班的罗女士遭遇工作变动。罗女士称，领导以公司组织架构调整为由，计划把她调去客户经理岗位。但客户经理需要经常出差，她正处于哺乳期无法胜任，便拒绝调岗。之后，公司安排她到另一个部门担任助理。与生育之前从事的总经理助理工作相比，新岗位的职级和薪资标准都降低，也不清楚是否有出差需求，她因此向公司提出回到原来工作岗位的诉求。
对于罗女士的意见，公司人力行政主管陈某回复她称，总经理助理已有合适人员，同一岗位不需要两名人员。调整后的工作与之前的助理工作类似。考虑到后续总经理助理工作将有出差安排，鉴于罗女士情况特殊，所以做此调整。调岗后工资不变，不用出差。罗女士对陈某表示，将“不降薪、不出差”写进调岗书面文件，她考虑后会给予答复。
10月23日，罗女士收到公司开出的《调岗通知书》，上面显示，公司将罗女士从总经理助理岗位调动到工程助理岗位，调动后的薪资待遇将根据相关法律规定并结合工程助理薪资标准执行，要求罗女士自收到该通知书1日内完成工作交接并前往新岗位报到，如超期未报到视为旷工，公司将按照有关规定处理。
罗女士对通知书的表述不满，怀疑会被降薪，与公司沟通无果后拒绝调岗。10月31日，公司以罗女士“工作中不服从管理、不按领导的正当指令行事、连续旷工5日以上，严重违反规章制度及劳动纪律”为由，与她解除劳动关系。
罗女士告诉记者，在与公司协调工作岗位期间，她曾收到公司人力行政部发布的《关于对公司部分岗位实施停工休假的通知》。该通知显示，公司根据当前订单状况，对部分岗位实施停工休假。除13位原已安排停工的员工继续安排停工外，新安排停工员工罗女士，停工时间为2024年10月21日至11月30日。
罗女士对于休完产假返岗后的遭遇十分不满。10月21日，她联系公司所属龙华区观澜街道办寻求帮助。
11月4日，读特新闻记者向观澜街道办了解情况，工作人员表示，接到罗女士的投诉后，街道办人员第一时间前往罗女士的公司进行双方调解。针对罗女士所说被公司特殊对待的情况，经过调解，公司答应不会安排她出差，薪资待遇基本与过去持平。
据罗女士讲述，街道办人员到公司调解时，公司同意把“不降薪、不出差”写进书面文件，但她后续收到的《调岗通知书》中并没有提及。当她就通知书内容向人力行政主管质疑时，得到的答复始终是“公司会根据法律规定执行”。
对此，街道办工作人员回应称，后续如果公司违反规定并有实质性的证据，街道办将及时介入进行下一步工作。此外，罗女士也可以提起劳动仲裁。
记者从街道办了解到，目前，罗女士与公司的劳动争议已移交至龙华区人力资源局处理。
用人单位：无恶意针对，
所有决定基于管理需要和法律规定
罗女士表示，她自2023年2月入职深圳市艾姆克斯科技有限公司，劳动合同期限至2026年2月。11月4日，读特新闻记者电话联系该企业人力行政主管陈某了解罗女士的调岗情况。陈某回应称，罗女士之前是总经理助理，因为休产假和请假比较多，她的岗位需要有人接替。考虑到罗女士刚休完产假，在工作处理、出差等方面不能完全胜任总经理助理岗位，所以将她调去做文职工作。跟她协商了好几个岗位，她都不同意，后来公司就直接给她发了解除劳动合同通知。
对于罗女士提出的降薪问题，陈某表示，罗女士是哺乳期阶段，前期应该不会有工资变动，调岗后的待遇与她在总经理助理岗的时候一样。至于是否存在降职，陈某称，总经理助理也属于普通的文职工作，不参与公司的经营管理。
在记者进一步核实情况时，陈某将电话转交给一名自称同样来自人力行政部门的同事。该工作人员表示，这件事本身属于劳动争议，双方确实存在有争议的地方。公司对罗女士采取的所有决定都是基于经营管理的需要，并根据相关法律规定来执行，没有恶意针对她休产假等情况。如果员工违反公司的规章制度，公司完全有权解除劳动合同。罗女士如有诉求，可以通过正常法律程序去解决。如果罗女士申请劳动仲裁，公司将按照法律相关程序来处理。
律师：“不降薪、不出差”要求具有合理性
但也要根据具体情形判断
对于罗女士的遭遇，北京市道可特（深圳）律师事务所合伙人齐秦表示，司法实践中，裁审机构需要根据案件事实既要保护“三期”女职工的合法权益，也需要尊重用人单位的自主用工管理权。公司对罗女士进行调岗有其合理性，因原岗位无法安排，公司有权将罗女士调任其他适合的岗位。判断公司调岗的合法性，需要从调岗的合理性、调岗不具有惩罚侮辱性、调岗后薪资降低幅度等因素综合分析。
此外，公司做出停工和解除劳动关系的动作，需要根据公司的员工手册等管理制度，以及相关证据呈现的法律事实，全面分析对应的合法性。若公司违法解除劳动合同，则需要向劳动者支付赔偿金。
针对调岗后可能出现的降职、降薪、出差等问题，齐秦表示，罗女士向公司提出在《调岗通知书》里写明“不降薪、不出差”的要求具有合理性，但也需要根据具体情形判断。调岗调薪并不是法律红线，公司在保障“三期”女职工的合法权益下，兼顾实际情况，合理合法的调岗调薪是公司自主管理权。根据相关薪资待遇标准以及实发的薪资待遇与之前岗位的薪资待遇进行比较，如果存在较大的降薪幅度，公司则存在违法的风险。
齐秦建议，罗女士可以跟公司再次沟通协商，同时积极收集证据材料。在无法协商解决的情况下，罗女士还是应当及时提起劳动仲裁，保护自身的合法权益。
用法律守护“三期”女职工权益
中国国家统计局去年底公布的2022年《中国妇女发展纲要(2021—2030年)》统计监测报告显示，中国全社会就业人员中女性比重稳定在四成以上。据了解，出于对“三期”女职工特殊权益的保护，我国在立法层面，通过《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对上述女性劳动者予以特殊保护。
齐秦表示，法律法规对于“三期”女职工有着特殊保护，而企业往往忽视对“三期”女职工的合规管理，仅从效益成本等角度来思考问题。而员工往往对于法律一知半解，不能全面评估事态的风险，作出的决策缺乏法律和证据支持。劳资双方不能有效沟通，也缺乏信任基础。
他建议，劳动行政主管部门、工会和妇联等机构应当加大普法宣传，提升用人单位和劳动者的法律意识，搭建第三方的公益调解平台，及时化解矛盾。因行业或企业经营的差异，“三期”女职工也应当综合考虑各种因素，积极与用人单位协商沟通，妥善化解纠纷。
采写 | 读特新闻记者 陈雯莉
