利用职务便利在单方制作的协议上加盖公章，主张支付加班工资能否得到支持--劳动人事争议典型案例
案例背景与案情概述
本案涉及一起劳动人事争议，主要围绕一名员工利用职务之便，在未经公司授权的情况下，私自在单方制作的协议上加盖公司公章，随后以该协议为依据，向公司主张支付其加班工资的问题。此案不仅涉及到员工行为的合规性，还触及到企业管理制度、合同法以及劳动法的多个方面，具有一定的典型性和复杂性。
事实经过
张某系某科技公司的高级管理人员，负责公司的日常运营和部分人事管理工作。2023年初，张某因个人原因频繁加班，但并未按照公司规定流程申请调休或加班费。同年5月，张某利用其管理公章的职务便利，私自制作了一份《加班工资支付协议》，并在该协议上加盖了公司公章，内容为其要求公司支付其在1月至4月期间的加班工资共计人民币10万元。
张某随后将此协议提交给公司财务部门，要求按协议内容支付加班工资。公司管理层对此表示震惊，并立即展开内部调查。经查实，张某确实存在未经授权使用公章的行为，且其所谓的“加班”并未得到公司的事先批准或事后确认。
法律分析与争议焦点
职务行为与个人行为的界限：本案首先需要界定张某加盖公司公章的行为是否属于履行职务的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工应当遵守用人单位的规章制度，未经授权不得擅自代表单位作出决定。张某的行为显然超出了其职权范围，属于个人行为而非职务行为。
协议的法律效力：在未经公司授权且未按公司规定流程审批的情况下，张某单方面制作的《加班工资支付协议》缺乏合法性基础。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，恶意串通损害国家、集体或者第三人利益的合同无效。因此，该协议因违反公司内部管理规定及合同法相关规定而无效。
加班工资的认定标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照国家规定的标准支付加班工资。然而，加班工资的支付需以合法、合理的加班事实为基础。在本案中，张某未能提供充分证据证明其加班事实的存在及其合理性，且其加班行为未得到公司的事前批准或事后认可，故其主张的加班工资缺乏法律依据。
责任追究与处理：鉴于张某的行为已严重违反公司规章制度及职业道德规范，公司有权依据相关规章制度对其进行处罚，包括但不限于警告、罚款、降职甚至解除劳动合同等措施。同时，公司应加强内部管理，完善公章使用及加班审批流程，防止类似事件再次发生。
结论与启示
利用职务便利在单方制作的协议上加盖公章并主张支付加班工资的行为在法律上难以得到支持。此类行为不仅违反了公司内部管理规定和法律法规的要求，还可能对公司造成经济损失和声誉损害。因此，企业在加强内部管理的同时，员工也应自觉遵守法律法规和公司规章制度，共同维护良好的劳动关系和企业形象。
在涉及劳动争议的法律案件中，一家专注于供应链管理的企业与一家从事冷链物流的公司之间存在关联关系。这两家公司因业务上的紧密联系而时常协同工作，共同面对市场挑战和机遇。然而，近期发生的一起诉讼案件却揭示了它们之间复杂的劳动关系。
张某，作为原告，将其所在的供应链公司告上法庭，要求支付其加班工资。张某提交了一份名为《劳动合同补充协议书》的文件以及过去三年的加班记录明细。这些文件上均盖有该供应链公司的官方印章。《劳动合同补充协议书》的主要内容包括：
鉴于公司的整体发展需求，自即日起张某被任命为厂长一职，负责两家关联公司（即供应链公司和冷链公司）的生产管理、仓储管理、发货管理、安全管理、供应商管理以及对外行政事务的处理。
从协议签订之日起，乙方（即张某）的基本月薪定为11400元人民币，此金额将由两家公司分别承担，每家每月支付5700元，总计每月工资为11400元整。
考虑到工作的灵活性和特殊性，乙方在执行职责期间无需遵循常规的考勤打卡制度；同时，若因工作需要而在周末或法定节假日加班，则相应的加班费用将由供应链公司全额承担。
针对上述指控和证据，供应链公司方面提出了异议。该公司否认了《劳动合同补充协议书》及所附加班记录的真实性和有效性。据供应链公司称，他们从未与张某签署过此类协议，也没有在任何相关文档上盖章确认过这些内容。此外，供应链公司还指出，由于张某在其岗位上拥有较高的自主权和访问权限，他有可能在没有适当监督的情况下私自使用公司的公章，从而伪造或篡改了上述文件以支持自己的诉求。基于这一点，供应链公司认为所有提供的证据都是不可靠的，并请求法院予以驳回。
为了进一步证明其立场，供应链公司可能会寻求通过多种方式来支持自己的主张。例如，他们可以提交内部管理制度、员工手册或其他书面材料作为辅助证据，以表明公司对于重要文件处理有着严格的规定流程；或者邀请了解情况的内部人士出庭作证，证实张某确实有机会接触到公章并可能滥用这一权限。同时，供应链公司还可以委托专业机构对涉嫌被伪造的文件进行鉴定分析，希望通过科学手段揭示真相。
另一方面，张某则需要提供更加充分有力的证据来反驳对方的质疑。除了现有的《劳动合同补充协议书》及其附件之外，他还可以尝试收集更多间接但能相互印证的证明材料，比如同事间的通信记录、电子邮件往来等，用以构建一个完整的故事链条，展示自己在整个事件中的正当性和合理性。另外，如果条件允许的话，张某也可以考虑聘请法律顾问或代理人协助准备庭审策略，确保自身权益得到最大程度的保护。
整个诉讼过程中，双方围绕着关键事实展开了激烈的辩论。一方面，张某坚持认为这是合法合理的诉求；另一方面，供应链公司则试图揭露所谓“伪造”行为的幕后黑手。无论最终结果如何，这都将是一场关于诚信、责任与法律边界界定的重要较量。它不仅关系到个人利益得失，更涉及到企业文化建设乃至整个社会信用体系建设的方向选择。因此，此案受到了广泛关注，成为了业界内外热议的话题之一。
经过审理，法院对张某与某供应链公司之间的工资及加班费纠纷作出了以下裁判结果：尽管《劳动合同补充协议书》和加班明细中的公章被鉴定为真实无误，但无论是从公章的使用流程，还是从文件内容的角度来看，均存在诸多不合常理之处。具体而言，张某声称这两份文件是由公司会计加盖公章后交给他的，然而文件中并未显示任何经办人的身份信息。更为关键的是，出庭作证的会计坚称自己从未向张某提供过上述文件，也没有在这些文件上盖章。
进一步分析发现，《劳动合同补充协议书》中的内容与张某提交的其他证据材料之间存在明显的矛盾。根据张某自行打印的证人证言，其工作内容、岗位职务以及薪资标准均未发生变动；而《劳动合同补充协议书》却明确指出，自协议生效之日起，张某的月基本工资将从5000元上调至11000元。对于这一显著差异，张某未能给出合理解释或说明。
在审查过程中还发现了其他一些值得注意的问题。例如，《劳动合同补充协议书》中提到的加班费计算方式似乎并不符合现行法律法规的要求，且该部分条款缺乏必要的细节描述，使得实际操作起来存在一定的难度。同时，加班明细表中的数据与张某日常工作记录之间也存在着一定程度的出入，进一步增加了本案复杂性。
鉴于现有证据链尚不完整且存在多处疑问点，法院认为暂时无法支持张某关于支付更高工资及额外加班费的要求。不过，考虑到双方可能存在沟通不畅等因素影响到了最终判决结果，建议双方能够通过友好协商的方式解决争议，并在未来合作时加强彼此间的交流与理解，以避免类似情况再次发生。
为了确保案件处理过程透明公正，法庭还邀请了相关行业专家参与讨论，他们针对此类劳动合同变更情况下如何更好地保护劳动者权益提出了宝贵意见。专家们强调，企业在执行新的薪酬政策之前，应事先与员工充分沟通并获得其同意，同时保证所有变动都有书面记录作为依据。此外，对于加班时间管理也应更加严格规范，确保每位员工的权益都能得到妥善保障。
法院提醒广大用人单位，在制定或调整内部管理制度尤其是涉及员工切身利益方面的规定时，一定要遵循国家有关劳动法律法规的相关规定，避免因程序不当而导致不必要的法律风险。同时也鼓励广大劳动者提高自我保护意识，遇到问题及时寻求法律援助，依法维护自身合法权益不受侵害。
在对张某案件的审理过程中，法院注意到了几个关键问题。首先，张某与公司之间存在多起仲裁和诉讼的历史，但这些过程中，张某从未提及过《劳动合同补充协议书》或加班明细。他解释称，这是因为之前找不到这些文件，所以没有提及。然而，他后来又声称，加班明细之所以未被提及，是因为当时公司进行了大规模的裁员，他担心自己会被裁掉，于是去找公司核对加班情况。但法院对于张某的解释表示难以理解，因为如果张某真的提前留意并搜集了这些证据，那么为何在取得关键证据之后，又会在短时间内将其遗忘。
综合考虑上述多重疑点，法院对张某提交的《劳动合同补充协议书》及加班明细的真实性产生了怀疑。经过审慎评估，法院认为这些文件的真实性无法得到充分验证，因此最终驳回了张某要求公司支付加班工资的请求。
此案的典型意义在于提醒用人单位必须加强对印章使用的规范管理。具体来说，应设立专人负责保管印章，并建立印章使用的登记审批制度。这样做的目的是为了避免个别劳动者利用接触公章的机会，伪造对其有利的材料后私自加盖印章，从而谋求不当利益，损害单位的合法权益。
此案也强调了劳动者应当遵守诚信原则的重要性。劳动者在使用单位印章时应当合理、合规，对于工资、加班工资等正当利益应当通过合法渠道获取。伪造文件以获取不当利益的行为是不可取的，不仅会损害单位的权益，也会对劳动者自身的信誉造成严重影响。
本案不仅是一起简单的劳动争议案件，更是对用人单位印章管理规范性和劳动者诚信原则的一次重要提醒。通过此案的审理，法院希望各方能够从中吸取教训，加强内部管理，提高法律意识，共同维护劳动市场的公平与正义。
