临近年底，许多公司出现压低员工绩效的现象，其背后原因较为复杂。一方面，从业绩压力来看，年度经营目标的考核迫在眉睫，若公司整体业绩未达预期，便可能试图通过压低员工绩效来平衡账目。例如，一些公司在市场竞争中未能有效拓展业务份额，销售额远低于年初设定的目标，为了在财务报表上呈现出相对合理的成本控制，便将目光投向员工绩效工资。另一方面，回款压力也是重要因素。部分公司在业务运营过程中，应收账款未能及时收回，导致资金链紧张。此时，减少绩效工资支出似乎成为一种快速缓解资金压力的手段。再者，公司可能有裁员和控制年终奖发放的意图。通过将员工绩效评定为不达标，既可以为裁员提供看似合理的借口，减少因违法解除劳动合同而产生的赔偿风险，又能顺理成章地削减年终奖的发放规模，从而在春节前这个特殊节点，以较低的人力成本度过资金难关。
面对这种情况，劳动者可从以下几个方面进行应对：
1.了解考核标准与流程
- 明确考核依据：仔细查阅劳动合同、员工手册等相关文件，确定公司规定的绩效考核标准和流程是否明确、合理。若公司的考核标准模糊不清或存在不合理之处，劳动者可收集相关证据，以备后续维权之需。
- 确认考核程序：了解公司的考核过程是否公正、透明，包括考核指标的设定、数据的收集与评估、结果的反馈等环节是否符合规定。如发现考核程序存在问题，应及时向公司提出质疑，并要求其作出解释和纠正。
2.收集相关证据
- 工作成果记录：整理自己在考核期间的工作成果、项目完成情况、业绩数据等，以证明自己的工作表现和贡献。这些证据可以是工作报告、邮件、聊天记录、项目文档等，能够直观地反映劳动者的工作价值。
- 沟通记录：保留与上级领导、人力资源部门或其他相关人员关于工作安排、任务分配、绩效反馈等方面的沟通记录。若存在领导口头承诺、不合理的工作要求或对考核结果的异议等情况，这些记录将有助于支持劳动者的诉求。
3.与公司进行沟通协商
- 主动沟通：在得知绩效考核结果后，劳动者应尽快与上级领导或人力资源部门进行沟通，表达对考核结果的关注和疑问，要求其详细解释不达标的原因，并提供具体的事实依据。在沟通时，要注意保持冷静和理性，以事实为依据，说明自己的观点和立场。
- 提出合理诉求：根据自身的工作表现和实际情况，向公司提出合理的诉求，如重新评估考核结果、补发绩效工资、调整绩效目标等。同时，也可以与公司探讨改进工作的方法和计划，以提高未来的绩效表现。若公司存在误解或误判，通过沟通协商有可能解决问题，达成双方都能接受的解决方案。
4.寻求内部申诉渠道
- 查阅公司规定：了解公司内部是否设有申诉机制或渠道，如员工申诉委员会、人力资源投诉邮箱等，并按照公司规定的程序和要求提交申诉材料。在申诉材料中，应清晰地陈述事实、理由和诉求，提供充分的证据支持自己的观点。
- 跟进申诉进度：在提交申诉后，要及时跟进申诉的处理进度，与相关部门保持联系，了解公司的调查和处理情况。若公司未能在合理时间内给予答复或处理结果不满意，劳动者可进一步采取其他措施维护自己的权益。
5.考虑劳动仲裁或法律途径
- 咨询专业律师：如果与公司的沟通协商和内部申诉均无法解决问题，劳动者可咨询专业律师，了解自己的权益和可行的法律途径。律师能够根据具体情况为劳动者提供详细的法律建议和指导，包括是否具备提起劳动仲裁或诉讼的条件、胜诉的可能性、需要准备的证据和材料等。
- 提起劳动仲裁或诉讼：在律师认为证据和理由充分的情况下，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的绩效工资、恢复原有的工资待遇、撤销不合理的绩效考核结果等。若对仲裁结果不满意，还可在法定期限内向人民法院提起诉讼。在劳动仲裁和诉讼过程中，劳动者要积极配合律师的工作，提供准确、完整的证据和信息，维护自己的合法权益。
总之，当面临年底公司绩效考核不达标的情况时，劳动者不要轻易放弃自己的权益，应通过了解考核标准、收集证据、沟通协商、寻求内部申诉以及必要时采取法律途径等方式，积极维护自己的合法权益，确保自己的劳动报酬得到合理的保障。
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