HR部门在决定招频应届生薪水的时候，大多遵循这么一个过程：
(1)岗位值(岗位工资基数)
这个和所在城市的基本生活成本有关，所以每年都在上涨。
(2)个人能力素质(岗位浮动系数)
这个和面试结果有关，一般在工资上下范围30%以内，HR结合面试情况调整。
(3)个人绩效表现 (绩效奖金+年终）。
这个一般以“X个月薪水”指代，和当年公司业绩个人考评有关，入职时候公式上看差不多。
(4)市场人才供给情况 (特别招聘费用）
比如企业临时加急需要一个岗位，或者目前行业内这个岗位的人太抢手，一般这笔钱以“安置费”的形式给员工，或者以“猎头费、介绍费”的形式给中介，总之，是一次性的补贴。
上面这四个数字加起来，决定了一个企业的招聘新员工的成本。
但是注意：
岗位工资基数这个东西，HR部门一年给公司汇报一次就行，一般都会逐年主动要求上浮，报管理层批准。
为什么呢？
这里和HR的的一个重要KPI指标相关——招聘到岗率。
也就是一个月，各部门假如有100个用人需求，到了月底，有多少人能招聘到岗。
这个数字，往往是招聘岗位HR的核心KPI，和他的绩效、考评、升迁直接相关。长期找不到人，弄的下面生产、销售部门甩锅，说HR招不到人才导致业绩下降，那么HR自己都可能被裁员的。
获益，招聘预算往往就是HR的弹药，越多越好，越容易招到更好的员工，确保招聘到岗率。
所以，在大多数企业里面，HR不为难新人的薪水，只要你的确符合岗位需求，那么能用企业的钱搞定自己KPI的事情，HR非常乐意慨他人之慷。
为什么企业不限制HR的招聘费用呢？
当然也会限制，不会无限的给，但往往HR会据理力争的和企业管理层争取逐年提升招聘费用，否则就别和我要求到岗时间。
那么，HR为什么不给老员工提工资呢？
因为老员工挣多少，和HR的KPI没有一毛钱的关系。
在HR部门，有一个岗位——一般叫企业文化或者福利待遇，他的KPI间接和老员工的收入有关。
一般这个KPI指标叫做“离职率”或者“员工满意度”。
但是，这两个指标都不是仅仅和工资多少有关。
比如一般的企业离职率控制在5%~10%就可以了，很多大企业甚至放宽标准，希望“更换新鲜血液”搞末位淘汰，将离职率要求在8~15%就可以。
而“员工满意度”则和食堂、年假、上班时间、办公环境、企业文化活动等等很多指标都相关。
这也是为什么有些“穷老板”，整天给员工搞团建，让行政在办公室放PS5、小零食、泡面，认为这种提升“员工满意度”的方法性价比更好。
因为的确很多年轻人很简单、很好哄。
你说给他每个月涨1000员工资，他可能高兴三天就过去了，还觉得一万六涨到一万七没啥区别。
但你让行政花从网上买一堆辣条、泡面、小食品，用不了几百块，发下去能让员工高兴一个礼拜。
又或者花一千元给每人换一把电竞椅，他们都感激第零，义务加班到腰酸背疼还说老板心疼员工。
这就让HR很不愿意主动去给员工申请提升薪水。
尤其要是提薪，不能和指定岗位工资一样一视同仁的去提，必须先搞岗位评测、再做一个能让大部分满意的提薪名单，最后还要让财务配合修改社保、准备金、个人所得税之类，很麻烦。
所以，一般HR都宁肯替全体员工申请做团建、发福利，不愿意去申请涨工资。
至于打工人怎么办？
很简单，建议每过2~3年还没提薪就跳下槽。
甚至我见过有员工三年后又跳回来，工资已经远超了曾经的部门同事的。
你要是默默在一家企业一直干，说不定领导反而觉得“这人没啥本事，不敢辞职”给你的破烂工作越来越多，加班先让你来公司。
而很多老员工在和HR提了辞职后，反而面对的第一个问题是“加薪能留下来么？”
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