人才选拔评估是企业高频使用的场景，无论是在招聘外部员工，还是内部干部选拔、任职资格评价等场景均需使用。
人才选拔评估的逻辑是：
通常个体的能力发展分为三种典型模式：
个体在某一领域的能力如树苗般向上生长，经过能力1-2-3阶梯式发展后，将出现典型的三种模式：其一是向该领域纵深发展，有深度(4’-5’)，是为I型；
其二是向该领域宽度发展，有广度（4-5），是为T型；
其三是发展通过团队拿成绩的—管理能力通过团队取得结果，是为π型。当今为了增强竞争力，也出现了不少“主技能+副技能”的“斜杠青年”。
对于大多数中小企业可能没有建立系统完善的人才评估标准。同时，大型企业的评价体系往往又较为复杂繁琐，上手学习成本比较高。
这里介绍一种快捷有效的人才评估方法。为了通俗易懂，作者将这种评价方法用“点-线-面-体”模型来描述。
众所周知，“点汇成线，线聚成面，面合为体”，因此，使用这一模型用来快速评估候选人处于哪个层次与等级。
需要指出的是，这种模型前提假设在于评价候选人过往的实践即做过的任务，而不是评价其从未实践过的想法或观点。
【点】是最小的元素，一张白纸的一个原点，标志着从0-1的起点。初入某一专业领域工作，“点”代表着繁多的事务，这类事务往往有着相对明确的操作流程与方法，需要有师傅带领指导此类事项的操作规程与注意事项。点类事项价值在于解决某一具体任务。
各个工作节点相互协同配合，为“线”层次的成果服务。大部分时间精力处理“点”类事项，角色层级属于初级、中级，对于该层级衡量标准是能否高质量、高效率的完成本岗位/角色各项工作节点的任务，使工作流在该点环节迅捷高效。
【点】类事项可以细分为两类：【散点】与【重点】。
【散点】事项指低价值、易学习、有固定/标准的操作程序类事项，比如：普通项目开发、新员工培训、扫街推销、代码测试等。
【重点】事项指价值高、不易上手、需要实践积累、有创新性类事项，比如：A产品关键技术专利、A产品创新工艺、关键客户攻取等。
【线】指本专业领域中-子模块类-分解条线工作或是跨部门项目式任务，如A产品运营、校园招聘管理、成本管理模块、某省区销售管理、ERP上线项目等。
此类性质特点在于能够将点类任务串联起的“一条线段”，对该条线的工作目标制定、过程把控、里程碑达成与成果负责。
“线”与“点”的核心区别在于：线是多点（团队）协作形成的复合成果，而点的结果大多为个人独立价值贡献。线的成果性质为“输入-输出端到端”的解决方案。
“线”的工作属性通常需要跨部门、多人协作性，推进过程中需要大量的沟通与协调。角色层级属于中高级、高级，角色为项目负责人或条线负责人。
【线】类事项可以细分为两类：【虚线】与【实线】，这样区分的意义在于不同对象虽然表面上看都做了类似的条线/项目任务，但实践的深度存在明显的差异，这种差异往往并非数量上差异而是性质程度上的差异。
【虚线】事项通常会有如下标志：普通/非挑战性项目、稀松平常式解决方案、较少创新点。
【实线】事项正好相反，通常有如下标志：复杂/挑战性项目、独到的解决方案、较多创新点。
【面】指本专业领域子模块或全模块工作或负责核心经营流程类工作，如HR招聘/培训/绩效/薪酬模块，销售大区/全国区域管理，某品类研发管理，工厂生产管理、某开发项目等。
组织中各专业领域看成不同的“面”，如实体企业是以“研-产-销”为主价值链组成的“体”，研发、生产、销售、财务、人力、采购等职能就是不同的“面”，这些“面”经过有机结合构成了组织经营管理的“体”。
面的价值在于能否组合支撑起“体”，面的宽度与厚度决定了“体”的坚固程度。”面”类是由群体性劳动产出结果，“面”的负责人不仅需要具备本领域面较强的专业能力，同时还需要具备管理团队、协调不同专业“面”的能力。角色层级属于高级、专家、高级专家或管理类模块负责人、部门负责人。
【面】类事项可以细分为两类：【窄面】与【广面】。从组织的“体”划分出的“面”就是广面，广面代表一个完整的专业领域，每个专业领域内均可以细分为不同模块，每个模块就是一个窄面，若干窄面组合成一个专业领域完整的广面。
从实践角度来看，个体通常在本专业领域某几个【窄面】历练积累后，能力发展负责组织中本专业领域的【广面】。
但是【广面】的要求与【窄面】截然不同，不仅需要能在本专业领域更深与更广的理解与认知，更为关键的是【广面】对整个组织【体】而言的价值影响更大。
【体】指组织（公司）整体，一个“体”就是一个组织。中小类型企业，公司自身可以看成一个“体”，大型企业集团中下属产业公司/事业部/业务单元可以看作一个“体”。
对于组织的高层，从组织战略层面影响，从组织整体维度和发展趋势思考，站得高、看得远，全局思维，如战略、投资、融资、组织、文化、技术、干部等。“体”类的工作性质可以对组织宏观顶层发挥作用和影响。【体】与【面】本质价值差异在于，能够从战略层面影响组织整体发展。
【体】类事项可以细分为两类：【单体】与【多体】。【单体】指单一行业/组织实践经历，【多体】指多个行业/组织实践经历。
仅在单一行业/组织内实践，受认知容易受路径依赖与固化，形成的实践经验和方法论易受局限。在多个行业/组织实践经历有利于促进提升认知的广度和深度，形成更为多元丰富的方法论结构与视野。
该模型可以具体应用在：
1）某岗位筛选最优人选；
2）某序列所有人员评价定级。
对某序列根据具体工作场景描述“点/线/面/体”各层级核心工作产出（3-4项），比如，是否作为负责人牵头A项目研发、是否从0-1开拓新市场等。
【点-线-面-体】维度层级由低到高层层递进，高维度价值超过低维度价值，由此将【点-线-面-体】由高到低赋值1-8分：点（散点1分，重点2分），线（虚线3分，实线4分），面（窄面5分，广面6分），体（单体7分，多体8分）。
根据候选人的整体工作经历判断其实践层级处于的位置。比如，候选人从事大多是项目类任务，那么就处于“线”的层次（3-4分），再进一步判断是“虚线”（3分）还是“实线”（4分）。
再进一步深入评估候选人处于同一分值中的不同等级。通过关键结果举证与面谈，判断其处于某一层级实践的深度，比如候选人项目类任务能够解决，但没有很多创新/亮点，最后评价等级为4-b，若有较多创新点评价等级为4-c。
综上，通过“点-线-面-体”模型的应用就能简便快捷实现人才选拔评估。
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