上周，刘强东在京东内部进行的“狼性训话”意外曝光，还上了热搜，大家对此是议论纷纷。有些人就调侃，东哥虽然在2018年就曾说过，“京东永远不会开除任何一位兄弟”，但东哥对“兄弟”这词享有最终解释权，可以重新定义“兄弟”。有人认为，这应该是京东精心策划的一次舆论清场，为面临潜在危机的企业肃清裁员障碍，毕竟在刘强东发表讲话前，京东已经深陷裁员风波，关于内部考勤调整、午休时间缩短、人员优化等一系列事件还在网上引发了不少人的吐槽。而“狼性训话”的起因很可能是员工代打卡的“家丑”被爆出，让刘强东很愤怒。有媒体报道，京东的一份内部调查显示，每个月有1.4万人次找人代打卡。摸鱼在职场上并不鲜见，但每个月1.4万人次找人代打卡，还搞成了明码标价的“内部业务”——代打一次收取15元，一个人可替20个人代打卡。我相信换谁来都忍不了，这不是刘强东变“狼性”了，而是一个上市公司管理者该有的正常反应。
代打卡行为作为企业管理中的一个顽疾，在任何企业或多或少都有存在。在司法实践中，能否把员工代打卡行为规定为严重违纪是一个略有争议的问题。
有人认为，将“代打卡”行为算为严重违纪过于严苛（比如（2023）沪0112民初18298号一案中，上海市闵行区人民法院认为：公司相关规章制度中有关年度内累计出现2次造假补卡之行为可以立即解除劳动合同的规定，明显超出普通人群的接受度，过于苛刻），特别是在员工无缺勤无旷工情况下，只是图方便式的代打卡，不宜视作严重违纪予以解聘处理，还应从以下几方面进行综合考虑：（1）员工实际出勤情况。有些司法机关认为，员工实际正常出勤，不存在迟到或旷工行为，只是单纯的委托他人帮忙打卡的，不属于法律意义上的员工"代打卡"行为，不构成严重违纪。此时，用人单位如要以严重违纪解除员工劳动合同，除需要证明员工存在未亲自打卡或考勤的行为外，还需要证明员工实际出勤情况与考勤情况不符。如在（2023）京01民终3102号一案中，员工两日代同事打卡，而同事缺勤，北京市第一中级人民法院认定该员工确属于严重违纪。（2）员工实施"代打卡"行为的主观过错。员工主观上是否有采取欺诈的手段骗取劳动报酬的动机是司法机关主要考量的因素，也是核心因素。部分司法机关在认定"代打卡"员工主观上存在欺诈的故意后，同时会结合员工所在岗位和员工"代打卡"行为对企业的影响，综合论证用人单位解除劳动合同的合理性，并由此判决用人单位解除劳动合同的行为合法。
而有人认为，从根本上说，代打卡的行为，不仅是违反劳动纪律的行为，损害企业的管理秩序，也有违诚实信用和劳动者的职业道德。只要企业的规章制度制订的无瑕疵，符合民主公示程序，即可依规对违纪员工进行解聘处理。比如吉林省长春市朝阳区人民法院（2020）吉0104民初7643号案件【吉林高院发布劳动争议10大典型案例（2023）】：某汽车配件公司《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。法院认为，劳动者“代打卡”行为是否构成严重违反用人单位规章制度的情形是本案争议的焦点问题。用人单位有权根据自身的生产经营和管理需要制定适用于本单位的规章制度，用人单位与劳动者订立的劳动合同明确约定了规章制度作为劳动合同的附件，则应当视为用人单位已经履行了“公示告知”义务。根据平等自愿原则已在劳动合同中明确约定的解除劳动合同的情形，就可以作为用人单位行使单方解除权的依据。此外，人民法院还应当审查规章制度内容的合法性及是否履行了“民主议定”的程序性要件。
再比如江苏省高级人民法院(2016)苏民申1772号，戴高燕与希捷国际科技（无锡）有限公司劳动合同纠纷案中，戴高燕再审称；希捷公司有关“一次代打卡就解除劳动合同”的规章制度对劳动者不公平合理，一次代打卡行为不应构成严重违反规章制度，希捷公司系违法解除劳动合同。江苏高院认为：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，希捷公司员工手册等规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示，戴高燕入职时亦签署了员工行为规范条例认可书，故希捷公司的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。希捷公司的规章制度中多次明确了具有代人打卡或让人代打卡行为的员工，均将被立即解除劳动合同的情形，希捷公司对戴高燕进行入职培训时，亦通过“员工行为案例分析”举例说明了代打卡和让人代打卡都将被解除劳动合同，故有关代人打卡或让人代打卡行为的意义和后果，戴高燕应属明知。戴高燕与希捷公司对戴高燕曾于2014年10月14日持王婷的卡打卡上班的事实不持异议，戴高燕虽称该行为经过了希捷公司线长李玉莲的同意，但李玉莲并无考勤审批权限，且戴高燕确认其系持王婷的卡打卡进入车间后才见到的李玉莲，李玉莲并不知晓戴高燕有无代他人打卡的情形。因此，戴高燕代王婷打卡的行为违反了希捷公司的规章制度，希捷公司据此在经单位工会同意后，解除与戴高燕的劳动合同，不违反法律规定。其次，希捷公司作为用人单位有权根据自身的生产经营特点和管理需要，依法制定适用于企业内部的规章制度和执行措施，并向劳动者公示。衡量用人单位的规章制度对劳动者是否公平合理，亦应结合该单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。本案中，希捷公司作为生产加工型企业，需管理的员工众多，希捷公司实行严格的“人卡对应”的管理方式，并将代人打卡或让人代打卡行为列为严重违纪行为，符合其自身的生产经营特点，亦不违反法律规定。戴高燕代王婷打卡的行为虽然表面上未对希捷公司造成经济损失，但该行为损害了希捷公司的管理秩序，故戴高燕关于希捷公司代打卡规章制度不公平合理的申请再审理由，不能成立。
虽然根据2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院有关人员在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，会后形成的《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第七条：在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定。劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
但为避免不必要的麻烦，首先，用人单位应再规章制度中明确将员工"代打卡"不诚信行为纳入严重违纪范畴，同时为保证规章制度内容的合理性，可以结合是否出勤、是否伪造出勤记录、代打卡次数等等情形。关于“代打卡”这一行为，可从“不诚信”“虚假考勤”的角度，也可从构成“旷工”的角度看，建议用人单位分别从不同角度在相关制度中进行规定，以便实操处理中。对于"代打卡"行为不足以达到严重违纪程度的员工，用人单位可在规章制度中规定按一般违纪处理，并采取两次或者三次一般违纪等同于一次严重违纪的递进方式进行处理。
其次，用人单位的规章制度内容应经过民主程序制定，制定后，应及时告知劳动者予以知晓，或组织劳动者对规章内容进行培训，以便劳动者对于违纪行为的后果有所预期。或书面签收确认，或通过OA系统、网盘、网页公告、张贴方式等。
因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位应及时对员工"代打卡"违纪行为进行证据固定，如考勤记录、录音录像、谈话笔录、证人证言、工会参与的调查报告、违纪员工检讨书等。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应在解除员工劳动合同前征求公司工会的意见和建议，用人单位没有建立工会的，用人单位可向用人单位所在地的县级/区级工会组织征求意见。在征求工会意见后，用人单位应书面通知解除员工劳动合同，员工拒绝签收的，用人单位应邮寄送达，同时通过微信、短信方式送达，以确保员工收到解除通知。
另外，解除通知书应慎重选择并明确解除理由。在以往的司法实践中，劳动仲裁机构和人民法院往往对于用人单位以严重违纪、严重违反规章制度等理由解除劳动合同的事实和理由，不仅仅原囿于解除劳动合同通知书，很多情况下会允许用人单位增加解除事实和理由，着重实体上审查劳动者是否达到用人单位合法解除的程度。但最高人民法院的指导性案例180号《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》发布后，尺度渐渐趋于统一，即人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。因此，留给用人单位的机会就少了，一旦确定了解除的事实和依据，就会被劳动仲裁机构和人民法院直接审查，而无法增加解除的事实和依据。
用人单位在处理员工"代打卡"行为时，尤其是员工存在普遍"代打卡"现象时，应及时、公平、公正的对员工互代打卡现象进行警示、制止、处理。比如，用人单位应同时对委托代打卡员工和代他人打卡员工予以公平、公正处理，切忌偏袒一方；否则，法院可能会认为用人单位并未将代打卡行为视为构成解除劳动合同的情形看待，以此观之并结合社会普遍认知，认定员工代打卡行为尚不足以达到法定的严重之程度。
遵守劳动纪律、恪守职场诚信不仅是职场中不可轻易违背的黄金准则，更是劳资关系得以正常维系的重要保证。劳动者应当时刻谨记遵守劳动纪律和职业道德、坚守职场诚信，用人单位亦应进一步提升及优化员工管理方式，以此共同建立与维护健康和谐的劳资关系。
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