近日
陕西省人力资源和社会保障厅
陕西省高级人民法院
联合发布5起劳动人事争议
典型案例（第三批）
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案例一
标 题：继承人有权就被继承人的工伤保险待遇向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
基本案情：2022年3月，赵某被某建筑公司招用到工地工作，用人单位在双方劳动关系存续期间未给赵某缴纳社会保险费用。同月20日，赵某在工作中受伤，后被认定为工伤，评定伤残等级为八级。赵某在病中立下书面遗嘱，明确所有财产由其儿子赵某成继承，2023年3月赵某因病死亡，赵某成向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建筑公司向其支付其父亲赵某应享受的工伤待遇。某建筑公司认为工伤保险待遇具有人身专属性，不属于可继承的财产，赵某死亡后的权利主体灭失，赵某成无权向其主张支付赵某应享受的工伤保险待遇。
申请人请求：要求某建筑公司向其支付赵某的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。
处理结果：仲裁裁决支持申请人赵某成的仲裁请求。
案例分析：赵某生前因工受伤并被认定工伤，评定伤残等级为八级，应当按照伤残等级八级享受工伤保险待遇。赵某在死亡之前立下书面遗嘱，将其所有财产交由其子赵某成继承。此时赵某应依法享受的工伤保险待遇属于可被继承的财产性权利，在被申请人未及时支付的情形下，赵某成作为继承人可以某建筑公司为被申请人申请劳动争议仲裁。
典型意义：工伤保险待遇具有一定的人身专属性，但工伤保险待遇转化为特定的财产性权利后，即具有可继承性。劳动者死亡，其仲裁权利能力自然终止，但其实体权利并未因此而自然灭失。所以，劳动者死亡后并不必然免除工伤责任主体的给付工伤保险待遇的义务。
案例二
标 题：劳动者请病假的事由合理，用人单位未批准并以旷工为由解除劳动合同违法。
基本案情：2023年8月21日王某与某设计公司签订劳动合同，担任人力资源管理一职。2024年1月11日，王某因先兆流产住院，同月14日在住院期间向公司总经理李某请假。1月15日王某出院，医师意见：“先兆流产，注意休息2周，加强营养……”1月16日，王某继续向单位总经理李某请假，并上传诊断书。1月30日王某经复查，医师意见：“先兆流产，继续休息两周，不适随诊”，王某当日再次向单位总经理李某请假。前述三次请假均未被公司同意。2024年2月1日，某设计公司以王某长期不到岗严重违反公司规章制度为由向王某出具《解除劳动合同通知书》。
申请人请求：被申请人某设计公司向其支付2024年1月份的工资和违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：仲裁裁决被申请人向申请人支付2024年1月份的工资差额和违法解除劳动合同的赔偿金。
案例分析：女职工因先兆流产住院治疗，多次向单位如实履行请假手续，并提供诊断病历、住院证明等，足以证明住院治疗和休息康复具有合理性与必要性，但用人单位未批准女职工的病假申请并以严重违纪为由解除劳动关系违法。
典型意义：劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请销假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但是否同意劳动者请假应该合理、必要、善意，并非可以无限度使用用工自主管理权。
案例三
标 题：入职职业培训不得约定服务期和违约金。
基本案情：2023年11月2日，苏某入职某公司并签订《新员工入职学习培训协议》，约定员工培训期满被公司正式录用后，苏某须服务满6个月；服务期满，苏某续签合同或者自愿离职均可；服务期内因苏某个人原因离职的，需由苏某承担全部培训费用。苏某于同年12月19日培训结束后返回某公司工作。后苏某在工作期间因腿部受伤不能上班，遂通过微信方式向某公司请假，某公司未批准。2024年1月15日，某公司以苏某连续多日旷工构成违反单位管理制度为由，向苏某出具《辞退通知书》。
申请人请求：苏某向某公司支付违反培训协议的违约金。
处理结果：仲裁裁决驳回申请人某公司的仲裁请求。
案例分析：苏某入职某公司后签订的《新员工入职学习培训协议》，旨在提升新员工的适应能力，掌握基础工作技能，属于公司对新进员工的入职培训，不属于专业技术培训的范畴，用人单位将入职培训等同于专业技术培训，并苛以服务期和违约金，当属无效。所以，某公司主张劳动者支付违反培训协议违约金的请求不应予以支持。
典型意义：用人单位有责任为职工提供必要的职业培训，以提高劳动者的劳动技能或使劳动者更好地胜任其本职工作，用人单位不能为此与劳动者约定违约金。用人单位以提升劳动者素质进行的基本业务知识和操作能力的培训，属于用人单位的职业常规性培训，不属于法律规定的专业技术培训。所以某公司按照专业技术培训约定违约金条款因违反法律规定而自始无效。
案例四
标 题：女职工在怀孕期间拒绝用人单位不合理排班，用人单位以此为由解除劳动合同违法。
基本案情：2022年10月29日，南某与某医院签订劳动合同，约定岗位为护士岗，实行8小时标准工时制。2022年11月1日，南某到某医院上班，每周上三次夜班。2023年6月21日，南某通过孕检发现已妊娠4周，南某将其孕情告知医院。某医院明知南某在怀孕期间，仍安排南某每三天有一次凌晨值班，南某以其孕期不稳定为由拒上夜班，某医院便于次日书面通知南某解除劳动合同。
申请人请求：某医院向申请人南某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：判决某医院向申请人南某支付违法解除合同的赔偿金6246.2元。
案例分析：某医院明知南某在怀孕期间且孕情不稳定，仍安排南某在深夜值班，未按照法律规定对女职工在孕期进行特殊保护，还以南某拒绝其不合理值班安排为由解除劳动合同，构成违法解除合同，应当向申请人南某支付赔偿金。
典型意义：在女职工孕期期间，用人单位应当根据女职工的怀孕情况合理安排工作，不得故意安排明显加重女职工负担的工作。用人单位在女职工怀孕期间擅自解除劳动合同，违反关于女职工孕期权益特殊保护的相关法律规定，构成违法解除合同，应当向女职工支付赔偿金。
案例五
标 题：快递员与快递公司签订冠名为承揽协议形式的合同，应实质审查双方是否存在劳动关系。
基本案情：2021年9月13日，孙某与某快递公司签订《快递承揽合同》约定：单量考核时间为每月25-30号发放上一个月承揽服务费，节假日延后……，每月轮休4天，休假需向主管及班组长提前申请，批准后方可实施；服从站点统一安排。快递公司按照单位的工作制度管理孙某，孙某每天7点到某快递公司签到，下午6点签退，某快递公司向孙某提供带有某快递公司标识的三轮车和制服，安排孙某每天按其要求完成快递送件及收件，每月以快递单量向孙某发放工资。2023年3月2日，孙某以某快递公司未给其缴纳社会保险费用为由提交《解除劳动合同通知书》。
申请人请求：确认双方之间存在劳动关系，某快递公司支付解除劳动关系的经济补偿。
处理结果：判决双方于2021年9月13日至2023年3月3日期间存在事实劳动关系，某快递公司向孙某支付解除劳动合同的经济补偿14183.88元。
案例分析：双方签订名为《快递承揽合同》，但备注、合同内容以及约定的合同条款符合一般劳动合同的必备条款，对双方基于劳动合同项下的权利义务进行了明确约定，且结合快递承揽合同为孙某安排工作岗位及工作地点，快递公司按月向孙某支付报酬，且由快递公司为孙某扣缴个税，可以认定双方自2021年9月13日至2023年3月3日期间成立事实劳动关系。因某快递公司在双方劳动关系存续期间未为孙某缴纳社会保险费用，孙某以此为由要求解除劳动合同并支付经济补偿符合相关法律规定。
