1、优秀教师离职的真实原因
根据调查，一般好教师离职原因主要有为以下几种情况。
（1）追求高薪酬的原因。大概有近47%的人，将薪酬列为转换工作的第一个考虑因素。如果做同样的工作，付出同样多的努力，其他学校给的薪酬明显高很多，好教师就会“另谋高就”：或者教师觉得去另一所学校有更多的事情值得自己去做，从而获得更多的薪酬。
（2）寻找更好环境的原因。有些教师觉得自己的专长和兴趣没有办法发挥：在这个学校内没有足够多或足够好的发展空间，升迁通道已经僵化，没有可供自己发展的地方：个人得不到工作所必需的培训：对学校的发展方向和方针有不同看法：对学校发展前途深感疑虑：因而想寻求更好的工作环境。
（3）文化厌恶的原因。有的好教师可能会因为讨厌学校的人际关系恶劣：对学校某个领导、同事极端不满：对学校的管理制度厌恶：对整个学校的文化感觉与自己格格不入等原因而跳槽。
（4）负气的原因。这类教师可能是“情商”不太成熟，会因领导一句严格批评的话或同事的偶尔“冒犯”而负气离开，或因自己一时“出丑”而负气离开。
（5）投石问路的原因。这类教师对自己在学校中的地位不清楚，也不知道别人，尤其是领导对自己的看法如何，再加上有些事让他心理上杯弓蛇影，就用离职来投石问路。如果学校挽留，说明学校重视他;如果学校不挽留，说明自己本身在学校就不被看重，主动提出离职正好歪打正着了。
（6）校外因素影响的原因。与教师主观因素无关，与学校因素无关，主要体现在校外客观因素上，如搬家了，离该学校太远，或者家里出了其他事情而导致想离职。
2、离职处理
优秀教师离职很可能对学校造成严重的负面影响，甚至给学校发展带来很大损失。那么，校长在处理离职时，最基本的要求就是不能与好教师结怨。要与离职教师成为朋友，大多数的离职教师是不会怨恨欢送他的学校的。尽量消除离职教师的不满情绪，特别是针对那些因对学校不满而离职的教师，可能会有诋毁学校的情形发生，影响学校形象。因此，一旦离开，一定要消除教师的不满情绪，避免双方更大的伤害。成不了朋友，也不能成为敌人。
最重要的是，校长要根据好教师离职的原因.采取不同的对策与措施、尽量挽留。
（1）对待追求高薪酬型的离职教师：校长要与他们真诚沟通，力求通过提高薪资、福利、待遇等方面，为好教师提供更好的条件、留住好教师。
（2）对于寻求环境型的离职教师：校长尽量通过事业来留住好教师，如及时为其调换工作岗位，提供晋升机会等。一般而言，这种离职的教师，再留任下来的希望非常渺小.最有价值的做法就是在一再挽留的基础上，听其建议，并热诚欢迎他以后常来学校指导工作。
（3）对于文化厌恶型的离职教师：校长一定弄清楚到底是什么原因导致好教师离职。导致教师离职的文化可能是学校的优点，还是学校文化缺陷？然后，采取有针对性的举措防患于未然。
（4）对待负气型的离职教师：给他一段时间去思考.再去解释与沟通。
（5）对待受外面影响的离职教师：确定到底是哪种外部因素，并寻求相应的改变教师离职行动的措施。
（6）对待试探型的离职教师：校长要明确学校对该教师的评价，可以组织学校对该教师做一个360度评估，让教师正确、全面、客观地认识自我。同时，校长要充分肯定教师的成绩，增强其自信心。
另外，对于敏感性职位的教师离职处理，尤其要慎之又慎重。一般来讲，敏感性职位是指学校的中层与高层管理人员、业务骨干教师、高级教师等关系到学校发展的核心人员。
3、善后工作
以朋友的身份请他吃顿饭，为其饯行；或以学校的名义.开欢送会；或主动提出帮助.派车把相关行李送到离职教师的新单位；或祝愿离职教师在新单位发展得更好，取得更大的成功，并邀请他有空“常来坐坐”。如果离职教师确实值得挽留的话，可以在3~5个月后给他打电话，问问他：“近来过得怎么样？有什么需要我们帮助的吗？我们随时欢迎你回到我们团队里来。”正如著名咨询公司麦肯锡的资源专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此，所以应该叫他们回来，并告诉他们公司非常想他们。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”
4、把离职教师当资源
只要校长心胸开阔，眼光长远，离职的好教师仍然是学校的潜在优质资源，给学校带来意想不到的好效应。为什么？因为这些离职教师的作用主要表现在：一是给学校传递相关信息，提供合作机会；二是介绍新供职学校的经验教训，帮助原来的离职学校改进工作；三是他们在新学校新岗位上的出色表现，会折射出原来的离职学校的亮点。一个优秀的校长是不会听任好教师离职后就让他消失得无影无踪。
善待离职教师，就是善待学校在职教师，善待学校的今天，善待学校的未来！
（素材源自于网络）
