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2015年2月9日，孙小妹入职某公司从事行政工作，在职期间，双方签订八份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限自2022年3月1日起至2023年2月28日止。公司人事周某某与孙小妹于2023年2月15日就调岗事宜进行微信沟通：周某某：“调整后岗位是销售带内务，落实到某园项目的”，孙小妹：“每月4天本休，再扣4天加班工资，500块钱？”，周某某：“那没办法！张总的意思可以离职的，因为这个项目不需要这个岗位了”，周某某：“问题是你这个岗位不设了！不管在哪个项目！公司下面的安排就是缩岗减薪”，周某某：“你2.28号合同到期，所以你同意合同就续签，你不同意就是放弃合同续签！”。
2023年2月20日，公司发出通知，将孙小妹调整至某园项目担任内务兼销售，并将其钉钉系统所在部门调整为销售部-某园。2023年2月20日、2月21日，孙小妹与公司总经理及人事周某某再次就调岗事宜进行沟通，孙小妹提出签订无固定期限劳动合同，公司表示不同意。后孙小妹再次通过微信方式分别向公司总经理及人事周某某表达了签订无固定期限劳动合同的意愿。2023年2月28日，孙小妹收到公司发出的《劳动合同到期不续签通知书》（落款时间为2023年2月15日）。2023年3月1日，孙小妹申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元。2023年5月4日，仲裁委作出终止审理的仲裁决定书。一审判决：公司劳动合同期满不续签，属违法终止劳动合同，应支付赔偿金一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点为公司到期不续签劳动合同的行为是否构成违法解除。根据法院已查明的事实，孙小妹于2015年2月9日入职公司，双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，且公司未举证证明孙小妹存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，孙小妹亦多次明确提出订立无固定期限劳动合同，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条之规定，公司依法应与孙小妹订立无固定期限劳动合同。现公司以劳动合同期满不续签为由向孙小妹发出《劳动合同到期不续签通知书》，于2023年2月28日终止与孙小妹的劳动合同，属于违法终止劳动合同，孙小妹有权要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审核，孙小妹劳动合同终止前的十二个月平均工资为5,543.15元，结合孙小妹的工作年限，经核算，对孙小妹要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元的诉讼请求，法院予以支持。综上，一审判决公司于判决发生法律效力之日起10日内支付孙小妹违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元。公司不服，提起上诉，认为一审法院认定事实错误，公司与孙小妹之间系劳动合同期限届满后不再续订劳动合同，并非违法解除劳动合同。孙小妹仅有权要求与其公司签订无固定期限的劳动合同或要求公司支付经济补偿金，其无权要求公司支付两倍的经济补偿金。二审判决：公司发出《劳动合同到期不续签通知书》，其实质系违法解除双方劳动关系二审法院认为，《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的例外情形的，用人单位负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。本案中，孙小妹2015年2月9日入职公司，双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，孙小妹多次明确提出订立无固定期限劳动合同，公司也未有证据证明孙小妹存在法律规定的例外情形，故公司应当与孙小妹签订无固定期限劳动合同。双方已经具备法律规定的应当签订无固定期限劳动合同情形的，应视为双方之间存在无固定期限劳动关系，故公司以劳动合同期满不续签为由向孙小妹发出《劳动合同到期不续签通知书》，其实质系违法解除双方劳动关系，孙小妹主张违法经济赔偿金，于法有据，一审法院予以支持，并无不当。案号：(2024)苏02民终4561号（当事人系化名）【版权声明】版权归原作者所有，仅供学习参考之用，禁止用于商业用途，若来源标注错误或侵犯到您的权益，烦请告知，我们将立即删除。
