10月17日，国家卫生健康委在河北省石家庄市召开新闻发布会，介绍当地推广三明医改经验有关情况。其中临床医务人员最为关心的薪酬话题上，石家庄公布信息表示，目前已实行公立医院书记院长年薪制，年薪由同级财政负担；医务人员全面实行全员工分制绩效改革，全市医务人员薪酬总量核增 5% 以上。
发布会直播截图
今年以来，国家卫生健康委已 4 次召开有关三明医改的新闻发布会。江苏盐城、湖北宜昌、贵州遵义、湖南湘潭等地纷纷分享了全面推广三明医改的做法与经验。
其中，改革薪酬制度是各地在医改进程中关注的重点。
根据三明此前公开数据，2021 年以来，三明市探索按健康绩效取酬的全员岗位年薪制，将基本年薪与岗位职责挂钩、绩效年薪与考核结果挂钩，医生的平均年薪由改革前 2011 年的 5.65 万元增加到 2023 年的 19.56 万元。
另据福建省医保局首任局长、三明市人大常委会原主任詹积富今年 4 月在《三明日报》公布的数据显示：
「医院工资总额由改革前 2011 年 3.82 亿元，增加到 2022 年的 20.44 亿元。在岗职工平均年薪由 2011 年的 4.22 万元提高到 2022 年的 20.11 万元；2022 年，医生最高年薪达 58.28 万元。」
尽管三明医改提出了医生年薪制，目标年薪显著提高，但实际执行中，许多医生的收入反而下降。
关于“三明医改”的讨论再度升温，一篇名为《三明医改余音：医生总体收入少了，走了好几个》的文章引发广泛关注。文章以一位从医近二十年的当地医生的视角，揭示了三明医改的复杂现状，引发了公众和业内的热烈讨论。
在一些医疗机构内，实际的薪酬分配并未如年薪制度所预设的那般清晰透明。
由于医院内部的二次分配流程以及科室层面的再次分配复杂性，众多医生不得不面对医院设定的多样化考核指标，而这些考核的结果直接关联着他们年薪的实际获取情况。
另外，面对年薪制带来的收入固定化现象，具备优秀能力的医生可能会考虑转向民营医疗领域，以追求更为诱人的薪酬条件。
就当前医疗工作的实际情况来看，各科室普遍遭遇的一个难题是工作负担与所获收入之间的显著失衡。
还有很多人担心年薪制下大家干多干少一个样从而回到“大锅饭”时代。
1、三明医改打破了医务人员收入与科室收入挂钩的分配模式，不再要求医务人员创收。
2、根据2021年三明市印发《实施“六大工程”推进医改再出发行动方案》的通知，年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪。
其实年薪制还真不是干多干少一个样！
图片来源：丁香园社区
一位来自三明市的社区医院的医师在丁香园社区爆料，细看医改年薪制文件就知道年薪是一个范围，最高不超过规定的20%，最低不低于50%。拿笔者自身经历来说，社区医院主治年薪税前差不多 17w。
即文件中所说的住院医师年薪15W，其实际年薪为7.5W-18W。按实际实行情况看，年薪制年底是需要考核的，并不是你一定能拿到规定的数额。
因医生考核指标不便贴出，该网友在帖中附上一张医院书记考核指标，并在评论区说明，目前实行分工制，科室总绩效根据年薪制及工分文件共同计算得出，再由科主任二次分配，但院领导科室绩效肯定高于其他科室。
这份文件应该指的是《三明市实施“六大工程”推进医改再出发行动方案》（以下简称《方案》），根据《方案》中的年薪发放要求，公立医疗机构要严格落实工分制度要求，基本年薪部分可以根据岗位职责履职考评情况对部分人员上浮2%、下浮50%，奖优罚劣。
此外，三明市医院年薪由基本年薪（档案工资）和绩效年薪两部分构成。医师年薪按照城镇在岗职工平均工资水平的 2～3 倍来确定，不同职称等级的医师目标年薪从 11 万元～30万元不等。计算的具体方式是“年薪计算工分制”：综合考虑各科室的责任负担和工作强度，不同岗位用不同的工分数进行考核。
医院从职称、工龄、手术所需人数、门诊所需医生人数、住院工作量、夜班、请会诊、进修、急诊出车等多方面设置了不同的工分计算方式。医生们的工资由基础工分（30%）、工作量工分（70%）和奖惩工分三部分组成，最后以工分来计算工资。
从这方面来看，即使实行年薪制，医务人员依然要接受考核，并不是干多干少一个样！也就不存在躺平和吃“大锅饭”那一说。
不过前提是要有科学、公正、公平、合理的绩效考核方案。上海财经大学原卫生政策与管理研究中心主任俞卫教授就在此前指出，同样是主任医师，一名医生接诊100个普通病人，和接诊10个疑难病人，两者是没有可比性的，但如果收益一样的话，只会打击医务人员的积极性，迫使更优秀的医生流转到私立医院，最后导致看病成本上涨。再者，医院不同科室之间的工作量、工作强度、风险性以及技术含量不一样，不能一刀切，必须有一套完整、公平的绩效考核方案，才能真正体现医生的劳动价值，否则就变成了“吃大锅饭”。
年薪制可以让医院回归公益性，一方面可以提高医疗资源配置的效率，避免因过度追求创收和绩效指标，造成过度医疗，从而提高医疗服务的质量和患者的满意度，改善医患关系。另一方面其取消医院等级差异对医务人员工资的影响，而强调医务人员职称和职责的核定可以在一定程度上激发医务工作者的积极性，还有助于基层和偏远地区留住人才。
但是年薪制设计一定要科学合理，真正实现医务人员的劳动价值，否则容易出现新的不公平。
年薪制关乎医务工作者个人利益的调整，敏感度高，关注性强，如果设定不合理，不仅很难调动医务人员的工作积极性，还会造成高水平医务人才的流失，甚至影响到医院的稳定和发展。
1、大医院骨干力量可能会有降薪
对于收入比当地公务员高的部分医生群里来说，会有大幅度的降薪。这一部分医生主要集中在硕博、三乙、三甲医院为主的骨干力量。未来这部分群体医生有很大可能性流向中高端民营医院。
2、小医院小医生可能会有增长
由于全国二级或乡镇医院比三级医院更多更广，而且平均收入并不高。这一部分医生的平均收入可能会有增长。而这部分群体会占医生的大多数。所以，医生的整体收入是会增长的。
3、后期职称晋升是否没用了？
从以往的三明经验来看，职称是体现你的收入最直接的，所以未来职称晋升是大部分医生需要去卷的。未来对于课题（有国家级、省部级、市厅级之分）需求量会大增。百强三甲对于国自然也会越来越重视。
4、指标与薪资“挂钩”？
对于年薪制收入会有相应的指标任务，完不成可能在年薪制基础上减少，超额完成指标会有奖励，提现多劳多得的劳动价值。指标以外的奖励项目也会多起来。
当然，三明经验不会完全一刀切，每个省、市、县会根据当地的经济、财政情况做适当的调整。
2.医务科质控活动记录册 108页
3.医务科工作规章制度汇编 281页
4.医务科质控活动记录册 （173页）
5.医务科质控指标
7.医务科医疗质量管理
8.医务科医疗质量考核表
9.医务科质控方案
10.医务科质量控制方案
11.医务科工作计划(6篇)
13.门诊医疗质量管理与持续改进 16页
14.医务管理制度 （38页）
15.医务科医政管理手册 （71页）
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