偏见无处不在，无孔不入。任何涉及评判人或事物的情况都可能产生偏见，当存在不同的观点、经历和社会群体时，更是如此。
曾经有这样一项研究，在数学考试前向亚裔美国女性提醒她们的性别时，她们的成绩会下降；而当提醒她们的种族时，她们的成绩则会提升。而之所以会如此，是因为偏见的种子已经在她们心中埋下，可能甚至她们自己都没有意识到。
在职场中，当员工和领导者不符合某些社会期待时，往往更容易受到偏见。虽然具体的标准可能因国家和文化而异，但每个社会对于普遍认同和接受的身份、特质及身体特征都有隐性的规范和偏见。除了性别，在国籍、年龄、样貌（例如身高、体重、发型）、身心残障、文化和性取向方面也普遍存在偏见。
广义上来讲，偏见是对某个群体或个人的有意或无意的喜爱或嫌恶。我们大多数人都不喜欢偏见这个想法。我们希望平等待人，也愿意相信人们会受到公平的对待，拥有公平的机会。这会导致我们倾向于认为自己没有偏见，或者偏见仅是少数情况。遗憾的是，研究表明现实情况并非如此。
相反，偏见是人性的一部分。在这个错综复杂且快节奏的社会，我们很容易受到干扰或感到茫然。为应对这一复杂性，最大程度减少能量消耗，我们的大脑会自动快速做出决策，走捷径并做出各种假设。在很多情况下，这种捷径对提高便利性和有效性都非常重要。试想一下，如果我们需要提醒自己呼吸，或者走进一个房间时需要花费很长的时间思考可以坐在哪些物品上，那会多么累啊！
但是，这些捷径也会产生反噬，导致我们得出错误的结论和偏见。例如，错误地判断谁是最佳领导者或谁可能伤害我们。我们每个人都有偏见，这无关于智力、意愿或价值观。更糟糕的是，当这种情况发生时，我们自己通常意识不到。
因此，认识偏见对我们日常生活的影响非常重要。尽管我们倾向于认为自己的经验或对事件的解读是客观而全面的，但实际上，大脑一直在无意识地做出各种假设、联想并仓促得出结论。当我们精神紧张、感到疲惫或受到干扰时，更容易受到偏见的影响。在这些状态下，我们的大脑不堪重负，我们更容易依赖假设或捷径，而且很难察觉。
为何认识并正确对待偏见对领导者而言至关重要
认识并正确对待偏见对每个人都有助益，但对领导者而言尤为重要。领导者的决策会影响人们的生活。他们将决定谁被雇佣、提拔或辞退；决定资金的去向、实施新想法的时机，以及组织未来的愿景等等。偏见会影响领导者对人员能力的判断，而且通常会导致对绩效和潜力的不准确评估，因此如果能够正确对待偏见，领导者便可以更充分地发挥团队的潜力。
此外，减少偏见的影响还可以提高领导者发现新趋势、评估风险和解读形势的能力。这是因为偏见主要依赖于假设和过度概括。而这通常会导致领导者无法充分认识情况的复杂性，因而产生失误和错误的逻辑。最重要的是，领导者无意识的偏见会在组织中蔓延开来，形成一种不良的氛围，让员工感到被排挤、不受重视或丧失安全感。但是，如果领导者能够敏锐地觉察到并正确对待自己的偏见，他们将会更加包容，也能够更好地领导多元化团队。
虽然偏见一直是领导力领域的一个议题，但近年来两者之间的联系正变得不容忽视。随着劳动力加速全球化和多元化，以及社会对公平、平等、多元和包容的需求不断增长，认识偏见已经成为领导者或有志从事领导工作的人士的重要任务。本书将帮助领导者更好地理解什么是偏见、如何识别偏见以及如何应对偏见。
偏见的类型
偏见一词的用途很广，有很多种不同的含义。一些学者认为偏见一词已经因过度滥用而丧失了原本的含义。为了解如何正确对待生活中的偏见，你首先需要了解偏见的形成原理及其表现形式。
理论家认为英语中的“偏见”一词最早出现于17世纪，是英国保龄球游戏中的一个技术性术语，用于描述重心特意偏向一侧的球。这种球不沿直线滚动，线路呈弯曲状。这也有助于我们更加形象地理解偏见的含义。尽管重量分布不均的保龄球可能初看时貌似均匀，但在实际使用中却并非如此。它总是会偏向一侧，导致玩家很难瞄准。但经过一段时间的适应和练习，如果你意识到这一问题，便能够试着校正路线。
受这一概念启发，法律和统计行业专业人员便开始用这个词来描述不公平、不准确、存在歪曲偏颇或“导致偏向一侧”的情况。很快，这个词被社会科学领域所采用，继而产生了现代的定义：对某个群体或某个人的有意或无意的喜爱或嫌恶。
科学家们着重研究了两种心理偏见：认知偏见和内隐联想。一般来说，当人们谈到偏见时，都是指其中之一。
认知偏见（Cognitive Bias）
“认知偏见”指不完全符合逻辑或不完全合理的常见心理捷径。这些心理倾向往往是由早期社会文化学习或持续演化的偏好所致。以下是一些常见认知偏见的例子：
对应偏见（Correspondence Bias）：一种认为个人的行为反映其性情或个性的倾向，但实际上这种行为可能完全是出于当时所处的情境
确认偏见（Confirmation Bias）：一种习惯倾听和关注能证实先前想法的信息的倾向。心理学上有个名词叫“孕妇效应”，这是说如果你自己是一个孕妇，或者你的家里有孕妇，那么你走在街上，也会更加关注孕妇。偶然因素，随着你自己的关注，变成了普遍效应。
后见之明偏见（Hindsight Bias）：一种认为各种事件，甚至是随机性事件，都可预测的倾向，这种倾向会导致我们在事后认为我们“早知如此”。
自利性偏见（Self-serving Bias）：一种将成功归功于自己，将失败归咎于他人或超出自身控制因素的倾向。
结果偏见（Outcome Bias）：一种基于结果而非决策过程评估决定的倾向。
群体内偏见（In-group Bias）：一种偏爱自己所属群体的成员的倾向。
亲和偏见（Affinity Bias）：一种喜欢和自己相像的人的倾向。
现状偏见（Status Quo Bias）：一种偏爱维持现状的倾向。
盲点偏见（Blind-spot Bias）：一种未察觉自身偏见的倾向。
认知偏见多达数百种，但这些例子反映了一个核心要点：我们随时都会采取心理捷径，而且往往没有察觉；我们感觉客观、合乎逻辑的想法或决定实际上可能比我们意识到的更加主观，更有偏见。
内隐联想（Implicit Association）
另一类心理偏见是内隐联想。我们的大脑在不相关的概念间建立联系时便会产生内隐联想，有时也称为“内隐偏见”、“内隐刻板印象”或“内隐社会认知”。例如，在一项经典的研究中，研究人员让学生们“画一位科学家”，但没有提供其它的进一步说明。大多数人画的都是一个身穿白大褂、佩戴眼镜的男性。这一发现表明“科学家”与“男性”、“戴眼镜”和“穿白大褂”之间有一种内隐联想。内隐联想通常是关于特定群体或身份与其行为或能力的联想。当然，它也适用于其它想法或概念。
内隐联想的一个基本原则是这种联想并非是我们有意建立的。它仅用来描述在我们的大脑中，受文化规范影响而建立的联想。很多内隐联想研究发现，人们可能会明确表达一种观念（例如，所有性别都一样擅长科学，或者所有种族都一样聪明），但他们的内隐联想得分却揭示他们可能认同其它联想。
这种“表里不一”引发了一些争论。例如，有些人认为内隐联想可以揭示“真相”，比如人们是否是种族主义者、性别歧视者等；有些人则认为内隐联想是错误的衡量方式，因为那与人们明确表达出来的观念并不一致。
相关领域的领军人物呼吁我们不要急于站队。他们认为内隐联想只是衡量大脑关联不同概念的程度。它与我们的道德或明确支持的观念之间并没有直接的关联，只是反映了我们的大脑如何连接现实世界中的信息碎片。因此，相比个人价值观，它更适合衡量社会和文化规范。与此同时，内隐联想对我们处事待人的方式有很大的影响，因此，理解和承认我们的内隐联想有助于我们知道如何确保我们的影响与意图一致。
偏见是一种习惯
由于偏见是模糊的、普遍存在的，而且经常是无意识的，我们很可能会觉得自己对此无能为力。这反过来又会让人感到沮丧和不知所措。但是，最近的研究表明，你可以通过多种方式来减少职场内外的偏见。CCL的《理念付诸行动指南丛书》中的《超越偏见》一书介绍了如何通过行动应对偏见的策略、技巧和建议。
正确对待偏见的一个关键性步骤是认识到偏见可以被归类为一种习惯。最开始你可能会觉得有点奇怪，但世界知名的偏见研究者，来自威斯康星大学的帕特里夏·迪瓦恩（Patricia Devine）博士证实，偏见确实是一种习惯。
习惯的一个定义是“通过过往反复的心理体验形成的一种或多或少固定的思维方式、意愿或感受”。一旦我们熟悉了做某事的方法，便可以很轻松或不假思索地完成这件事；它已经变成了一种习惯。习惯之所以难以打破，其中一个原因就是同时激发的神经元会连结在一起。当你重复做一件事时，大脑会强化这一路径。久而久之，它们便会成为一种默认的“自动驾驶”反应。偏见也是如此：它是我们在生活中习得并强化的态度、信念、联想和捷径共同作用的结果。
认识到偏见是一种习惯，可以帮助我们了解如何采取应对措施。在生活中，你可能有过尝试打破坏习惯的经历。我们知道，打破某种习惯虽十分不易，但却并非全无可能。通过充分的练习，我们便可以打破旧习惯，为大脑建立新的神经元连接。偏见这一习惯也是如此。改变习惯需要意识、动力、信心，以及刻意、常规性地应用新想法或行为来替代旧方式。
此外，在《超越偏见》这本领导力实践指南中，还详述了CCL的超越偏见模型和打破偏见习惯的SCRIPT™工具箱。领导者认识偏见，打破偏见习惯，可以减少偏见的影响，拓展特定社会身份群体的职业发展路径，促进组织朝向更平等、多元、包容的方向前进。
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