来源 | 海门记协，作者申辛
今天要说的这家媒体是浙江省义乌市融媒体中心。
作为一家县级媒体，他们在内部人员专业技术职称聘用上不搞一聘定终身，实行一年一聘、能上能下、薪酬浮动的有效办法。
浙江省义乌市融媒体中心是2019年由当地报纸、广播、电视及新媒体等转型组建起来的新一代县级主流媒体，通过几年努力已形成一定发展实力。
目前拥有员工600多人，其中事业编190人，在年2.6亿元经营额中，网络收入1.16亿元、传统媒体广告及活动收入6700万元、报刊发行收入1600万元、政府补助收入1800万元。
义乌市融媒改革后的考核制度综合沿用了原有报纸和广电相对成熟的一些办法，如职称聘用能上能下的考核管理早在2018年就已形成且推行，那是其中一家媒体先前创新的一项改革成果。
据介绍，他们对所有评有职称的业务人员都要进行年度积分考评，评分内容包括工作实绩、稿件创优、论文发表、作品外宣、入职工龄等，岗位不同，考核内容也有所不同。
几经完善的考评办法规定，中级职称和高级职称人员分别每年取一位最低得分者，为末位淘汰对象，其在接下来一年中给予降级聘用，原本享受的有关待遇也随之下调，包括基本工资。
许多业内人一听便知道，义乌融媒体中心实施的这项制度，真是难能可贵，是大家都觉得里面存在弊端却迟迟下不了手的行业普遍问题，也是棘手问题。
我国虽对专业技术人员早已提倡评聘分开、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，但一些地方媒体在确定具体聘用对象、履行相应手续时，往往采用貌似可避免矛盾的“论资排辈”方法，很少看实际履职能力和所作贡献，且是一聘定终身。
哪怕被聘用者在工作期间岗位出现变动，以至不再从事专业技术工作，或干脆出现躺平、半躺平现象，也照常按原老办法发给高薪高福利，让其安享体制内残存的“铁饭碗”“大锅饭”。
显然这样既不利于在聘人员职责的完成和作用的发挥，又会对其他员工产生负面影响，尤其是堵塞了因名额受限未能获聘优秀员工的晋升，另外也自然有损到单位制度体系的科学性及融媒事业的高质量发展。
现实中，不难发现，有些地方及媒体评聘职称的有关规定中虽提到了个人真才实学、日常贡献及职业操守等，但由于不好分辨、较难定量，在真正操作时只好仍偏重于所谓的硬条件，一刀切完成，如发表论文和作品获奖的篇数及层面、地方及单位的评优等级及次数等，致使有些人的业务能力和行为表现实在不咋地，却由于发表了花钱买的论文、拿到了请人帮忙的获奖证书，也评上了轮流当或硬要来的优秀或荣誉，在评聘时似乎也没其他办法。
如此这般，多少年了，无论在媒体、还是在社会其他企事业单位，获评获聘的中高级人才，滥竽充数者大有人在。
义乌融媒体中心这种具有突破意义的改革举措实施近6年，已有10多位技术员工先后因末位淘汰而被弃聘低聘。
早期也曾出现过职工及其家属找到领导“论理”的情况，但如今大家早已成了习惯，并呈现出一种争先恐后的新气象，受聘员工，无论资历、阅历深浅，平时都能视岗位要求完成任务、创造实绩、增加积分，不见了过去或别人家那种主要为评职称而写论文求发表、写创优作品到处申报等急功近利的表现。
当然他们也同时作出规定，凡被低聘人员，如来年综合得分达到了规定标准，其中一定还有考评细项，仍可以重新得到升聘。事实上，在那里多数这样的人员通过努力，在接下来一两年即能从原地爬起、回到老岗位。
另外，义乌融媒在此项考核管理上人性化的一面，如对距退休只有一年的老员工，则停止使用这样的考核办法，让其提前享受获评职称应有的待遇。
据义乌市融媒有关负责人介绍，由于他们在职称聘用上采用了严格把关的积极考评办法，得到了当地人力资源部门的充分认可和有力支持，并已反映到其岗位所给予的指标比例上，如给他们的高级岗位占比30%、中级岗位占比40%、初级岗位占比30%，中高级岗位占比达到70%，这在全国县市级媒体中是少有的。
