干货分享！5种方法让你高效制定工资总额预算

将近年底，大多数企业HR都要开始准备年会、下半年工作汇总、明年员工工资预算……

今天就来说说工资总额预算都有哪几种操作方法。

第一，工资总额预算旨在实现“到账到心”，即明确工资总额的概念，让员工深刻感受到企业为他们所承担的成本。当员工入职时，与其协商的薪酬，比如12+3的offer，之后便按照这一标准发放工资，通常不会超过12+3，最多“3”的奖金部分可能会与员工的绩效考核结果挂钩。从员工的角度来看，他们在offer中签署的工资被视为与公司的一种契约或法律关系，工资可以高于这一标准，但不能低于它。

第二，工资总额预算要求“账算清”，即明确股东的付出和员工的收获，确保双方不吃亏也不占便宜。

第三，实施规则治理，通过正向激励，将“分工资”转变为“赚工资”。最佳的状态是企业内部有一套明确的分钱规则，这套规则能够清晰、客观、公开地告诉大家，通过它，可以计算出全员的工资总额，以及每个人应得的份额。这种方式实际上是对员工非常有效的激励手段。

第四，推动增量分享，避免“零和博弈”，鼓励员工共同做大蛋糕，朝着共同的目标前进。工资总额预算，不仅是为了人工成本制定基本预算，以便开展招聘、工资发放、预算管控等工作，更希望能够确立公司和员工之间分钱的规则，并通过预算的方式让这种规则为大家所知晓，实现工资的透明化、规则化，将领导的工资分配转变为按照规则分配，实现人治到法治的转变。在公司的发展过程中，让每个人都能分享到企业的增长，实现增量分享。

工资总额与人工成本之间存在一定的区别。总的来说，人工成本的范围更广，而工资总额则是人工成本中的一个组成部分，因此工资总额相对较小。关于工资总额占人工成本的比例，不同单位有所不同，有的单位可能是70%，有的则是80%，在极端情况下，工资总额能占到人工成本的90%甚至更高。

工资总额一般包括工资和奖金，以及加班工资等。除了工资总额之外，人工成本还包括其他部分，主要是社会保险和公积金，以及一些福利项目，如职工福利、劳动保护、住房补贴等。

社保个人承担部分是否包括在工资总额范围内？这个问题涉及到统计工资总额时所采用的口径。工资总额的计算口径是“应发”金额，而不是实际发放的金额，“应发”意味着没有扣除税费，包含了个人应当缴纳的社保和公积金。个人应缴纳的部分包含在工资总额里，而单位应缴纳的社保公积金部分则计入人工成本，不包括在工资总额内。

再来看，为什么工资总额中包含了津贴和补贴，而此前提到的职工福利费又属于人工成本的一部分，这两者之间的界限是什么？

津贴和补贴的含义是，当员工的工作环境具有特殊性时，如员工被外派到较远的地方工作，或者出差，这些都是特殊性的体现。由于工作地点或工作环境的原因，导致员工有额外的支出，或者需要付出额外的辛劳和努力。

在这种情况下，企业会发放一定的津贴或补贴来补偿员工在特定环境下的付出、辛劳和额外劳动。

因此，这部分发放给员工的津贴和补贴属于工资部分，是工资总额的一部分。而职工福利费用，实际上是指非津贴、非补贴，即不在工资中以现金形式发放给员工的部分，其中包括了符合国家标准的福利，比如住房补贴、其他福利等。这些项目仍然属于职工福利费用。

预算是工资总额管理程序的开端。

工资总额管理包括几个流程，年初的预算制定、年中对预算执行情况的统计与监控，以及年末的工资总额决算，形成一个完整的循环，预算因此成为工资总额管理的开端和起始点。

许多国有企业存在一种特殊情况，即年底奖金，在12月31日进行工资总额核算时，奖金实际上还无法与当年的业绩和绩效直接关联，因为业绩和绩效通常要在次年的2月或3月才能确定。

因此，许多企业会在工资中预留一定的绩效部分，直到次年的4月份之前进行发放，以便与上一年的绩效和业绩相挂钩。

第一，薪酬费用比率的公式是薪酬总额除以销售收入，得到一个比例，也被称为人事费用率，或薪酬费用比率。使用薪酬费用比率法来确定工资总额时，由于是根据收入的一定比例来确定工资总额，因此一旦确定了下一年的收入，工资总额也就相应确定了。

这种方法与收入密切相关，只要能够预测到下一年的收入，我们就能预测出下一年的工资总额。其特点是激励性很强，只要收入快速增长，工资总额也能快速增加。然而其负面特征是风险性也很强，收入受到外部环境和企业周期性波动的影响很大，有些企业的收入可能会出现大幅波动，例如贸易类企业，这类企业的利润率可能较低，但收入很容易做大，可能通过签订大量订单的合同，收入就会快速增加。因此，收入的大幅波动特点非常明显。

在这种情况下，工资总额的激励性虽强，但同时也意味着风险性很高。这种方法适用于销售型、竞争性强，需要快速抢占市场的企业。这类单位与收入挂钩，对员工的激励作用也是非常明确的。

薪酬费用比率也称为总体提成制，如果公司经营业绩稳定，就可以用过往的经验数据来设定这个比率；如果企业经营业绩不稳定，忽增忽降，可以参考行业的薪酬费用比率。工资总额在销售收入中的比例全行业的平均值是15%，工资总额在收入中占15%。分不同的行业来看，国企的平均值是14%；金融业达到了39%；IT行业20%。

除了金融和互联网这两个行业，其他行业的工资支付力度都在12%到14%左右。而如今，国家正在加大宏观调控收入的力度，薪酬水平较高的行业，尤其是不合理的高薪酬，一定会降薪调整。调整时一个重要的参考就是支付力度。

薪酬费用比率法的优点在于线性增长特性，即收入增长，利润增加，工资总额也随之增长。在不同的收入增长阶段，可以设定不同的提取比例。如果收入没有达到目标值，可以适当降低提取比例；如果收入超过了挑战值，可以增加提取比例。按照薪酬费用比率进行预算的方法，会因收入的波动导致工资总额的剧烈变动，而工资增长通常有一个稳定向上的刚性增长规律，因此需要实行封顶和保底的机制。

目前国有企业通常将保底和封顶控制在正负20%以内，即工资总额不会低于基数的80%，也不会超过基数的1.2倍，这就是封顶保底的机制。

劳动分配率法也称为附加值比率法。附加值与销售收入，区别在于，销售收入需要剔除与人力无关的一些成本和费用，剩下的部分才称为附加值。员工通过劳动创造的价值，具体包括利润、工资和奖金、支付给银行的利息、固定资产投资、支付给房东的租金，以及交给国家的税收，这些都是劳动创造出来的附加价值。

在附加价值中，有一个比例是用于劳动分配的，即劳动分配率。这意味着附加价值是由多种生产要素共同创造的，包括资金、技术、厂房土地和人力等。附加值与毛利有相似之处，从收入中扣除料工费等营业成本后，可以视为是创造的附加值，毛利也可以看作是附加值的一种表现形式。人力所分配到的部分就是劳动分配率；相对应的，还有资本的分配率。

创造出的价值在股东和员工之间分配，员工的部分称为劳动分配率，而股东的部分则称为股东分配率。华为就采用了这种方法。华为的做法是，在收入中剔除那些与人无关的成本和费用，得到附加值，然后将附加值在股东和员工之间进行分配。例如，股东可能分得四分之一，员工分得四分之三，这个比例并非完全固定，华为的实际分配结果在这个比例左右波动。

劳动分配率法用于人工成本预算，可以看作是确定工资总额在毛利中所占的比例。有些公司，如华为，会将毛利和利润分别提取一部分作为工资总额，其中毛利部分占60%，利润部分占40%。当公司进入稳定发展阶段时，可以更加重视利润，而当业务快速扩张时，可以更加关注毛利。

相比薪酬费用比率法，劳动分配率法的优点在于将成本与员工联系起来，促使大家更加关注成本和费用的平衡。销售部门可能更偏好薪酬费用比率法，因为这种方法与成本无关，销售人员只需关注签订合同和订单。而劳动分配率法要求全员关注收入和成本的平衡，不仅要订单，还要控制成本和费用。

第三，盈亏平衡点法。盈亏平衡点法事先确定单位内的利润目标，比如要实现盈亏平衡，或者实现微利。在这种情况下，通过倒推来确定工资总额应该是多少。

盈亏平衡法工资总额的计算方式是：销售价格减去单位变动成本，乘销售量，这看作毛利，从毛利中减去预计的利润和其他固定成本，剩下的部分就是工资总额。

举例，企业赚100万，有90万都是必须支付的成本，比如房租、采购等，只剩下10万利润。在这种情况下，借钱发工资，甚至用储蓄来支付，都是可能的。因此，工资总额在这种情况下，并不是一个可以随意增减的数字。这种方法通常适用于单位处于衰退期或转型期。

作为单位的管理者或股东，不再愿意对单位进行更多的投入，因为额外的投入可能无法收回。作为股东，无法确定工资，但除了必须支付的成本外，剩下的都可以作为利润或工资。

企业也可以要求保留最低利润，为了下一年正常运转，需要预留一两个月的成本。那么企业收入扣除今年必须支付的成本和明年正常运转的成本后，剩下的就是可用资金。但实际上，随着单位赚钱能力的下降，工资也可能会逐渐减少，这是一种收缩型的策略。

第五，业绩增量法，即工资随着业绩的增长而增长。这种方法具有一定的激励性，它适用于那些基数比较稳定，需要快速实现业务增量的单位。在企业效益没有充分体现出来，但员工们也很辛苦，付出了努力，尽管最终利润没有增加，仍然可以给员工的工资总额进行一定程度的增长，以鼓励员工的辛勤工作。

业绩增量法是国有企业最常见的方法。其计算公式是工资总额的预算基数，加工资增减额和其他工资。预算基数通常是上年的清算数，清算数排除了一些上年的不合理、偶发性、一次性的因素，如股权分红、职业经理人工资、规模性的增人减人等。这些都是一次性的，或偶发的，不应该纳入基数部分的因素。

工资增减额，是根据预算基数乘以经济效益的增减幅。

• 商业一类企业的经济效益一般是净利润或者是ROE；

• 商业二类企业，如半竞争型或者有一定垄断性质的单位，联动指标是利润总额、经济增加值、净利润、营业收入、任务完成率；

• 公益类企业是与成本控制、产品质量、营运效率相关；

• 金融类企业是经济效益和风险控制能力、资产质量等因素。

不同类型的单位有不同的经济效益指标，当这些指标增加时，基数就随着这些指标的增减而变化。比如，某个单位选择净利润作为指标，净利润相比上年增加了10%，那么工资总额基数就乘以10%，这就是工资增减额。

业绩增量法的一个典型特征是有基数，而薪酬费用比率法是零基的，只有一个固定的比例。业绩增量法有基数意味着承认历史，尊重历史，保持队伍稳定，意味着铁饭碗，意味着即使经济效益再差，工资增减幅也是有区间的，再差也只减少20%， 80%工资是保住的。所以国有企业的工资是“铁饭碗”。

民营企业，业绩增长好，通常都会用薪酬费用比率法和劳动分配率法，从收入或者增加值中提取一个比例。如果单位遇到极端情况，收入增加了30%，而利润只增加了2%，这时就用上年基数乘业绩加权增幅，20%的收入增幅加80%的利润增幅，这就是业绩增量法的意义。对这种收入增而利润没增的情况做工资微增，是为了尊重员工的努力付出。

工资总额预算方法，各自具有一定的适用性。比如在市场竞争激烈的情况下，应尽可能采用与业绩强关联的方法，鼓励创收增收，从而提高工资；在市场比较稳定的情况下，也应鼓励与效益挂钩，注重节流，控制成本和费用；而在初创期或转型期、收缩期，可能不得不采用人员编制法或盈亏平衡法。

最后，简要概述工资总额预算的编制流程。编制来年的预算时，首先考虑企业的具体实际情况，包括企业性质、市场竞争状况、经营状况、发展阶段和业务特点等。

深入理解这些因素后，根据公司的激励导向选择恰当的预算规则。预算规则确定后，应广泛传播，确保机制的导向作用能够深入人心。

在执行过程中，必须进行敏感性分析，明确规则实施后的效果，无论结果正负，无论是增收增利与否，都要让员工切实感受到工资总额与公司经营效益的直接联系，从而在日常工作中改变其行为和思维习惯，进而促进企业经营的改善。

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