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5000元的工资46个工作群！踩进隐形加班套路如何维权？

2024-10-10 09:10   广东  
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5000元的工资46个工作群！





今年的“两高”报告中首次出现“隐形加班”“离线休息权”等提法。“隐形加班”劳动争议案也入选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准。


01
踩进隐形加班套路如何维权？
“隐形加班”即休息时间还要完成工作任务，使用互联网和通讯软件随时随地加班。这种加班将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，让职场人不知不觉“被加班”。“5000块钱的工资，46个工作群”折射出用人单位加班制度有待规范的问题。
“加班审批制”≠无需支付加班费

张某是某网络公司后端开发工程师，
其与公司约定执行标准工时制度。双方在合同中约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经公司批准同意，未履行加班审批手续的不视为加班”。但每周五下午下班后，张某的领导都会要求部门所有人参加部门总结会，每次大约1小时。后张某通过诉讼程序，要求公司支付延时加班费。法院审理认为，张某提交的微信聊天记录能够证实其是在公司安排下延时加班，并非自己主动发起。公司虽以“加班审批制”抗辩，但不能否认张某加班系应公司安排这一事实。张某系经公司安排提供延时加班劳动，公司应支付延时加班费。
实践中，“加班审批制”是部分用人单位不同意支付加班费常提出的抗辩意见。
根据我国劳动法第四十四条的规定，

用人单位安排劳动者加班的，
应支付加班费。故即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，如果劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，亦能认定为加班，用人单位应支付加班费。
当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。
“必须要指出的是，加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，这种行为将依法承担法律责任”。董洪辰说。
自入职起，某科技公司就安排王某每天工作8小时，每周工作6天。公司《员工手册》规定，劳动者应服从公司安排，按照公司要求提供劳动，拒不执行工作安排视为严重违反劳动纪律，公司可解除劳动合同。
某日，王某因身体不适拒绝公司的周末加班安排，公司以王某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。后王某通过诉讼程序要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理判令该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
我国劳动法规定，除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的情况外，用人单位安排劳动者加班的一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。“某科技公司安排王某上班的时间超过了法律规定的加班时长上限，属于违法安排加班，王某拒绝加班系依法维护自身合法权益的行为，公司据此认为王某违纪显然缺乏依据，不能得到支持。
据了解，为保证劳动者休息休假权的实现，劳动法对于延长工作时间的上限作出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可处以罚款。2021年8月以来，各地人力资源和社会保障部门也针对超时加班问题开展集中排查和整治，对相关单位责令停止违法行为并处以罚款。虽然部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。
周末到岗“值班”应认定“加班”
韩某为幼儿园教师，平时每周工作5天，每天工作8小时。基于家长的需要，幼儿园每周末会安排一名教师上岗，统一照顾合成一班的幼儿。2023年1月韩某离职，其通过诉讼程序要求幼儿园支付休息日加班费。法院审理认为，幼儿园虽然安排韩某周末“值班”，但韩某在值班期间的工作性质、工作内容、工作时间及劳动强度均与正常工作期间并无区别，故依法认定韩某存在休息日加班，判令幼儿园向韩某支付在职期间的休息日加班费。
针对值班是否应支付费用及按照何种标准支付费用，现行法律并无明确规定，通常通过用人单位规章制度或与劳动者之间达成约定的方式，向劳动者支付值班津补贴。本案中，幼儿园对韩某的安排虽然名为“值班”，但韩某在值班期间的工作内容与其本职工作性质相同。幼儿园将所有周末到园的幼儿合成一个班级管理，韩某的工作强度与正常上班相当。韩某周末到岗实为加班，幼儿园应支付休息日加班费。
不少网友提出“一下班就开会”“5000块的工资，46个工作群”“请大数据快推送给我的老板”等戏谑留言，北京海淀法院表示，这背后折射出的是劳动者的辛勤付出应有回报的价值观及用人单位加班制度有待规范的问题。
郝某在某医疗美容公司担任美容师，双方劳动合同约定郝某执行标准工时制度。郝某离职后通过诉讼程序，要求医疗美容公司支付延时加班费10万元。劳动仲裁阶段，郝某仅提交其延时下班的钉钉打卡记录，仲裁委认为郝某证据不足，驳回郝某的仲裁请求。诉讼阶段，郝某补充提交加班期间的腾讯会议记录、汇报工作的往来邮件，以及微信工作群中部门领导在下班时间安排工作的记录。法院经审查认定郝某补充提交的各类证据与钉钉打卡记录形成证据链，依法核算郝某的加班时长为72小时，判决医疗美容公司支付郝某延时加班费。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
郝某在仲裁阶段仅提供了钉钉打卡记录，该记录仅能证明郝某到达和离开公司的时间，并不能必然得出郝某系经公司安排或同意加班，亦不能排除劳动者因个人原因提前到岗或滞留单位的情况，故仲裁委未能采信郝某存在加班的主张。诉讼阶段郝某提交的证据可以佐证其系经单位安排加班以及在非工作时间内为单位提供劳动的情况，故法院依法认定郝某的加班时长并判决某医疗美容公司支付郝某延时加班费。
法官表示，随着平台经济的发展，劳动者提供劳动的工具及方式均发生了巨大变化，司法实践中对于证据的相关认定也在与时俱进。微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等存储于电子介质中的相关数据已经成为劳动争议领域主流证据类型，亦已成为部分案件中法院认定加班的重要依据。对于劳动者来说，证据的类型并不重要，证据所反映的实质内容才是法院做出判决的依据。在微信实名、电子证据保全方式多样的信息化时代，“举证难”将不再是劳动者维权的主要障碍。
司法实践中，认定劳动者是否存在加班事实，一般可从以下层面审视：一是劳动者的工作时间是否超过法定工作时间；二是是否由用人单位安排或经用人单位审批加班；三是劳动者在超出的工作时间内是否为用人单位提供劳动及提供劳动是否明显占用劳动者的休息时间。实践中，部分劳动者提交的证据仅能看出与同事或客户存在关于工作的简单沟通，但并无实质的长时间的工作内容，一般也不会被认定为加班。
法官提示，“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外，基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者仍存在本质区别，用人单位不得以“值班”之名安排劳动者加班。值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，
不予支持。

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