所谓忠言逆耳，反馈的确常常会成为一件吃力不讨好的事情。
毕竟，没有人愿意听到自己的不足之处。网上一直有句很火的话是“放下助人情结，尊重他人命运”，也是多少带着些“好心规劝了许多，别人却并不领情”的无奈。
但是为下属和同事提供反馈，帮助他们不断成长和发展，是领导者和教练的职责所在，无法避免。
当“助人”不再只是一种“情结”，而是工作之需时，该如何做？
让我们转换一下视角，或许要放下的，并不是“助人情结”，而是错误的反馈方式。
设想，如果一个同事经常在会议上打断别人，你希望帮助他认识到自己的问题，你会怎样给他反馈？
你倾向于用哪种方式给对方反馈？另外，你觉得哪一种反馈方式取得的效果最好？
如果你了解了四种反馈类型，并知道从哪一种方式开始最为有效，给出反馈就会变得更加容易，你反馈的效果也会得到改善。
四种反馈类型
上面提到的四种回应方式，分别属于以下四种反馈类型：
指令型反馈(Directive)
这种反馈直接告诉对方应该怎么做，比如：“我建议你让团队更清晰地了解任务的优先级。”
后果型反馈(Contingency)
这种反馈描述了未来可能的后果，比如：“如果你再不能按时完成任务，你的职位可能就保不住了。”
归因型反馈(Attribution)
这种反馈会用某种特质或标签来描述某人，我们常说的给某人贴标签，就属于这种反馈类型，比如：“你是个很好的沟通者”或“你有时候缺乏自律”。
影响型反馈(Impact)
与上述不同，影响型反馈会告诉对方他们的行为对他人或组织产生了怎样的影响，这种反馈它能让员工意识到之前未曾注意到的问题。例如：“你的行为让团队成员感到困惑，我也因此感到沮丧。”
每一种反馈类型都有其适合的应用场景，如果你能掌握这四种反馈类型，并在适当的时候加以运用，你的沟通效果将会大大提升。多加练习，你会变得更加得心应手。
为什么影响型反馈
是最有效的反馈类型
我们无法控制他人在听到反馈之后会有何感受或作何回应，每个人对同一情况的解读都可能不同。
但虽然我们不能“强迫”某人接受或同意我们的观点，我们仍可以通过一些方法提高反馈被接受的可能性，降低被排斥的风险。
当人们提供反馈时不以权威的姿态自居时，反馈的接收者更可能欣然接受。
如果领导者在提供反馈时表现得颐指气使、傲慢自大、自我中心，或者让人感觉他们是在滥用职位权力，那么无论他们反馈的内容是什么，反馈都不会达到效果。
接收反馈的人很有可能会产生防御心理，为自己辩护，或者表面上接受你的观点，但内心却很反感，影响工作的开展。
影响型反馈不以权威自居，它不像其他三种反馈方式，是在给对方下命令，亦或是以不好的结果相威胁，或者评判对方。
相反，影响型反馈是帮助反馈对象了解更多信息，为他们赋能，这会极大提升他们接受信息的可能性。
如此，影响型反馈就能为后续可能需要提供更具权威性的反馈奠定坚实的基础。一旦反馈对象认识到自己的行为所产生的影响，他们就更倾向于接受权威反馈中的指令性建议。
反馈时因人而异，可以有效减少抵触
尽管我们不能强迫他人接受我们的观点，但通过调整反馈的传达方式，我们可以大大降低对方的抵触情绪。
理解人们处理信息的方式各异
有些人能迅速吸收你的信息，而有些人则需要更多时间去理解和消化。有的人更关注直接的行动指南，而有的人则倾向于自己探索解决方案。
理解并尊重这些差异，选择最适合当前情况的沟通策略。
考虑对方的个人和生活状况
反馈对象可能正面临工作之外的压力和问题，如健康问题、家庭问题等。在提供反馈时，要考虑到这些可能影响他们情绪和反应的因素。如果知道他们有特殊情况，可以适当调整反馈的时机和内容。
同时也要准备好应对任何意外情况。
牢记对方的优劣势
当你看到一份质量不高的生产报告时，你可能觉得是员工态度有问题。但他可能只是对新的计算方法不够熟悉，却又不好意思承认。
所以，在给出反馈后，鼓励他们分享自己的原因和可能的解决方案。同时，积极倾听他们的回应，确保你真正理解他们。
如何恰当地给予发展性反馈
我们大多数人都喜欢听到正面反馈，也喜欢给出正面的反馈——它令人愉悦，有助于强化那些做得出色的行为。
但另一种反馈也同样重要，它能帮助人们改进那些需要提升的地方，CCL称之为发展性反馈。
而且，如果处理得当，两种反馈都能激发动力。双管齐下，才能取得更全面的成长与发展。
通过深思熟虑和精心设计，发展性反馈可以成为一种宝贵的工具。除了上面提到的建议，在提供发展性反馈时还可以采用以下做法。
避免“夹心饼干式”的反馈
当你给出发展性反馈时，要直接且具体。避免使用“夹心饼干”法——即不要先给正面反馈，然后给发展性反馈，最后再以正面反馈结束。
因为这样员工会忽视掉正面反馈的内容，而只专注于发展性反馈，在这个过程中，领导者希望传达的信息大部分就会丢失掉。
及时反馈
在关键事件发生后尽快给出发展性反馈，这样员工就能准确地回忆起事件并避免重复相同的行为。
展现同理心
在给出发展性反馈时，展现出你的同理心。记住，反馈的目的是纠正特定的行为——而不是批评员工本身。
如果他们觉得自己被“批评”了，他们可能会产生防御心理，并做出负面的反应。
三思而后言
在给出反馈之前先思考你要说的话。
就像其他技能一样，给出有效的反馈需要实践——所以如果需要的话，预留时间排练对话，确保表达清晰且富有同理心。
营造支持反馈的氛围
在你的团队乃至整个组织中，培养一种重视积极倾听和心理安全感的文化，这样员工才能够舒适地接受、寻求和利用反馈来提升自己的表现。
虽然给出反馈——无论是正面的还是发展性的——可能会让人感到有些不自在，但只要掌握了正确的方法并多加练习，这个过程就会变得更加顺畅和自然。
CCL
How to Give the Most Effective Feedback
Results that matter.
Sustained impact on you, your business,
and the world.
至效、致远。
修己、兴业、济天下。
