研究速递 | 企业特定激励(股票期权)对流动性和员工创业精神的影响

技术密集型行业的企业比以往任何时候都更依赖于体现在其员工身上的人力资本来创造和获取创新价值(Coff，1997；Ployhart & Moliterno，2011)。然而，利用人力资本伴随着挑战(Call and Ployhart，2021)。这些挑战中的主要挑战是组织对员工随意断绝雇佣关系并带走其人力资本的能力的有限控制(Chadwick，2017；Coff，1997)。事实上，许多技术密集型行业的员工经常转移到行业内的其他公司(即员工流动)(Agarwal，2009；Hoisl，2007)或离职在同一行业创建自己的企业(即员工创业)(Agarwal et al.，2004；Ganco，2013)。

企业可以通过设计其组织的各种要素——实践、政策和结构——来确保员工的承诺(Baron et al.，1999)。这些因素中最突出的是决定员工报酬的激励措施(Chadwick & Dabu，2009)。先前的工作已经研究了传统薪酬实践(例如，薪酬分散和绩效薪酬)对个人层面流动性决策的影响(Campbell et al.，2012)。然而，这项工作对特定公司、长期导向和基于股权的激励实践的影响保持沉默——这些是员工股票期权等激励工具所特有的属性(Nyberg et al.，2018)。由于这些独特的属性，员工股票期权可以提供独特的途径来解决人力资本的挑战，因此，从理论和实证上深入理解它们对员工流动性和员工创业精神的影响至关重要。

为了弥补这一差距，我们提出了这样一个问题:员工股票期权如何影响行业内员工流动性和员工创业精神？我们的核心理论观点是，员工股票期权对员工流动性和员工企业家精神有不同的影响，这些影响来自股票期权的特征。具体来说，我们认为员工股票期权降低了员工的流动性水平，因为它们改变了员工的机会成本，使得离开公司在经济上更没有吸引力。相比之下，我们认为员工股票期权增加了员工的企业家精神。我们的理论是，虽然员工股票期权诱导员工进行实验(Ederer & Manso，2013)，但企业在采纳由此产生的想法时面临约束，促使沮丧的员工在自己的企业中追求他们的想法(Garvin，1983；Klepper，2009)。通过概念化知识范围的调节作用，我们进一步描述了员工股票期权对员工创业精神的影响，这一特征决定了实验何时符合公司的战略(卡西曼和上田，2006；赫尔曼，2007)。

我们的研究有几个贡献。它通过阐明公司层面的政策(如股票期权)如何影响员工的创业水平，为创业文学做出了贡献。它通过揭示员工股票期权对两种基本人力资本结果的不同影响，为战略人力资本文献做出了贡献。此外，我们的理论和发现也有实际意义。我们的结果提供了支持股票期权预期实现的保留功能的证据。此外，管理人员可以使用我们的理论和结果来了解公司的激励措施(即员工股票期权)如何与其战略背景(即知识范围)相互作用，以促使员工向创业转变。

股票期权不同于其他薪酬机制，因为它们本质上是前瞻性的，其价值取决于公司未来的业绩。虽然典型的绩效薪酬机制根据历史个人绩效奖励员工，但股票期权奖励是前瞻性的，这意味着股票期权的收益不会立即实现，并且具有很大的不确定性。授予非执行员工股票期权的政策可以影响他们的离职决策，因为它将他们的薪酬与公司的未来前景联系在一起(Coff，1997)。在某种程度上，员工在公司的前景中看到了希望，股票期权的公司专用性意味着员工从他们继续受雇于公司中获得更大的效用(Kryscynski，2021)。增加的效用源于股票期权的显著特征。与传统的激励机制不同，股票期权为员工提供了一个特权和有利可图的途径，让他们享受公司特有的未来增长机会的果实。此外，股票期权增加了员工考虑离开公司的机会成本(Oyer & Schaefer，2005)。这是因为购买股票的权利不会立即生效，而是随着时间的推移而生效，迫使员工在离开公司时放弃未授予的股票期权的价值。因此，我们假设：

H1：公司授予的员工股票期权越多，员工流动性水平就越低。

股票期权的另一个重要功能是激励员工的行为，从而支持企业创新。企业的长期生存和业绩往往取决于通过持续创新跟上动态的技术和市场条件(Teece et al.，1997年)。为了满足创新需求，企业依靠员工通过定义和解决新问题来创造和应用新知识，这一过程要求企业鼓励员工进行实验(Argote & Ingram，2000)。为此，在激励工具的菜单中，股票期权为企业提供了一种强有力的手段，通过引发实验来推动创新(Ederer and Manso，2013)。

就诱导实验导致员工产生未被充分利用的知识和想法而言，员工可以通过创业来追求他们的想法。事实上，新企业往往是创始人利用现有企业的发现的产物(Bhid，2003)。这些创始人可能会发现创业是一条有效且有益的途径，可以继续他们的实验，并将他们的想法推向市场(Kerr et al.，2014)。员工可能会离开去创建自己的企业，因为他们在试错过程中发现的知识可能使他们能够以不同于雇佣公司的方式看待机会前景(Thomke et al.，1998)。此外，在一定程度上，公司行使他们的权利放弃或转换项目(McGrath，1999)，潜在的创始人可能会寻求他们的新企业的自由，以完善和推进他们的实验(Klepper，2007)。另一个原因是，员工可能会因未能通过组织选择障碍而产生负面情绪，削弱他们的组织承诺，并使追求创业变得有吸引力(Murnieks et al.，2014)。综上所述，在股票期权激励员工尝试的程度上，我们期望观察到公司的员工股票期权和员工创业水平之间的正相关关系。因此，我们假设:

H2：公司授予的员工股票期权越多，员工的企业家精神水平就越高。

知识范围是一个企业的决定性特征，因为它描绘了一个企业的知识和活动领域(Teece，1980)。一个企业的知识领域的范围是一个企业追求的战略和它制定的保持一致性的选择机制的表现(Burgelman，2002)。这些基本思想表明，企业的知识范围是一个强有力的指标，表明实验性思想要获得接受必须跨越的内部选择障碍。考虑到企业的知识范围，我们区分范围窄的企业和范围宽的企业。

我们预计，员工股票期权对员工创业的影响在知识范围窄的企业中会比在知识范围宽的企业中更强。这个期望建立在影响实验想法的选择力量是在知识范围狭窄的企业中更强。一个狭窄的知识范围可能意味着一个企业的事前承诺，一个集中的价值创新战略只在一个核心领域(Rotemberg & Saloner，1994)。此外，知识范围狭窄的企业可能会拒绝新的机会，等待更适合其能力的未来创新。由于吸收能力不足，狭窄的知识范围可能使组织难以欣赏和利用通过实验产生的新知识和机会(Cohen & Levinthal，1990；Tzabbar，2009；Zahra & George，2002)。最后，狭窄的知识范围意味着管理者很可能从狭窄的视角看待新的机会，从而无法认识到它们的价值(Corner et al，1994)。这些论点综合起来表明，企业狭窄的知识范围加剧了员工在获得组织对员工股票期权所鼓励的实验中产生的想法的认可时所面临的挫折(Klepper和Thompson，2010)。因此，这些公司的员工更有可能离开，在自己的企业中追求自己的想法。

H3：当企业的知识范围较窄时，企业授予的员工股票期权越多，其员工创业水平就越高。

我们在1997年至2012年间的美国半导体行业背景下测试了我们的假设。作为硅谷的命名部门，半导体自然吸引了研究人力资本、激励、创新和企业家精神的学者的注意(Almeida & Kogut，1997；Ganco，2013)。我们通过沃顿研究数据服务公司(WRDS)从Compustat数据库中获得了一份位于美国的所有公开上市的半导体公司及其财务状况的列表。关于公司和发明者技术特征的数据来自美国专利局(USPTO)的专利视图倡议。

我们的分析样本是一个不平衡的公司年面板。第一阶段样本取自根据北美行业分类系统(NAICS)定义的1997年至2012年间在美国公开上市的半导体公司。第二阶段样本是通过将来自第一阶段的样本与从Pinestream和其他数据源收集的信息进行交叉而获得的。在考虑了缺失值后，我们的第一阶段样本包含了287家公司和2659个公司年观测值。嵌套在第一阶段样本中，第二阶段样本包含101家公司和1138个公司年观测值。

因变量。为了衡量第一个因变量，员工流动性，我们遵循先前的研究，使用专利数据跟踪流动性(Corredoira & Rosenkopf，2009)。我们通过跟踪发明人提交的专利申请的受让人来确定流动性事件。给定年份中公司的可变员工流动性值是指在给定年份中出现在焦点公司的专利申请中但在下一年出现在另一家公司的专利申请中的发明人数量。为了衡量第二个因变量，员工创业，我们遵循先前的工作，即定义员工创业为行业内现有企业的前员工创建新企业(即分拆)( Ganco，2013；Klepper，2001)。首先，为了确定衍生产品，我们汇编了一份自1997年以来美国半导体行业所有新企业的综合清单。其次，我们确定了每个新企业创始人的名字，并构建了他们的就业历史(使用上述来源)。第三，我们将创始人以前雇主的名字与样本中公司的名字进行匹配，以确定这些公司的员工创业活动。利用创始人LinkedIn档案和Execucomp的数据，我们可以追踪创始人在现任公司的职位。利用这一信息，我们将员工创业精神衡量为在半导体行业创建新企业的发明家数量。

自变量。我们的主要解释结构是公司的员工股票期权——授予组织中低于行政级别的层的股票期权(Hochberg and Lindsey，2010)。我们通过从公司授予的新期权总数中减去授予高管团队的新期权数量，得出了授予非高管员工的新期权数量。然后我们计算了第一个解释变量，每位员工的期权授予，通过将公司授予的非执行期权数量除以当年的员工数量。

调节变量。我们的第三个假设提出企业的知识范围作为调节变量。这个变量要求我们衡量企业知识能力的广度。我们计算了可变知识范围作为熵指数，使用每个公司年观察的公司专利组合中各种技术类别的专利分布(Zahra & Garvis，2000)。这种知识范围的度量允许我们捕获类的数量和它们的相对大小。

我们的估计分两个阶段进行。我们使用了一种控制函数方法，这种方法减轻了带有内生解释变量的各种非线性回归模型中的偏差。在第一阶段，我们回归工具变量和其他协变量上的内生变量，并恢复残差，然后作为附加回归变量进入第二阶段估计。我们在第二阶段估计中采用了固定效应泊松模型，因为我们所有的因变量都取整数值。固定效应泊松模型具有很强的稳健性，对分散不足或分散过度的变量给出一致的估计(Wooldridge，1999)。

在表4中，第(1)列报告了仅含对照的模型，第(2)列报告了未进行内生性校正的原始模型，第(3)列报告了第二阶段残留包含模型。在假设1中，我们认为员工股票期权将员工与公司联系在一起，预测了公司的员工股票期权授予与员工流动性水平之间的负相关关系。在第(2)栏中的朴素模型(p = 0.074)以及第(3)列中的两阶段模型(p = 0.016)中，每个员工的期权授予系数为负且显著。列(3)中每个员工的期权授予系数意味着，员工人均期权授予每增加一个标准差，员工流动性就会降低44.5 %。这些结果支持假设1。

我们在H2中指出，信息搜索努力会在企业家好奇心和流程创新之间发挥中介效应。H2b认为，信息搜索的持久性将在创业好奇心我们的第二和第三个假设考虑了员工股票期权对员工创业精神的影响。表5报告了这些影响的估计值——显示了对员工创业精神的分析。第(1)列报告了仅含对照的模型，第(2)列报告了未进行内生性校正的原始模型，第(3)列报告了第二阶段剩余包含模型。列(2)和(3)提供了对假设2的检验。平均而言，员工人均期权授予数量每增加一个标准差，员工创业精神就会增加近35 %。这些结果支持假设2。

在假设3中，我们认为知识范围调节员工股票期权和员工创业之间的关系。为了检验这一假设，我们进行了分裂样本分析。这种方法允许我们简化在我们这样的设置中解释相互作用效应的复杂性。我们在知识范围的平均值处分割样本，并在两个子样本中运行单独的分析。在表5第(4)和(5)列中，我们报告了对“窄”和“宽”子样本的两阶段分析的估计值，其中知识范围分别低于和高于平均值。在表5中，我们注意到，在“窄”知识范围子样本(即第(4)列)中，每个员工的期权授予系数为正且显著(p = 0.020)，但在“宽”知识范围子样本(即第(5)列)中不显著(p = 0.957)。比较这些系数，我们发现“窄”子样本中的系数与“宽”子样本中的系数显著不同(p = 0.021)。这些结果支持假设3.

技术密集型行业的企业广泛依赖人力资本来推动创新，但面临着经典的可占用性问题，因为员工可以去其他公司或创办自己的企业。人力资本实践，特别是激励机制，已经成为解决诱导员工创新行为以及将员工约束到公司以防止知识流失等问题的焦点。在这方面，员工股票期权具有有吸引力的属性，可以有效地解决这些人力资本的挑战。我们通过调查员工股票期权对两个关键人力资本结果的影响来扩展这条工作线：员工流动性和员工企业家精神。

我们的研究建立在股票期权不同于之前研究的其他激励机制(如绩效薪酬)的理念之上，因为它们是公司特定的，长期的，公平的。这些与众不同的属性使我们有必要从理论和实践上更深入地了解员工如何股票期权影响员工流动性和员工创业精神。我们认为员工股票期权对员工流动性和员工创业水平有不同的影响。我们预测员工股票期权对员工流动性水平有负面影响。我们认为，员工股票期权具有独特的属性，增加了员工退出的机会成本。但是我们假设员工股票期权对员工的创业水平有积极的影响。此外，我们认为，当企业的知识范围较窄时，这种影响更强。知识范围自然成为一种约束，因为要考虑与企业战略的契合度。我们的结果支持我们的预测，表明员工股票期权降低了员工的流动性，但增加了员工的创业水平。他们还揭示了员工股票期权对员工创业的积极影响在知识范围狭窄的企业中甚至更强。

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