在劳动法律实践中，劳动者与雇主之间的离职证明往往成为双方权利义务关系终结的重要证据。然而，当离职证明中包含“双方无争议”等表述时，劳动者是否还能就未结清的绩效工资提出追索，成为了一个颇具争议的问题。本文将通过分析李某诉某机电公司一案，探讨此类问题的法律适用及裁判思路。
案件概述
李某作为原告，向某机电公司提出辞职申请。为了确保能够顺利入职新单位，李某与该公司签订了一份解除劳动合同的证明书。该证明书中明确指出：“关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括但不限于上述内容），双方已经全部清算完毕，不存在任何争议。”值得注意的是，这份证明书中除了李某手写签名外，其他部分均采用打印形式呈现。事后，李某发现公司并未按照既定惯例于2021年12月底前支付其2020年度应得的绩效奖金，遂向法院提起诉讼。对此，被告某机电公司辩称，鉴于李某已书面确认所有相关事宜均已妥善处理并无异议，且其行为是在完全自愿的基础上作出的，没有受到任何形式的欺诈或胁迫影响，因此认为解除劳动关系时所签署的文件是有效并具有约束力的，拒绝支付相应款项。
法律分析
离职证明的性质
需要明确的是，《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条规定：“用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。”而根据第四十四条的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同……”。由此可见，在正常情况下，无论出于何种原因结束雇佣关系，均应遵循一定的程序要求，并通过合法途径予以记录。本案中所涉及的解除劳动合同证明书即为此类文件之一，旨在确认双方对于彼此间权益处置达成了一致意见。
“无争议”条款效力探讨
接下来要讨论的核心问题在于，如何理解并评价这份文件中提到的“双方无争议”这一表述？从字面上看，这似乎暗示着双方已经就之前的所有事务达成了全面和解；但从实质上讲，如果存在一方因信息不对称等原因未能充分了解自己的真实权益而被误导签署了类似声明的话，则其背后隐藏的潜在不公平性不容忽视。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十条指出：“当事人对已经发生法律效力的调解书、裁决书申请再审或者提出申诉的，人民法院不予受理。”这意味着一旦协议达成并经过司法确认之后，除非有特殊情况出现否则很难推翻原有决定。但值得注意的是，该条款也留下了一定空间供特殊情况下重新审视之可能。
绩效工资的特殊性
绩效薪酬作为一种基于工作表现给予员工的奖励机制，在实践中通常与企业经济效益紧密挂钩，具有一定的浮动性和不确定性特征。相较于固定薪资而言，它更多地反映了员工个人贡献度以及对团队整体目标实现的影响程度。正因如此，在实际操作过程中往往会出现延迟发放甚至取消的情况发生。《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条明确规定：“用人单位应当按月足额支付劳动者工资。”虽然此处并未直接提及绩效工资的具体支付方式，但结合上下文语境来看，至少表明了一个基本原则——即按时发放劳动报酬是对雇员最基本的保障之一。
判决理由
综合以上各方面因素考量后，法官最终做出如下裁决：尽管李某确实在离职前签署了一份看似全面的和解协议，但由于其中涉及到了对其未来收益（即绩效奖）的权利放弃问题，而这部分内容显然超出了一般意义上的日常管理范畴，属于较为敏感复杂的人事决策领域。鉴于此，单纯依靠一份格式化的文本来断定双方之间不存在任何遗留问题显然是不够合理的。另外一方面，考虑到绩效奖金本身所具有的独特属性及其对企业长远发展的重要性，即便员工事先同意放弃也不当然意味着企业就可以任意削减甚至剥夺其应有的份额。基于上述分析，本院认定原告诉请成立，支持其要求补发拖欠款项的请求。
结论
通过对李某诉某机电公司一案的详细剖析可以看出，在处理涉及“双方无争议”离职证明与后续追索权冲突时，法院更倾向于从保护弱势群体利益出发，审慎审查此类协议的真实性和合法性。特别是在面对像绩效工资这样具有一定特殊性的项目时，更需注意维护劳动者合法权益不受侵害。希望社会各界能够共同努力营造更加公平公正和谐稳定的劳资关系环境。
机电公司与员工绩效工资纠纷案
案件背景
某机电公司与李某之间的劳动合同解除过程中，涉及到工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项的结算问题。机电公司辩称，《解除劳动合同证明书》能够证明双方关于上述所有事项均已全部结清。然而，法院通过审理查明的事实表明，在出具该证明书时，李某的工资并未完全支付。
法院审理过程
证明书的性质和作用
法院认为，《解除劳动合同证明书》是用人单位向劳动者出具的关于工作期间情况的证明文件。这种证明通常不需要劳动者签字确认。
正常情况下，离职证明文件应当仅包含劳动合同履行情况的基本信息，如工作起止时间、职位等。
然而，在实践中，许多离职证明文件中包含了劳动者实质上放弃自身权益或其他对劳动者不利的内容。用人单位往往要求劳动者在离职证明上签字，如果不签，劳动者可能无法及时获得离职证明，从而影响其入职新单位的机会。在这种情况下，劳动者出于实际考虑只能签字，但这并不代表他们放弃了自己的民事权利。
本案具体情况
根据查明的事实，李某在 2020 年全年正常提供了劳动服务，但机电公司并未完全支付其应得的工资。
虽然机电公司声称《解除劳动合同证明书》能够证明双方关于工资报酬等事项已全部结清，但实际情况并非如此。
综合考虑本案的实际情况，法院难以认定双方关于工资报酬等事项再无争议。
判决结果
鉴于李某在 2020 年全年正常提供了劳动服务，且机电公司的经营状况良好，法院最终判决机电公司向李某支付 2020 年绩效工资共计 7 万余元。
法律分析
劳动关系的解除与证明文件的法律地位
《解除劳动合同证明书》作为劳动关系结束的一个重要证据，其主要功能在于记录双方在合同履行期间的基本事实。然而，由于实践中存在用人单位利用此类证明文件迫使员工放弃部分权益的情况，因此法律上并不强制要求员工必须签署此类文件才能办理离职手续。
如果员工因未签署此类证明而遭受不公平对待（如延迟发放工资），则可依法维权。
工资支付义务
根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律规定，用人单位有义务按时足额支付劳动者的工资。即使双方签订了《解除劳动合同证明书》，只要证明书中没有明确表示所有工资已经结清，那么用人单位仍需承担相应的支付责任。
在本案中，尽管机电公司试图通过《解除劳动合同证明书》来证明双方已经就工资问题达成一致意见，但由于实际并未支付完毕，故其主张不能成立。
绩效工资的计算标准
绩效工资通常是基于员工的工作表现和所在部门或公司的整体业绩来确定的。具体计算方法可能包括基本工资、奖金、津贴等多个方面。
在本案中，法院依据的是李某在 2020 年的实际工作情况以及机电公司的经营状况等因素来决定最终的绩效工资数额。这一决定不仅符合法律规定，也体现了公平原则。
劳动者权益保护
劳动者在面对不公平待遇时，有权依法维护自身合法权益。包括但不限于向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁甚至提起民事诉讼等方式寻求救济。
同时，社会各界也应该加强对劳动者权益的关注和支持，共同营造一个更加和谐稳定的劳动关系环境。
通过对本案的分析可以看出，《解除劳动合同证明书》并不能成为逃避支付工资责任的理由。对于任何违反劳动法律法规的行为，都应当受到法律的制裁和纠正。同时，劳动者也应提高自我保护意识，合理运用法律手段维护自己的合法权益。
典型意义：
《劳动合同法实施条例》第二十四条明确规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，需为员工出具一份详细的证明文件。该证明文件应包括劳动合同的期限、解除或终止合同的具体日期、员工在本单位的工作岗位以及工作年限等关键信息。这一规定旨在确保劳动者离职时，能够获得明确且详尽的证明材料，为其日后可能涉及的法律事务提供必要的证据支持。然而，在实践中，许多用人单位在制作此类离职证明文件时，往往会加入诸如“双方再无争议”等表述，试图确认双方之间的权利与义务已得到妥善处理并达成一致。尽管这种表述看似能简化后续可能出现的纠纷，但从法律角度来看，离职证明文件本质上是用人单位单方面出具的文档，它并不等同于双方共同签署并确认的《解除劳动关系协议书》。因此，仅凭员工在离职证明上签字，并不能直接推断出其对所有内容表示同意或有法律效力的认可。特别是在解除劳动关系的过程中，如果存在如工资等未结算款项，并且双方未能就这些权利与义务达成一致意见的情况下，用人单位有责任按照法律规定支付相应款项，而不是通过制定单方面的格式文件来逃避自身应有的义务与责任。这种做法不仅可能违反相关法律法规，还可能导致更深层次的信任危机与法律风险。
背景分析：
在现代企业运营中，人力资源管理是一个至关重要的环节，而劳动合同作为连接雇主和雇员之间桥梁的重要法律文件，其签订与解除均需遵循严格的法律法规。根据《劳动合同法》及配套实施条例的规定，当一段劳动关系即将结束时，无论是主动提出辞职还是被动接受解雇，用人单位都应当向离职员工提供一份正式的离职证明书。这份证明不仅是对个人过往工作经历的一个官方记录，同时也是保护劳动者合法权益不受侵害的重要凭证之一。但在实际操作过程中，由于缺乏统一标准以及对相关条款理解上的偏差，不少企业在开具此类证明时采取了过于简单化甚至带有误导性质的措辞，比如使用“双方再无争议”、“已结清所有账目”等模糊表述，试图以此避免将来可能产生的任何争议。殊不知，这样的做法不仅无助于解决问题本身，反而可能引发更多不必要的麻烦，甚至触犯到现行劳动法规的红线。
案例解析：
为了更好地理解上述现象背后的复杂性及其潜在影响，我们可以通过一个具体案例来进行深入探讨。假设某公司A因业务调整需要裁减部分员工，其中一位名叫李明的员工被选中作为裁员对象之一。按照公司内部流程，人力资源部门准备了一份标准的离职通知书，并在其中添加了“您与本公司之间不存在任何未解决之财务问题或其他形式的争议”这样的语句。李明收到后虽有所顾虑，但考虑到自己确实还有其他更好的发展机会，最终还是选择了签署并离开了原单位。几个月之后，当他尝试寻找新的工作时却发现，因为那份含有特定声明的离职证明，导致新雇主对其产生了怀疑，进而影响了面试结果。直到这时，李明才意识到自己当初并没有仔细审查过那份文件的所有细节，从而给自己带来了意想不到的困扰。
法律依据：
针对此类情况，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确指出：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”此外，《劳动合同法实施条例》第二十四条进一步细化了该要求，强调证明中必须包含的信息项目以及不得随意更改的内容范围。值得注意的是，虽然法律赋予了企业一定自由度去设计适合自身需求的模板，但对于涉及员工切身利益的关键事项，则必须严格遵守既定规则执行。否则，一旦发生纠纷诉至法庭，法院将依据实际情况作出公正裁决，而不会单纯依靠一方提供的材料作为判断依据。
解决方案建议：
鉴于以上所述，对于如何有效应对此类问题，我们可以从以下几个方面入手：
加强法制教育：首先应加强对用人单位特别是中小企业主及相关管理人员的普法宣传力度，让他们深刻认识到依法依规行事的重要性。可以通过组织专题培训会、发放学习资料等形式普及相关知识，提高大家对于维护劳动者权益的认识水平。
完善内部管理制度：其次，建议各企事业单位建立健全一套科学合理的内部管理规章制度，包括但不限于招聘录用程序、绩效考核机制、薪酬福利体系等方面。尤其是在处理员工离职事宜时，务必做到公开透明、公平公正，尽量避免出现损害他人合法利益的情形发生。
强化监督检查：政府相关部门也应加大执法检查频次，定期或不定期地对企业进行抽查审计，确保各项政策法规得到有效贯彻落实。同时，鼓励社会各界积极参与监督举报活动，形成全社会共同关注和支持的良好氛围。
提升服务意识：最后，作为直接面向广大职工群体提供服务的专业机构——各级人力资源社会保障行政部门应当不断提升服务质量与效率，积极倾听民意诉求，及时回应社会关切热点话题。例如设立专门咨询热线电话、开展线上线下相结合的政策解读活动等措施都有助于增进公众对该领域工作的了解和支持程度。
面对当前存在的诸多挑战与不足之处，我们需要从多个维度出发综合施策才能从根本上解决问题。只有这样，才能真正实现劳资双方和谐共处、互利共赢的目标愿景。
