研究速递｜创始团队多样性和风险投资结果的动态：一种模拟方法

创始团队的多样性对新企业的绩效和生存至关重要。最近一份关于 111 家失败初创公司创业失败原因的报告发现，14% 的失败是由于无法有效处理创始团队内的多样性。我们所说的“多样性”是指团队成员认知资源差异的集体数量。尽管创业研究强调了更好地了解创始团队多样性如何影响绩效和生存等风险投资结果的重要性，我们对两个关键方面仍然知之甚少。

首先，创业学者研究创始团队多样性与风险投资结果之间的关系倾向于假设团队多样性随着时间的推移保持稳定——也就是说，团队的成员和多样性都没有变化。受到性能反馈理论的启发，但我们反而认为，随着新的商业企业的发展，其创始团队在得知其企业经历了业绩不佳后，可能会改变自己的组成。这些差距可能与企业自身过去表现设定的历史抱负或行业同行的表现所设定的社会抱负有关。这些性能不足的学习机制基于两种模型：“被动学习模型”，这表明新企业通过随机改变策略来应对绩效不足，而不是“主动学习模型”，这表明新企业通过采用与竞争对手更相似的策略来应对业绩不佳。

由于创始团队可能会根据性能不足重新配置其组成，因此团队可能会因变得更加多元化而面临干扰——但它也可能为其新企业取得更好的结果，这让我们想到了研究稀缺的第二个方面。迄今为止，大多数创业研究都独立于创始团队多样性与导致新企业终止的团队中断风险之间的关系来探讨创始团队多样性与风险企业绩效之间的关系。因此，创业研究仍然必须考虑这些关系的相互依存性质，这可能会产生重要的权衡。组织行为学者强调，这种“多样性权衡”源于高水平的团队多样性，这既增加了认知冲突，这推动了创造性的问题解决和企业绩效，也增加了情感冲突的风险，这推动了团队中断的风险。缺乏累积知识的一个原因是，大多数关于创始团队的研究，以及关于高层管理和工作组团队的研究，都依赖于团队在一个特定背景下的纵向观察数据。虽然此类研究设计将创始团队的多样性视为增加风险结果差异的输入，但它没有考虑创始团队的动态性质，因为它们会随着时间的推移改变其组成。在各种情况下，考虑到创始团队多样性、风险投资绩效和团队中断的相互依存关系，观察数据也受到限制。因此，我们使用一种模拟方法，使我们能够解决这些缺点并在多个上下文中操作变量。

具体来说，我们制定了一项模拟研究来开发绩效反馈模型，以检查创始团队的动态性质，研究“主动”和“被动”学习机制如何导致团队成员发生变化，这些变化是由于相对于社会（“基准”）或历史（过去绩效）期望水平的绩效不足而引起的。因此，我们的模型正式探讨了会员的变化如何反过来影响企业的净现值（NPV）——折扣业绩的总和——以生存为条件。仿真模型还允许我们在反映行业动荡或不确定性等条件的背景情景中，检查由高水平的创始团队多样性及其对企业生存和绩效的不同影响所产生的有据可查的权衡。我我们还通过改变多样性-绩效和多样性-颠覆性关联的强度（弱、中等或强）来调整模拟，以检查团队多样性对风险投资绩效、团队中断风险和 NPV 的影响。

遵循团队多样性的正式模型 和实证研究的荟萃分析，风险投资绩效和导致风险投资终止的团队中断都受到团队多样性的影响——模拟中的“处理变量”。在模拟开始时（周期t0），我们从 11 个不同的值中随机选择（从最低 0.5 到最高 1.5，以 0.1 为增量）5000 个创始团队中每个团队的多样性水平。第三我们的起点是程式化的证据，其中风险投资绩效随时间由路径依赖的随机游走过程表示，这受到创始团队多样性的积极影响。我们还考虑了每个创始团队的绩效冲击，这使得风险投资绩效会因这种冲击和团队随机选择的多样性而增加或减少。四我们在初始阶段这样做t0和从句点t1自t19（即模拟运行20个期间），每个期间反映一个日历年。由于团队多样性也是颠覆性的驱动力，每个团队也面临着被颠覆的风险。在每个时期将这种风险分配给每个团队的过程是由新责任决定的，这意味着最初风险最高，并随着时间（即时期）的展开而逐渐降低。对5000个创始团队中的每一个团队进行 1000 次模拟运行后的平均值分析模拟结果。

在描述模拟的基本因果过程之前，我们阐明了各种模拟结果之间的区别。我们将（随机）风险投资绩效概念化为“财务绩效”，以使我们的模拟模型为财务指标的各种实证指标提供信息，例如盈利能力（销售回报率、资产等）、收入增长或净现金流，这些指标用于早期创始团队多样性的研究。这有助于验证我们对实证研究的模拟的真实性。我们将风险投资绩效与风险终止（由创始团队的中断引起）区分开来，承认生存有时被用作新企业的绩效衡量标准）。我们之所以做出这种区分，是因为学术研究表明：（1） 生存与财务回报和销售增长等绩效指标呈微弱或有时呈负相关，以及 （2） 企业的生存，或者更准确地说，它的失败，是由于业绩不佳。此外，企业利益相关者（例如投资者）的财务绩效的标准衡量标准是企业的净现值（NPV），该标准受企业绩效（作为随时间变化的成功指标）和生存率的影响。因此，模拟的NPV——“预期从拟议投资中获得的贴现现金流的总和，扣除初始支出”——与模拟的风险投资业绩不同，因为NPV受企业未终止的时期（例如，年）的限制（即，以生存为条件）。

基线情景模拟了创始团队多样性影响风险投资绩效和团队中断风险的强度（即多样性-绩效和多样性-中断关联的强度）中等的环境，并为使用观察数据对模拟进行外部验证奠定了基础。在随后的分析中，我们模拟了这些关联的不同强度。最初，每个创始团队都被分配一个从正态概率分布中随机抽取的绩效水平。在随后的时期，业绩是基于前一时期业绩的一小部分，以及当期的业绩冲击（也来自正态概率分布）的组合，该冲击由创始团队的多样性加权。

在遵循新责任模型的每个时期，团队中断的风险都会同时模拟，最初的高风险会随着团队成员学会一起工作和建立例行公事而随着时间的推移而降低。建立团队的多样性也会影响团队中断的风险，因为高度多元化的团队可能比多元化程度较低的团队面临更多的冲突。我们表示团队的多样性对团队中断风险的影响，标记为团队中断风险的百分比变化，增加的风险与团队的多样性水平成正比。

我们调整基线情景以创建四个设置，使我们能够探索在企业生命周期内改变创始团队的多样性如何影响其 NPV。我们称这些绩效反馈情景为关注组织如何应对绩效不足。这种方法有助于我们调查创始团队在当前时期的绩效缺口如何影响该团队在下一阶段的成员资格，进而研究由此产生的团队多样性变化如何影响企业的 NPV。表1总结了四种性能反馈（PF）情景，其中我们考虑了两种学习机制：一种是被动的和一种主动的。具体来说，在 PF1 中，如果团队的绩效低于其上一时期的绩效（历史期望水平），团队可以将其多样性更新为随机多样性水平（被动学习）。在 PF2 中，如果团队的绩效低于绩效较好的团队的平均绩效（社会抱负水平），团队可以将其多样性更新为随机多样性水平。同样，情景 PF3 意味着当一个团队的绩效低于其上一时期的绩效时，该团队可以将其多样性更新为绩效高于重点团队（主动学习）的团队的平均多样性水平。最后，在 PF4 中，如果一个团队的绩效低于绩效较好团队的平均绩效，该团队可以将其多样性更新为绩效高于重点团队的那些团队的平均多样性水平。

在所有绩效反馈情景中，如果企业在任何时期的表现低于理想水平（历史或社会），创始团队就会面临通过主动或被动学习更换成员的风险。我们假设在第一个期间 （t0），因为必须有一个前一时间段才能从中获取性能反馈。鉴于成员变更在组织的早期阶段更为常见（Beckman & Burton， 2008;Ruef，2010 年），成员变更的风险（类似于团队中断的风险）也遵循新责任的观点，这意味着成员变更的风险在初创公司的初始阶段最高，并随着时间的推移逐渐降低。尽管如此，团队成员的变更（或“切换”）与团队的中断不同，因为切换会因绩效不足而更新团队的多样性，而团队中断会导致企业终止。

团队成员变更也可能产生诸如入职或离职等成本。这些成本直接反映在团队改变其组成的风险上（最初最高，之后逐渐下降）。因此，模拟通过将团队在成员变更发生后立即改变其组成的风险重置到最高级别来整合成员变更成本。表 B2 描述了四种性能反馈场景下每一种的正式建模，而附录 C 中提供了模型符号、假设和理由。

首先，我们模拟了团队随时间推移而中断的风险，我们记录了创始团队多样性的各个级别（即 0.5、0.6、0.7、...、1.4、1.5）的风险。其次，我们模拟风险投资绩效，我们记录每个未中断的团队（即风险投资仍在生存）和每个时期的绩效。对于在模拟结束前被打乱的创始团队，仅使用创始团队未打乱期间的风险绩效来评估每个期间的平均风险绩效。

最后一个模拟的结果是 NPV，我们还记录了每支球队和每个时期的 NPV。我们根据常规公式计算 NPV。再次注意，不仅风险投资绩效，而且团队中断的风险对 NPV 也很重要，因为被中断的创始团队（因此，他们的风险被终止）将有更短的时间跨度来积累折扣风险绩效。对于每个团队，我们在模拟结束时记录 NPV （t=t19）以及“短期”NPV，即每个时期的t。

我们首先提供图 1 来说明在考虑创始团队多样性时出现的权衡。虽然增加创始团队的多样性会增加推动风险投资绩效的认知冲突，但它同时增加了导致团队破坏的情感冲突的风险，因此风险企业终止。尽管我们在后面的章节中梳理了这种权衡，但我们已经可以观察到基线情景的经验有效性，即没有成员资格变化，如附录 A 中总结的观察性研究所反映的那样。具体来说，图 1 绘制了模拟结束时具有不同多样性水平的创始团队的分布（t19），平均超过 1000 次运行六对于基线情景的前两个记录结果——团队中断风险（1A）和风险绩效 （1B）。我们观察到，多元化程度较低的创始团队比多元化程度较高的创始团队更有可能生存下来;相比之下，在模拟结束时，对于每个多样性水平，所有未受干扰的团队的风险绩效平均箱线图表明，平均而言，多元化程度较低的创始团队可以预期的风险绩效低于多元化程度较高的团队。在未报告的描述性分析中，我们还观察到 20 个时间段平均风险绩效的自相关为 0.79，类似于新企业绩效自相关的实证研究。

我们用团队成员的变化丰富了上面说明的基线模型，如表 1 的四个绩效反馈情景所描述，如果创始团队的风险绩效低于该愿景水平，则考虑理想水平会触发创始团队成员变更的风险。七我们这样做是为了分析改变创始团队的组成以及他们的多样性对企业 NPV（以生存为条件）的影响。在所有绩效反馈场景中，在所有 5000 个创始团队中，大约 26%-45% 的团队在模拟的 20 个期间至少更换了一次成员（大约 29% 的 PF1 具有历史抱负和被动学习，45% 的 PF2 具有社会抱负和被动学习，26% 的 PF3 具有历史抱负和主动学习，42% 的 PF4 具有社会抱负和主动学习）。八因此，隶属度变化在我们的模拟中非常常见。图 2 描述了更改成员的团队数量，我们根据他们更换团队成员的频率（一次、两次、三次和四次）对它们进行了划分。

在图 2 中，我们观察到两种明显的模式，在更换团队成员的所有频率中保持一致（尽管幅度上有一些变化）：（1） PF2 的团队更换成员的次数高于 PF1（共同点是组织学习的被动形式），这意味着当团队使用被动形式改变其成员时， 更多的创始团队是出于社会抱负而不是历史抱负而这样做的;（2） PF4 的团队更换成员的次数高于 PF3（共同点是组织学习的积极形式），这意味着当团队使用积极的形式更换成员时，更多的创始团队是由于社会愿望而不是历史愿望而这样做的。因此，无论创始团队使用何种方法来更新其多样性（即随机，表示被动学习，或基于表现更好的团队，表示主动学习），更多的创始团队因社会抱负而更换成员，而不是由于历史抱负。这就产生了我们的第一个命题。

命题1.由于绩效不足而导致的创始团队成员的变化（即多样性）更有可能是由社会而不是历史愿望引发的。

我们首先探讨了在绩效不足后更改成员（即多样性）的创始团队是否比在模拟结束时没有这样做的创始团队表现得更好。表 2 显示了模拟结束时的平均 NPV（即t19）以及创始团队在每种绩效反馈情景和非转换团队之间保持不中断的年数（即他们的企业存活下来），以及各种折扣率。

在表 2 中的所有贴现率和反馈情景中，我们观察到更换团队的风险平均 NPV 高于非更换团队;低贴现率的平均 NPV 明显更高。值得注意的是，无论抱负水平（社会或历史）以及他们用来更新多样性的方法如何——随机（被动学习）或基于表现更好的团队（主动学习），更换团队都表现出更高的 NPV。这就产生了我们的第二个命题。

命题2.与不改变团队多样性的创始团队相比，由于绩效不足而改变团队多样性的创始团队的 NPV 会更高。

命题 2 令人费解，因为它也适用于被动学习，团队可以将他们的多样性更新为随机值;也就是说，一个团队可以变得更加多样化或更加同质化，但无论哪种方式，仍然可以获得更高的 NPV。因此，我们接下来探讨了为什么改变多样性的创始团队具有更高的 NPV（在模拟结束时，即t19） 比那些多样性保持不变的 S 更重要。对于任何期间 （t1自t19）中，图 3a 描述了创始团队的平均多样性（以团队的连续性（无中断）为条件）。九这包括在给定时间段之前转换的所有团队t与之前未切换的t.自从t1自t19代表时间的流逝，我们观察到 Changing Teams 的多元化水平往往会随着时间的推移而降低，而非 Changing 团队的多元化水平往往会增加。请注意，尽管单个非切换团队不会改变其多样性，但他们的集体多样性仍然会增加，因为团队从非切换类别“移动”到切换类别，从而影响了非切换团队类别的构成。图 3b 描述了未受干扰的创始团队随时间变化的比例，以展示改变多样性（至少一次）的风险投资团队与没有改变多样性的风险投资团队的生存模式。然后，我们观察到，与不更换团队的企业相比，由于创始团队没有受到干扰，更换团队的企业存活时间更长。如表 2 所示，在所有绩效反馈情景中，更换团队的生存期约为 11-13 年，而不更换的团队只能存活 4-6 年（无论 NPV 贴现率如何）。对于转换团队和非转换团队，短期 NPV 如图 3c 所示（即截至期间的 NPVt对于每个t∈t0t1…t19，这意味着在 periodt19，短期 NPV 是 NPV）。

综上所述，图 3 中描述的观察结果表明，与没有经历绩效差距的创始团队企业相比，经历过绩效不足并因此至少更换一次成员的创始团队企业的 NPV 更高（回想一下，成员变更与团队中断不同：“更换”会更新团队的多样性，而中断会导致风险终止）。因此，命题 2 是由于更换团队的多样性随着时间的推移而减少（图 3a），这使得团队能够在更长的时间内保持不受干扰（图 3b），反过来又帮助他们随着时间的推移积累更大的短期 NPV（图 3c），相对于不更换团队。因此，如果我们考虑绩效驱动和颠覆驱动结果之间的权衡，我们的模拟表明，较高的 NPV 更多地是由于降低了团队中断的风险，而不是提高了绩效。上述讨论考虑了创始团队多样性、风险绩效和团队中断随时间推移的相互依存关系，得出了我们的第三个命题。

命题3.随着时间的推移，由于绩效不足而改变团队多样性的创始团队将变得不那么多样化，与不改变团队多样性的团队相比，在更长的时间内保持不变，并积累更大的短期 NPV。

另一个值得注意的发现是基于仅考虑遇到绩效不足并因此更换成员（和多样性）的创始团队。同样，我们会考虑创始团队的短期 NPV，但这次我们基于团队成员变更的数量。图 4 显示，随着时间的推移，更换成员频率较高的创始团队往往比更换频率较低的团队积累更大的短期 NPV。特别是，这适用于期间t19，当短期 NPV 为 NPV 时。这将最初的见解（在提案 2 中）从“一个团队成员切换总比没有好”扩展到“成员切换越多越好”，并产生了我们的第四个主张。

当我们考虑模拟结束时和所有绩效反馈场景中转换团队和非转换团队的平均 NPV 的百分比差异时，我们发现，无论贴现率如何（尽管幅度存在一些变化），PF2 的百分比差异大于 PF1（被动学习是公分母），PF3 的百分比差异也大于 PF4（主动学习是公分母）， 如图 5 所示。因此，无论采用何种团队多样性更新方法（即主动或被动）来应对绩效不足，当团队转换功能基于社会抱负（相对于历史抱负）时，创始团队的转换团队和非转换团队之间的平均风险 NPV 差异更大。这就产生了我们的第五个命题。

命题5.在因绩效不足而改变团队多样性的创始团队中，当绩效差是由社会而不是历史期望触发时，NPV 会更大。

研究表明，在创立团队中，根据社会抱负水平改变成员（以及多样性）比根据历史抱负水平改变成员更有利。值得注意的是，无论团队如何更新其多样性（即通过主动或被动学习），使用社会抱负来更新其多样性的团队的 NPV 都会高于使用历史抱负的团队。我们的检查还表明，相对于异质团队，作为一个同质的团队可以使企业生存更长的时间跨度，这有助于团队积累NPV，这表明这样的创始团队可以克服由于成员变更导致的短期认知干扰，并在团队适应形成新的流程和状态时随着时间的推移受益。此外，我们对多样性、绩效和颠覆性的相互依存性质的更深入研究——尽管在反映动荡或不确定性的背景条件下没有成员变化——表明适度的多样性可以在这些环境中最好地服务于风险团队。

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-编辑：车易昕 | 审核：张宇擎-