基本法中有一个名名词“考核回算”，但是这个词伙伴们非常陌生，日常的职级考核预警数据中也没有体现“回算”的数据，日常基本法的制度经营中很少谈到回算问题，那么，回算到底是怎么一回事？回算到底有什么作用呢？怎么计算自己的回算？
其实，回算设立的目的是降低对增员者的个人业绩考核要求，打消增员顾虑，使增员和展业能够兼顾。回算分为两种情况：维持考核的回算和晋升考核的回算。本篇在这里先分析第一种情况：维持考核回算。
维持考核回算中，又分为增员回算和培育回算。
组经理职级是业务主任以上职级，组经理的维持考核中，需要对组经理个人FYC进行考核，组经理维持考核个人FYC需要2Q，那么根据以上的说明可以得知，2Q的50%是1Q，组经理自己只需要做1Q的FYC，剩下的1Q可以由组经理的增员来“帮忙达成”！假如新人FYC为3Q，那么新人FYC的40%，也就是1.2Q可以回算给他的推荐人，组经理维持2Q最多可以回算50%也就是1Q，所以，新人的1.2Q的业绩，可以回算给她的组经理1Q，而组经理自己只需要做1Q即可达到组经理个人FYC考核要求。
看明白了吗？慢慢看，慢慢绕，绕出来就好了！简单的说，在维持考核中，新人的业绩的一部分是你滴！业务主任木有回算！业务主任就1Q的考核，基本法很牛气的，这点点业绩不值当的回算！O(∩_∩)O哈哈~规定是业务主任以上职级，业务经理、高级业务经理、组（部）处区经理都可以这么算。
头疼的可以不看下面这段，略过即可，看后面，老徐替你头疼了！~~~(>_<)~~~
看起来很复杂是吧，我看也是怪复杂，老徐也被这里弄的头疼的不轻！没办法，还要再绕出来！为了方便说明，咱么就看培育组的回算，处区是一样一样的。
当上级组经理A培育了新组经理B，因为B是从A的直辖组分离出去的，所以为了避免A的“产后大出血”，对于A的维持考核中，关于A的考核“直辖组项目”中，把B的直辖组的业绩人力和架构都要再计算给A，这么看起来，《基本法》还是很有人情味的！
基本法规定：A的组经理的维持考核中，关于直辖组项目的考核要求有：
1．直辖组有效人力达到 3 人；
2．直辖组最近 3 个月累计FYC达到 7 Q（初次晋升的组经理，在晋升后的四个考核期内，直辖组最近 3 个月累计FYC须达到 5 Q）；
也就是说，A组的这两项，可以利用培育的B组的人力和业绩回算。A组的第一个考核季中，B组的人力的100%、B组的FYC的100%，都可以回算给A组的有效人力3人和A组直辖组FYC7Q的计算！怎么样，这样对A组是不是相对简单了不少？
一季度中，A组培育B组，在一季度中A组的维持考核中，A组有效人力仅有1人，A的直辖组FYC也仅有3Q，B组一季度晋升，直辖组FYC为6Q，有效人力4人（这是B组晋升的最低要求）。单看A的这个指标，A组是不能维持的，但是我们还有B组的回算，一季度是回算的第一个季度，B组的6Q和4个有效人力都要100%回算给A，所以考核的时候，A的直辖组有效人力变成了1+4=5人，A的直辖组累计FYC变成了3Q+6Q=9Q，这样，A在1季度中，顺利维持！
当然这里仅仅是回算A的“维持考核”，不能回算A的“晋升考核”的，晋升是不回算B组的人力业绩给A的，A要是想晋升高级组，那么你需要刨除B组所有的业绩和人力，单算自己的直辖组是否达到晋升高级组标准（这个情况下个篇章再分析）。二季度和一季度一样，三四季度打四折40%！（部）处区的一样的模式，自己琢磨吧。
