来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
作 者 | 林安琪
9月2日，京东宣布其对2025届校园招聘生培养和待遇的投入再次升级。
公告中称，本次校招开放1.8万个岗位，包含1.2万个2025届应届生岗位和6000多个实习生岗位，同时将校招生薪酬再次大幅上调！
其中，采销、技术、产品等核心岗位薪酬上调不低于20%。所有校招入职的“京东采销”将可达到全年20个月的薪酬结构，年终奖高达8倍月薪，另外设置“上不封顶”的Big Boss激励。产研类岗位中，算法岗平均起薪涨幅超75%。硬件和设计等岗位起薪涨幅超50%。
除薪资外，京东继续加大对校招生长期发展和生活福利的投入。
今年，京东连续为员工提供了几次显著的薪资增长，这无疑是在传递一个明确的信息：公司不会亏待那些勤奋工作、勇于奋斗的员工。他甚至将固定薪酬提高到了20个月，说到做到。
几个月前，京东抓考勤的事儿在圈内讨论颇多，各种声音喧嚣尘上。
刘强东在迪拜发出远程的训话视频业流传了出来：
你们不想拼，我能理解，但只能说你不是我兄弟，我们不是一路人。
对此事网络最初的舆论方向更多是调侃、嘲讽，直呼东哥没把员工当兄弟。
但在舆情面前，京东寸步不让，态度很坚决。
这说明事情已经到了很严重的程度，不下猛药，不能根治。
果不其然，随着一张表格数据流传到网上，说京东每月代打卡的居然高达1.4万人次，代打一次15元，一个人可替20个人代打卡，风向开始变化。
这东西都发展成产业链了…真实数据可能只多不少。
最骚的居然还有上下班都用代打卡，然后去其他公司上班，拿两份工资的。
而从老板的角度，最怕的就是这种氛围的蔓延，这东西跟病毒一样，先让一些厂友滋生“自我怀疑”，最后可能带来的是成片成片的躺下。
如果不及时刹住这种风气，势必出现“人传人的现象”，劣币从一开始的带坏良币，会逐渐演变为驱逐良币。
随后京东在半年内后的半年内京东又大幅涨薪2次，就是明确意思，好好干，公司不会亏待你，但是你别躺，躺到最后把“家”躺没了，还谈什么兄弟？
不存在降本有余，激励不足的问题，这波“极端”地把采销固定薪酬拉起来，旨在彻底摒弃以往的平均主义，确保有才能的员工得到更多回报，能者多得。
但同时，该整治的也要整治，因为有些事情可能已经到了不下狠手，不能根治的地步。
京东今年已经有四次大规模涨薪：
2024年1月1日起，京东采销等一线业务人员的年固定薪酬上涨近100%，2024年初京东零售全员将平均加薪不低于20%；
自2024年2月1日起，超2万名京东一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%；
另外在春节的时候，京东投入超过5亿元用于补贴奋战在一线的快递小哥；同时，2万多名一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%；
2024年7月1日起，通过一年半时间，京东采销年度固定薪酬由16薪提升至20薪，业绩激励上不封顶！
当前市场环境已不同于数年前，那时企业普遍稳定增长，各自在擅长的领域内稳步发展。
在竞争激烈的存量市场中，一方的市场份额增加必然意味着另一方的减少。
在这个维度下，很多老板思考如何降本增效，更多是集中在个人身上。
然而，即使裁掉“能力不足”的员工，保留绩优员工，或者多招能人，问题依然存在。
组织里确实有能人，但多个能人聚在一起，各执己见反而导致大量内耗，导致团队整体表现不如预期。外来的优秀人才也被公司氛围同化开始消极度日，或者直接选择离开。
管理者的个人能力再高，也仅限于自己的团队。
无论是成本高能力强的人才，还是成本低能力差的员工，都无法解决问题。
个体不是解决企业生存与发展问题的核心，那就说明，组织病了。
如果一家公司想要提升工作效率，它一开始不应该进行人员配置和提拔，它首先要被评估的工作应该是工作流程。如果工作流程的内部设置冗长低速，有很多不必要的步骤，那么首先要做的是对症下药，要放在其他工作（比如考核和奖励）之前。
大家可以参考下方的组织效能测评，评估下自己公司的组织能力。
京东铁腕整治考勤和多次涨薪的背后所体现的不仅仅是工作氛围，更重要的是营造一种“创业精神”。
如果不积极争取、不努力拼搏，在高昂的人力成本压力下，企业不仅难以实现增长，连维持现状都将面临挑战。
必须通过正确的宣导，把公司的初心跟员工传达清楚，把员工的内驱力激发出来。
这样推动起来，阻力也会减少很多，才能形成合力。（end）
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