陈春花:领导者的6个关键行动

教育   2024-11-23 10:24   宁夏  
面对未知挑战和复杂环境,领导者有着不可替代的责任和义务,只有领导者以经营的定力和韧性面对变化,一步步踏实去行动,躬身入局,才能“在黑暗中发出微弱的光芒指引道路,带领团队向前”。
春暖花开

任何理念得以落实,核心关键都是领导者的行动。领导者只有不断审视自己的行动和信仰,是不是真正服务于业务、顾客和员工,才能构建一个上下同欲的团队,找到企业持续增长的出路。

因此,面对复杂多变的环境,领导者有六个根本性的工作需要完成。
行动1:至关重要的能力,模式识别


在管理学领域,模式识别是一项至关重要的能力,即从各种环境中,看透表象,发现内在基本规律的能力。

为什么模式识别在今天显得特别重要,并不是要不要跟上潮流的问题,而是我们需要审视企业的管理模式、组织模式、商业模式,与顾客和伙伴的合作模式,是失效的还是进化的?

德鲁克定义企业家,“企业家将变化视为正常的和健康的。通常,企业家并不引发变化。但他们总是积极寻求变化和回应变化,将其视为机会并加以利用,这就是企业家和创业的定义。”

因此,我把“模式识别”作为领导者的第一个行动,我们必须拥有模式识别的能力,理解变化,并把变化转化为机会。

行动2:根本性的工作,与顾客在一起

对管理者和领导人而言,一个很明确的要求,就是达成组织的高效运行并产生绩效。也就是说,一旦成为企业的领导者或管理者,我们就要求完成组织的绩效,不断提高组织的运行效率。组织的效率其实来源一组人——顾客。因此,领导者的第二个根本性的工作就是与顾客在一起。

今天,顾客逻辑更可靠,一方面我们可以通过满足顾客需求获得增长,另一方面我们可以通过探索和创新顾客需求获得增长。

工业时代,企业的发展源于两个逻辑,一个是资源逻辑,比如财务资源、人力资源或者技术资源;一个是产业逻辑,比如大家更在意成本、规模、产能、质量体系等等。

但是,今天不管是资金、技术还是人,都是流动的。在产业的概念中,我们遇到的很大挑战是数字技术之下,产业的边界在被打破,产业的要素在重组,产业其实在被重新定义。如果资源在流动,产业在被重新定义,还有什么逻辑是可靠的?那就是顾客逻辑。

所以,我们对于行业和资源的认识,可能都变了,我们需要有能力和顾客在一起。

如果“顾客逻辑”更可靠,我们必须了解构成顾客价值的空间变了,从一维变为三维空间。也就是说,如果你真的理解顾客逻辑,就必须在传统的空间之外,再构建两个空间。

  • 业务-客户维度价值空间。这是传统的价值逻辑。
  • 运营-组织维度价值空间。也就是说,我们整个组织系统,内部所有的资源,能不能更好运行起来,更好地触达顾客,并让顾客感知到。
  • 产业-伙伴维度价值空间。我们如何通过跟产业伙伴的活动,让顾客更好感知价值。

如果我们用三个价值空间来理解顾客价值,我们的机会在变多,而不是变少。

大家对未来和未知有很多的迷茫,但我仍告诉大家不要焦虑,如果我们更快地找到另外两个价值空间,增长是一定可以实现的。


基础而持续的职责——激活组织

对领导者而言,激活组织是一个基础的工作,需要领导者一直去做,这些基础而持续的工作最核心的部分,是让整个组织被激活。

如何让组织把握主动性,需要组织成员具有创造性,组织成员的创造性,取决于组织的氛围,也就是组织成员不断被肯定,感觉充满机会和可能性。我们把这个称之为组织活力。组织活力是由管理者不断推动并去实施的。

形成组织活力,需要管理者做几个动作。

第一,授权各层员工,创建可见绩效。
我们往往比较关心高层的授权,但是如何让整个组织是被激活的,各层级都要被授权。

在真正的管理实践中,授权是非常困难的,有三方面的原因限制了我们做授权。

第一,如果企业不是信任、合作的文化,做不了授权。
第二,授权取决于整个组织是否建立了明确的责任体系。
第三,授权需要整个管理层和员工有能力去胜任。

换一个角度,这三点也是相辅相成的,我们先要有明确的授权,同时从管理者到组织体系共同去建设这三个方面。一旦我们有能力建立这三方面能力,企业就进入了良性循环,整个组织被激活了。

在这个过程中,组织的管理模式也有了一个很重要的调整,就是成为“激活-赋能式”。我们在组织管理模式当中有三种模式,

第一种模式,“命令-控制式”。我并不是否定“命令-控制式”,如果我们的目标很明确,整个行业和市场的环境也很稳定,整个公司以品质和效率作为基础,“命令-控制式”是一个比较好的方式。

第二种模式,“服务-指导式”。随着人的自我意识的提升,每个人都希望贡献自己的价值,尤其是年轻人成为企业最主要的人群,不愿意被命令和管控,所以在管理模式上,就出现了“服务-指导式”。“服务-指导式”最大的好处是让人更好发挥,并在帮助之下获得成长。这会让年轻人比较快成长起来。

第三种模式,“激活-赋能式”。为什么我们今天要讨论“激活-赋能式”?因为“命令-控制式”的三个条件变了。

首先,我们没有办法明确界定目标;第二,产业环境和市场环境一直在变动;第三,我们不仅需要品质和效率,还要有应对外部变化的灵活性。也就是说,“命令-控制式”的基础条件完全变了。这也是组织管理的模式要调整为“激活-赋能式”的原因。

“激活-赋能式”并没有想象中那么难,很多新兴的企业成长速度很快,很大程度上因为它们提供了很多机会和角色,让更多人发挥才能。“激活-赋能式”的管理模式,一个很重要的要求是开放灵活的组织结构设计。

组织结构的开放灵活,事实上我们要解决三对矛盾,
第一,大规模与划小单元。
第二,集中控制偏好与组织开放。
第三,组织复杂程度与员工成长速度。

所以,我们需要思考,我们的组织如何平衡大规模发展和划小单元矛盾,集中管理偏好和组织开放的矛盾,组织复杂性和员工成长的三对矛盾。当我们能回答这三个问题的时候,我们就激活了组织,因此,激活组织不是运营业务的价值,而是组织与运营人的价值。


稳定的核心选择,战略的长期承诺

企业稳定的基础其实是战略的长期承诺,让更多人共生,而不是在市场中竞争。这是竞争战略和共生战略的差异。

  • 竞争战略回答企业如何与对手竞争的问题,共生战略回答企业如何在生态空间中生长;

  • 竞争战略看待需求端,从行业/市场的视角,共生战略看待需求端,是客户的视角;
  • 竞争战略在供应端是优势的争夺,共生战略是价值增长;
  • 竞争战略在战略选择差异化、总成本领先、集中;共生战略是中枢战略、组合战略、客户化战略;
  • 竞争战略是取舍,共生战略是兼得、促进。

最近我常常被问:陈老师,目前的环境下,是要规模还是利润?我的回答是:今天的经理人要训练兼得,也就是既要规模也要利润。

过去,我们可能暂时放弃利润,以获得更大的规模,拿到市场的机会,但是今天不是这样的逻辑,我们需要兼得利润和规模。因此,作为管理者要训练自己兼得的能力,这样才能获得共生的战略逻辑,如果还停留在取舍,战略的逻辑就不对。

在战略当中,大家还需要注意,商业之所以能持续,因为战略解决了生活的问题,而不是商业让战略持续。只要是对生活本身的解决方案和承诺,企业就一定会获得长期的发展。

最后,战略要致力于增长而不是规模,只有不断增长,企业就可以一直发展。因此,大小并不是特别重要,重要的是,增长的可能性。

明确的价值判断,利他向善

今天,能够超越市场的力量,其实是价值观。我们看那些没有受到市场困扰,没有受到经济周期影响的企业,用什么超越市场,其实是价值观带来的超越的力量,而这种超越市场的力量也帮我们寻找到了自己的空间。

同时,今天我们要为组织注入意义。我们希望知道活着的意义是什么,而这个意义就可以帮助我们吸引更多的人,让更多人愿意参与进来。

之后就是明晰的社会责任与承诺。为什么今天这么多企业开始做ESG,因为我们很清楚企业与环境、社会和人类未来之间的必然联系。如果我们只考虑自己,社会环境越不会选择你。因此,我们必须利他和向上,这个要求很清晰。

领导者的自我约束,进化、担当与勇气

领导者最重要的自我约束是什么?我用了三个关键词——进化、担当和勇气。

自我进化,意味着今天要和昨天不同,这里面最重要的是思维方式和行动方式。我们训练大家要兼得,而不是取舍。我们不要对过去耿耿于怀,而是要能力对当下的价值做释放,我们也不能只有想象,而是有能力转化为行动,把未来和机会变成现实。

担当是指为组织和个人找到目标、指引和依靠。以前,我们讨论组织就可以了,今天,我们要兼顾组织和个人。

勇气意味着直面决策、认清现实、许下承诺。也就是说,作为管理者,无论是否看清未来,是否担心现实的情况,是觉得乏力还是坚强,都要直面现实。

结束语

最后,我用萧伯纳的话做结尾:未来属于不按照套路出牌的人,向前看而不是向后看的人,只对不确定性有把握的人,有能力和信心以完全不同的方式思考的人。

对照萧伯纳的话,我们可以看看自己是不是属于能走向未来的人?如果你只对确定性有把握,习惯了用经验面对未来,或者特别愿意回忆过去,不能放下过去的成功,也没有机会。能不能不断创新,导出新的可能性,才是关键。(本文完)

提灯照路
清晰、清醒、清楚的走好人生的每一步,需要有人提灯照路!
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