关键员工在一个用人单位工作久了，可能掌握着该单位的重要经营信息、主要技术经验。他们若是跳槽到竞争对手那里或者直接变成了竞争对手将会给原用人单位的生意带来严重的冲击。如何对他们接下来的从业行为进行限制呢？这是很多开公司、做老板的人必须考虑的问题。现行劳动合同法就这个问题，也即竞业限制问题已经作出了专门的规定。今天陈律师结合该法的有关规定，尝试就这个问题做一番解读。
1.竞业限制的约定
现行劳动合同法第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位既可以在劳动合同中，也可以在专门的保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者若违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2.竞业限制的对象和范围、地域、期限
现行劳动合同法第二十四条第一款规定，适用竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者具体约定，但有关竞业限制的约定不得违反法律、法规的相关规定。
该条文第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最多不超过两年。
3.违反竞业限制约定的赔偿责任
现行劳动合同法第九十条规定，劳动者若违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失，则应当承担赔偿责任。
在这里要特别注意两点：
一是若劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失，其既可能承担赔偿责任，也可能根据现行劳动合同法第二十三条第二款规定承担违约责任。劳动者具体承担何种责任取决于用人单位的选择，一般情况下用人单位不能主张劳动者同时承担上述两种赔偿性质的责任。
二是只有违反劳动合同约定的竞业限制，并给用人单位造成损失，才能按照第一点追究劳动者的赔偿责任或违约责任。若是劳动者违反保密协议中约定的竞业限制，用人单位则不能按照现行劳动合同法第九十条的规定追究劳动者的损害赔偿责任。当然在此情况下，用人单位也可以根据民法典的相关规定追究劳动者损害赔偿责任或者违约责任，但也不能主张劳动者同时承担上述两种赔偿性质的责任。
作者简介：陈智永律师、政府法治专业博士，电话：15842723795；刘晓燕律师，电话：18842769473。
感谢关注！若觉得文章有价值，欢迎转发、分享，并关注或者推介如下公众号：
或
声明：转载请保留出处，并注明转载自“资深律师说法”微信公众号。
