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最近，关于“竞争上岗、末等调整和不胜任退出”的话题在国央企圈子里闹得沸沸扬扬，而“绩效考核”又被推到了风口浪尖。
对普通员工来说，这一制度本该是公平评估工作成果、激励进步的工具，但在实际操作中，却常常成为领导巩固权力的手段，让人苦不堪言。
不少人感慨，国央企的绩效考核已经变了味儿，“顺我者升职加薪，逆我者绩效考核”的现象屡见不鲜。这不仅打击了员工的积极性，还让企业的改革方向变得令人堪忧。
今天，我们就来聊聊这背后的原因和可能的解决之道。
一、绩效考核的初衷：好工具为何变了味？
绩效考核，原本是一种科学的管理工具。通过量化指标、明确目标，奖励优秀、淘汰落后，既能激励员工，也能提高企业效率。
在外企、民企中，绩效考核通常运行得比较规范，员工对其接受度也较高。
然而，到了国央企环境中，绩效考核却常常背离初衷，成为领导巩固权力、控制下属的工具，甚至变成了“领导意志”的代名词。
二、绩效考核异化的表现
“顺我者升职加薪，逆我者绩效考核”
国央企的绩效考核过程中，人治色彩浓厚。考核指标的制定、分值的分配，往往掺杂了“人情世故”和“关系背景”。
能力强但“不懂揣摩上意”的员工，常年被打低分，晋升无望； 业绩平平但“与领导关系好”的人，却年年绩效优秀，风光无限。
工作分配权的倾斜
领导手握任务分配大权，容易出成绩的项目分给“自己人”，吃力不讨好的工作却留给“不听话”的员工。
绩效结果如何，早在任务分配时就被“安排”好了。
绩效考核的黑箱操作
考核规则不透明，员工经常稀里糊涂地被打分、评级。
有些单位甚至要求员工上交签好字的空白绩效表，后续打分全由领导说了算。
清华学子马翔宇连续两年被评为“基本称职”，自己却毫不知情，便是一个典型案例。
三、异化的根源：制度漏洞与文化问题
权力的过度集中
领导在考核中拥有过大的自由裁量权，容易将制度工具变成权力游戏。缺乏透明与监督
绩效考核的规则、过程和结果不公开，员工缺乏话语权。文化问题根深蒂固
国央企传统“论资排辈”、“重人情”的文化，让绩效考核的公平性变得难以保障。
四、从异化到正轨：绩效考核如何回归初衷？
公平考核，无差别对待
考核应覆盖全层级，包括基层、中层、高层，确保“能者上，庸者下”在全公司推行。公开透明，杜绝黑箱操作
考核指标、打分规则和考核结果必须公开，让员工看得懂、信得过。科学制定指标，强化监督机制
指标要可量化，避免主观性太强； 考核全程接受第三方监督，员工对结果有申诉权。
说到底，绩效考核本是好制度，关键在于怎么用。如果公平、透明，大家自然心服口服；但如果变成了权力的工具，伤害的是员工的信任，也埋葬了企业的未来。
国央企改革路漫漫，但绩效考核的改良可以是一个突破口。从“顺我者升职加薪，逆我者绩效考核”到“能者上、庸者下”，需要的不仅是规则的完善，更是文化的重塑。
其实，大家对绩效考核的要求并不复杂，公平、透明、讲道理就行。你所在的企业绩效考核是怎样的？你对这个话题有什么看法？欢迎分享你的故事，我们一起来探讨！
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