管理学科普（3）：组织的含义、本质、误区
情感
育儿
2024-11-28 11:01
上海
我讲管理学跟其他老师不同，我是一个先做教授后从事创业，然后年纪大了又回归学术的，一位经历相对特殊的人。所以我讲管理学是比较实用的。今天我们继续讲管理的五个要素之一：组织。管理分为计划、组织、指挥、协调、控制。而计划又分为目标、方法、步骤、应变。当然人们做计划最大的一个误区就是把计划仅仅做成目标或者目标的分解，而没有方法，那是假计划。管理的第二个要素叫组织 。 组织主要也是四件事，这四件事叫做结构、设计/配置人力资源、划分职权、绩效管理。什么叫做结构设计呢？就是你这个组织设计成哪些部门，部门之间是什么样的关系。通常的说，结构设置在企业管理或者其他大型组织中，主要但不限于三大类，分别叫职能制、职能参谋制以及事业部制。什么是职能制？什么是职能参谋制？什么是事业部制？这需要花很大的时间讲。我们今天只需要知道的是：组织的第一个任务就是要结构设计。第二个任务是配置人员。合适的人干合适的事，什么岗位要配什么样的人，什么人适合干什么事。在配置人员方面需要大量的学习心理学的知识。那么我们过去看人才主要是依靠经验，自从心理测量变得科学化——也就是以高等数学为基础，发展出了心理测量技术以后，人员配置日益走向科学化。第三个就是划分职权。组织各个部门之间的一个职权关系是什么样，尽量划清楚。但是又要注意到，所谓的职权划分是永远无法彻底划分清楚，只能相对清楚，永远存在着有些事情看上去既像a部门做又像b部门做，这个时候就依赖于企业文化了。如果这个组织的文化是互相推诿的，那么你推我推。这个组织的文化是勇于承担的，那么大家就会抢着干这件事情。所以光靠划分职权，也是不行的。职权必须尽量划清楚，但是又永远划不清。划不清的部分就要靠组织文化来弥补。第四个要点就是绩效管理。什么叫绩效管理啊？就是对他做的工作要做出评估是否符合这个岗位要求。如果不符合岗位要求，怎么办？符合岗位要求又怎么办？实际上很多人处于某种程度的符合岗位要求。比如100分是满分最优秀，但实际上大多数人都是70分80分90分，对于他工作符合岗位要求的程度做出评估，这就叫绩效评估。但光评估出来还不行啊，评估出来以后一定要跟他的报酬挂钩。当然这个报酬是广义报酬，包含但不限于金钱。如果评估出来他跟这个岗位的吻合度跟他的报酬没关系，那当然就无法调动人的积极性。对这个人的工作状况进行评估，并且又跟他的广义报酬挂钩，这就叫绩效管理。绩效管理里头又非常的复杂。我以前带绩效管理的研究生 ，要学几百种绩效管理的方法。从大类上分可以分为可量化绩效管理，比如销售人员的薪酬设计，还有主观评估，通过人评人的方式打分把它量化。其实销售也是一个主观评估，不过人家给你打分的方式是用钱来打分，实际上主观跟客观评估并没有截然的分界线。做好结构设计，配好人员，发挥好职权，进行绩效管理，这就是组织的主要工作。很多人他学管理比较急功近利，不喜欢听这种基础理论的科普，喜欢听这种促销一招鲜的东西。这种促销让企业销售额上去，这种办法是有效的。我们会讲很多促销方法。但这种组织特点常常就是走不远，这种组织的领导人管理的基本功不行，因此他即便学了某一个方法把销售额冲上去，但一经风吹浪打，很快就下来，寿命比较短。所以我在培养人才的时候还蛮注意培养这个弟子的管理的基本功，基本功虽然不能使你成功，但是他可以降低你失败的概率。但很多人比较急功近利。想要学习更多管理心理学内容，点击关注鞠强教授微信视频号“鞠强教授管理心理学”
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鞠强教授，自筹巨资科研，管理心理学家、心身问题干预专家。
北理本科复旦硕士，早年武汉大学、北京理工大学、上海财经大学、河北医科大学附属二医院特聘教授、兼职或客座教授，曾管理咨询扭亏54家企业，学术实战俱行，善投资和自办企业。
专著11本，十本复旦大学出版社出版，一本《社会稳定-领导者管理心理学深层解读》，鞠门学术体系创始人。
