2025年11个人力资源趋势：拥抱颠覆

AI无处不在，多样化、复杂的劳动力可以推动企业向前发展，也可以阻碍企业发展，管理团队的传统策略已不再适用。

为了帮助组织蓬勃发展，人力资源部门必须接受这些颠覆性因素，并制定战略，以人情味来促进技术进步，让我们一起探索2025年的11个人力资源的趋势。

主题1：技术转型是新的商业现实

技术和AI不再是未来的趋势，而是当前的商业现实，正在改变组织在各个层面的运作方式。变革的步伐不断加快，这使得技术和AI的有效集成对于组织保持竞争力至关重要。

这种结构性转变需要对角色、技能和流程进行战略性反思，促使HR考虑这些转变如何重塑组织、工作场所和人员管理。除了采用新工具之外，人力资源部门还必须专注于向员工灌输创新、敏捷和反脆弱的思维方式，以充分利用这些技术进步。

1、从AI采用到AI适应

毫无疑问，AI正在颠覆公司和行业，生成式AI的加速采用迅速改变了作业和流程的执行方式。员工现在使用AI来帮助他们完成工作，许多人担心他们的角色会因为AI的采用而过时。AI仍处于起步阶段并且每天都在发展，没有明确的工作未来将如何展开或AI的下一次迭代将带来什么，这一事实加剧了这种不确定性。

当下一代AI发布时，任何建议都将过时。监管机构正在努力跟上AI的实际情况，公司政策也同样落后。然而，缺乏外部授权意味着组织对接下来会发生什么以及AI再分配将如何塑造创新、生产力和专业知识拥有代理权。

HR拥有独特的机会来控制这些转变，因为它通过AI实验、快速提升技能、工作重新设计以及确保安全采用组织为安全采用的护栏，让组织为颠覆做好准备。

2、人力资源中的AI：被夸大还是低估了？

尽管AI令人兴奋，许多HR专业人员尚未将其集成到他们的工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用AI，只有12%的人力资源部门采用了它，只有三分之一的人力资源领导者正在探索潜在的AI用例，这表明HR可能错过了在其关键职能中提高生产力和创新性的机会。

鉴于HR在引领这一组织变革中发挥着关键作用，HR的AI采用率低尤其令人担忧。事实上，76%的HR专业人士认为，如果他们的组织在未来12到18个月内不采用AI技术，就会落后。

那么，是什么导致了这种滞后呢？人力资源部门采用人工智能缓慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、审计或纠正人工智能算法的资源有限，以及不清楚人工智能的潜在人力资源优势。

归根结底，人力资源领域的AI是发挥其潜力，还是被过度炒作而一抹亮色，将取决于人力资源部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理等。

3、技能不匹配的转折点

随着新技术的出现，工作场所所需的技能正在迅速变化，导致当前员工的能力与未来需求之间的不匹配越来越大。组织正在努力明确识别和预测中长期所需的技能，因此未能主动解决技能差距，这使他们在不断发展的市场中容易受到生产力、创新和竞争力下降的影响。

雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到干扰，在2027年之前，每10名员工中就有6名需要额外的培训。

解决技能差距对HR来说势在必行，因为70%的公司领导者认为其组织的技能差距会对业务绩效产生负面影响。

缩小严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其劳动力管理方法。为了在这个颠覆性的时代取得成功，领导者必须确定当今和未来所需的关键技能。随着工作的发展预测如何利用这些技能，并制定更有效的策略来吸引、培养和留住具有适当技能的人才。

4、蓝领和“新领”就业热潮

随着传统行业和高科技行业对熟练劳动力的需求持续增长，蓝领和“新领”工作在当今的劳动力中越来越受到关注。

蓝领就业市场再次蓬勃发展，年轻一代的机会、更高的工资和日益增长的兴趣，尤其是在手工艺和技术领域。虽然科技行业正在裁员，制造业的招聘信息却上升了46%。对需要体力劳动的技能以及能够安装和维修设备的人员的需求很高。

需要人工智能和网络安全等高科技领域的高级技能，但不一定是高级学位的“新领”工作也在增加。这些工作为拥有必要软技能或思维方式的技术工人（通常是蓝领工人）提供了重要的机会，让他们通过实践经验或职业培训学习新技能。

这对HR及其组织意味着什么？蓝领和新领工作的兴起为重新考虑工作设计提供了重要机会，它涉及重新思考这些工作的组织方式，包括日程安排灵活性、工作职责以及工人用来履行职责的物理和技术工具等方面。

主题2：人才动态变化

经济不确定性、人口变化和现代社会期望正在重新定义工作场所。这些变化现在已经到了十字路口，员工队伍中出现了新的期望和工作方式。女性继续推动工作场所的真正公平，老年工人的存在正在增加。在这些因素的作用下，组织在建立一支有弹性和积极性的员工队伍方面面临着挑战和机遇。

5、银发员工的黄金时代

无论是因为他们无力退休还是不想退休，60岁及以上的工人都是劳动力中增长最快的部分。当前的人力资源政策和办公室设置往往忽视了这个年龄段的员工，组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工程学的办公室设计或为选择“不退休”道路的员工量身定制的福利。雇主品牌也往往关注年轻人才，而忽视了年长员工可以带来的价值。尽管如此，退休员工将继续存在，他们在劳动力中的存在只会增加。

认识到这种转变的组织拥有战略机会。通过满足银发员工的需求，他们可以将生产力提升到新的水平，促进知识转移，并增强团队活力。

正如薪酬透明度的早期采用者获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以使公司在2025年及以后处于领先地位。成熟的员工正在寻找目标和对自己价值的认可，将他们纳入业务结构意味着利用他们的技能，加强代际多样性，并向老年客户表明你尊重他们的生活方式和尊严权。

6、女性权益效应

随着我们进入2025年，超过10%的财富500强CEO是女性——这是自第一版财富500强榜单以来已经存在了很长时间的里程碑，过去几年的进展已经开始放缓。女性并没有打玻璃天花板，考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，没有理由不推动这一领域的进一步进展。

不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。95%的女性认为要求弹性工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而女性仅占据全球28.2%的管理职位。雇主也没有充分解决女性工人的健康挑战。例如，67%出现更年期症状的女性报告说，她们的工作受到了大部分负面影响。

企业有能力为有意义的变革做出贡献，对性别平等产生持久影响，并从更具包容性和公平的员工队伍中获得巨大的经济和文化利益。

具有前瞻性的组织正在引领潮流，证明通过持续努力可以实现根本性变革。例如，星巴克在2018年实现了其美国合作伙伴的工资平价，并继续在全球范围内努力实现这一目标，为其他人树立了强有力的榜样。

7、迫在眉睫的组织焦虑

消费者信心下降、持续的经济不确定性和对业绩不佳的担忧加剧了组织焦虑感，这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对经济衰退和高利率的担忧促使公司追求具有成本效益的增长，这导致仅在科技行业就裁员超过135,000人，这些发展的影响会渗透到劳动力中，导致引发焦虑的饮水机谈话。

从欧洲到亚洲，公司都在延长工作时间，以向员工和管理人员“注入危机感”并提高生产力。办公室内（79%）和远程办公（88%）员工感到有压力，需要证明自己的工作效率并展示自己的存在感，这加剧了组织试图的恐惧。

到2025年，由于经济压力和就业市场的不确定性赋予公司更多控制权，预计雇主与雇员关系的钟摆将决定性地向有利于雇主的方向摆动。虽然这种转变可以稳定企业，但如果公司无法解决日益增长的焦虑并与员工保持有意义的联系，则可能导致员工长期流失。

主题3：组织蓬勃发展的策略

组织应对人才和技术中断的方式将决定谁将在2025年取得成功，谁将挣扎。企业必须专注于创造一个适应性强、敏捷的工作场所，并积极制定战略以预测未来的挑战和机遇。

随着企业寻求利用颠覆作为创新和增长的催化剂，有效执行这些策略将至关重要。通过采用前瞻性的方法，组织可以通过将颠覆转化为重塑的驱动力来蓬勃发展。

8、人力资源执行力为王

虽然战略性人力资源通常被视为人力资源工作的巅峰之作，但在战术层面执行人力资源政策和举措对组织的成功同样至关重要。没有有效执行的出色策略就像没有构建者的蓝图——无论设计得多么好，它的潜力仍然没有实现。战术性HR团队将战略理念变为现实，将其转化为可操作的结果，并确保与人员相关的计划取得成功。

2025年将使人们越来越认识到，当战略和执行携手并进，相互加强时，人力资源的真正影响才会显现出来。战略人力资源提供方向和长期目标，而战术人力资源确保通过执行良好的政策、流程和日常实践来实施这些目标，这些政策、流程和日常实践会引起各级员工的共鸣。

9、嵌入式人力资源专业人员

展望2025年及以后，人力资源的角色将与业务部门的核心运营日益交织在一起，疫情的长期影响加速了这一转变。这将产生“嵌入式”人力资源，其中专业人士不仅仅是顾问，而且是他们所支持的团队不可或缺的一部分。

93%的首席人力资源官定期参加董事会会议，43%的首席人力资源官表示他们与董事会的互动有所增加。然而，人力资源的战略潜力与其对业务成果的感知贡献之间仍然存在差距。

为了缩小这一差距，人力资源职能部门必须将自身嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保人力资源解决方案和政策与业务流程集成并与业务目标保持一致。通过与部门经理和其他领导者密切合作，HR可以帮助推动员工卓越发展，提高组织效率、员工敬业度和战略业务一致性。

10、反脆弱的员工

利率不确定性和高通胀将继续造成金融市场的波动，生活成本上涨的持续压力，以及对工作保障和财务压力的担忧，加剧了工人的焦虑和倦怠。

心理健康问题影响着全球约15%的工作年龄人口，Z世代和千禧一代员工特别容易受到伤害，分别有40%和35%的人报告经常或持续的压力和焦虑，近一半的人在工作中感到倦怠，这导致每年因抑郁和焦虑而损失1万亿美元。

为了创建反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感和生产力之间的联系。HR必须重塑工作场所，以帮助当前和未来几代员工在瞬息万变的世界中茁壮成长,这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供成功所需的资源，建立复原力，以及消除阻碍有心理健康问题的个人充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都可以从更强大、适应性更强的劳动力中受益。

11、员工敬业度2.0

在过去的25年里，敬业度已成为人力资源战略和实践的重点，结果严重不足。自盖洛普开始衡量敬业度以来，尽管实施了数十年的人力资源政策和实践，但情况一直没有变化,全球参与度保持在23%，表明这些方法正在失败。

如今，不敬业的员工在全球范围内损失了8.8万亿美元的生产力。如果HR想要影响敬业度并提高生产力，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的循证技术为其敬业度方法提供信息。

—END—