我们对50家表现最好的公司的分析表明，他们成功地避免了人力资源战略制定中的两个常见陷阱，这两个陷阱通常会导致人力资源战略失败。
首先，这些成功的公司不仅响应眼前的业务需求，在制定人力资源战略时，他们还考虑了其他因素，例如不断变化的劳动力市场、新技术和政治气候。
其次，他们成功地将人力资源目标传达给各级利益相关者，以展示其战略价值。
这些见解凸显出，人力资源部门必须驾驭人力资源战略制定中的新悖论。一方面，它必须与业务紧密结合，以了解其需求并传达HR的影响。另一方面，它还需要考虑更广泛的外部环境和业务之外利益相关者日益复杂的情况。
为了应对这些挑战，我们建议HR领导者在战略制定过程中采取4种转变，以使其战略更具相关性、相关性和可信度。
转变1：从线性战略开发转向迭代战略开发
传统上，制定HR战略是一个线性的、被动的过程，旨在响应业务需求，这通常意味着CHO积极参与业务战略流程，然后根据这些结果制定人力资源战略。
然而，这种被动的方法也带来了一些挑战。
报告说，他们感到有压力，需要在提出更广泛的业务战略的同时提出人力资源战略，这迫使他们根据不完整或部分阐明的业务战略做出重要的人力资源决策。
另一方面，当人力资源战略在业务战略流程之后制定时，人力资源被定位为业务战略推动者，而不是共同创造者或合作伙伴。因此，HR计划不包括在核心业务战略中，也不涉及关键业务利益相关者，这种缺乏参与通常会导致缺乏对HR计划的支持和投资。
为了解决这个问题，我们建议采用一种迭代性更强的策略创建方法，这意味着协作制定HR和业务战略，确保HR为业务战略提供意见，同时业务领导者积极帮助制定HR战略。
通过采用这种迭代方法，人力资源战略制定可以与业务战略制定同时进行，而不是在业务战略制定之后进行，这个并行过程促进了两种策略的更好协调和整合，从而形成更具凝聚力和有效的业务策略。
这种方法鼓励HR领导者与业务部门合作制定战略，它可以促进更高水平的支持，在HR战略过程中提供必要的输入，并让业务领导者对HR的重点领域更加清晰。
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确定你希望包含在HR战略流程中的业务利益相关者
规划迭代式HR战略周期，与业务战略流程合作制定HR战略。
转变2：在业务之外调整HR战略
为了更具适应性，人力资源战略应超越当前业务战略的重点领域，我们建议合并2个额外的输入：
1、战略定位考虑因素；
2、外部和劳动力趋势。
方法1：战略定位
战略定位意味着使HR战略与指导决策和优先事项的组织核心原则保持一致，组织在市场、产品和客户方面有不同的定位选择。
虽然这三者对于成功都很重要，但它们的优先级会影响业务战略的重点以及HR如何影响业务目标。让我们进一步扩展一下：
优先顺序：产品>客户>市场
影响：我们为特定市场打造出色的产品，其竞争优势植根于产品设计和高级技术专长。然而，尽管与竞争对手相比拥有卓越的产品套件，但这种关注可能会在客户服务和销售参与方面造成盲点。
对人力资源战略的影响：人力资源战略应将人员、人才和技能作为关键差异化因素，包括创新对行业的长期影响。
优先顺序：客户>产品>市场
影响：一个与客户生态系统紧密结合的以客户为中心的组织主要在客户服务和销售方面竞争。它的专长在于客户参与，专注于客户而不是产品功能。虽然其产品具有竞争力，但该组织可能在产品创新方面存在盲点，不太可能获得先发优势。
对人力资源战略的影响：人力资源战略应侧重于培养和留住面向客户的员工，确保高绩效销售和客户关系驱动的文化。
优先顺序：市场>产品>客户
影响：该组织专门通过开发专为该细分市场量身定制的利基产品，为特定市场角色（例如高收入个人）提供服务。这些产品满足了这种特定客户类型的需求，但不是为其他细分市场设计的，该组织的潜在盲点是其扩展到不同细分市场或创建可扩展产品的能力有限。此外，他们可能专注于保护其客户群免受竞争对手的侵害，而不是追求更广泛的增长，他们的价值主张植根于排他性而不是规模。
对人力资源战略的影响：人力资源战略应侧重于通过员工绩效实现差异化，以及如何使组织在关键和稀缺人才市场上具有吸引力。
通过了解这些选择，人力资源部门可以更好地确定特定战略优先事项的优先级并评估其重要性，确保它们与支撑业务战略的核心原则保持一致，这最终确保了组织的目标和身份与人力资源战略中的优先事项和沟通内容之间的一致性。
方法2、外部趋势和劳动力
主动的HR战略需要更深入地了解直接影响HR和业务的外部趋势。例如，劳动力市场的变化、人口老龄化和生成式AI的进步带来了新的风险，这些风险将影响各种业务环境中的HR战略。
这些趋势还会影响劳动力法规，HR必须将其纳入其计划，对环境、社会和整体（ESG）因素的日益重视需要强大的人力资源响应，并在牢记这些要求的情况下在制定业务战略方面发挥积极作用，这可以改变HR参与业务战略流程的方式，提供有价值的观点，为与战略优先事项相关的业务决策提供信息。
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监控与你的行业和业务环境相关的外部趋势，并确定当前人力资源战略中要考虑的风险
了解企业的基本定位原则，并评估HR战略是否与这些优先事项保持一致。
转变3：使HR战略与业务战略方法保持一致
业务战略可以采取不同的形式，旨在使用明确的方法解决特定目标或挑战，这为战略制定设定了方向，指导组织行动，并确保有效执行。
人力资源战略必须与企业的战略方法和类型保持一致，以确保有效的整合和调整。
例如：
采用有远见的战略方法的企业将需要强调创新的人力资源战略，这意味着采用非传统的人才和绩效战略，奖励创新行为和交付。相比之下，成本控制策略将侧重于人力资源效率指标，例如招聘成本、人员流动率和人力资源服务交付。
以多元化为中心的战略将纳入与衡量新项目计划、通过人力资源实践增加的创新影响以及公司文化如何促进新产品开发相关的指标。
以下是一些更知名的业务战略方法以及人力资源战略应如何适应这些方法的概述：
欧莱雅美国利用其多元化的员工队伍推动产品创新
在欧莱雅美国，产品创新是其业务战略的关键支柱。这意味着该企业专注于寻找新的和独特的想法，以推动产品创新并进入新市场。
人力资源战略侧重于多元化、公平性、包容性和归属感，以响应业务战略。欧莱雅认识到多元化的员工队伍是创新的关键驱动力，因此战略性地将多元化的观点融入其业务的各个方面。
这种关注体现在他们如何吸引新人才，以及从员工那里获得不同的观点，为他们的产品创新提供信息。
通过利用员工的独特背景、想法和经验，欧莱雅旨在创造能引起广泛客户共鸣的产品和计划，确保可持续增长和市场相关性。
欧莱雅对多元化和包容性的承诺体现在他们的公式中：多元化+包容性=创新和成功®。
他们的两个关键策略包括：
1、多元化人才招聘：欧莱雅通过校园活动、战略合作伙伴关系和参加全国多元化招聘会积极招聘多元化人才。这包括每年与3,000多名学生建立联系，并与初级军官和科学界女性等团体保持网络。
2、利用不同的观点：欧莱雅认识到在产品开发中使用其多元化员工的重要性。例如，由Baland领导的一个研究项目专注于为有色人种女性打造合适的粉底色调，这导致了True Texture系列等产品的发展，这些产品适用于自然卷发，这是对不同头发类型的广泛研究产生的。
通过将多元化和包容性作为其人力资源战略的核心，他们培养了一支多元化和包容性的员工队伍，并利用他们独特的视角来满足消费者的不同需求，人力资源和业务目标的战略一致性确保了持续创新和成功进入新市场。
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确定以前遵循的业务战略方法的类型
确定你未来将采用的方法类型
根据所选方法评估你当前的人力资源战略。
转变4：使用利益相关者需求方法进行沟通
随着HR的角色和范围发生变化，越来越需要驾驭复杂的利益相关者环境。过去，传达HR战略通常很困难。许多策略陷入行话的泥潭，或者未能将人力资源活动与业务目标明确联系起来。
为了改善这一点，应通过关注利益相关者需求方法来传达人力资源战略。这意味着相关利益相关者群体的具体需求和利益应该影响HR如何传达其战略。HR可以简化其消息传递，使其清晰简洁，确保它与每个利益相关者有效联系。
在实践中，人力资源战略应考虑以下利益相关者的需求：
保持一致的总体信息是战略沟通的关键，但它需要针对目标受众进行定制，这应该在总体战略、与利益相关者群体相关的战略目标以及如何衡量成功中显而易见。无论受众如何，人力资源战略都必须清楚地阐明他们的价值。
沃尔玛对人力资本和ESG采用利益相关者需求方法
沃尔玛的战略重点领域之一是ESG，他们将这个战略重点领域描述为“好工作与员工进步”，这反映了他们在组织和他们所代表的社区内发展技能的承诺。
他们根据自己的需求、兴趣和对成功的定义，将这一战略重点领域转化为利益相关者的格局。
社会和投资者：他们通过关注员工在实现帮助人们省钱和过上更好生活的总体使命中的作用，来描述这一重点领域与企业和社会的相关性。为了满足这些受众的需求，他们关注员工队伍中的员工数量以及投资于他们的发展和整体职业生涯的重要性，他们讨论投资、在沃尔玛之外创造价值以及维持当地经济。
高管：他们进一步将这一战略重点领域转化为描述与技能提升相关的成本效益，以及这种方法如何减轻和管理非常突出的技能短缺风险。他们通过以可量化的方式报告技能提升计划，根据关键绩效指标（KPI）和进度衡量标准来反映他们的努力。
领导人：他们将这一战略重点领域提炼成不同的原则，包括向上流动，以解决员工队伍中的障碍，这些原则塑造了人力资源和领导层的共同优先事项，以创造一种支持这一战略重点领域的文化。他们强调归属感、幸福感、成长和加强一线员工。
员工：这些核心原则被转化为塑造整体员工体验和雇主品牌的实践，强调的一个关键做法是“获得就业机会”。他们概述了与招聘流程相关的各种流程，使这一点栩栩如生。在这种情况下，它们包括简化申请流程、重视技能和知识、承诺为有监禁史的申请者提供第二次就业机会，潜在或当前员工可以看到这个人力资源战略重点领域对他们意味着什么。
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确定与你的HR战略相关的利益相关者
根据利益相关者的需求，为你的HR战略制定具体的消息传递。
重新设计HR战略需要一种与业务需求和外部环境相匹配的迭代和集成方法。通过从线性流程转变为迭代流程，HR可以积极制定业务战略并适应劳动力市场和法规的变化。
定制HR计划以适应特定的业务目标，并将这些策略清楚地传达给利益相关者以获得他们的支持并改进执行，这一点非常重要。通过进行这些战略变革，HR领导者可以提高一致性，并为组织的长期成功做出贡献。
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