在春日的暖阳里，三月八日国际妇女节如期而至。CCL一直都关注女性职场发展，致力于推动和发展女性领导者的领导力，每年的今天我们也都会发布和女性领导力相关的文章，或是职场中优秀女性的故事，或是女性领导力领域最有价值的研究，以此与大家共同庆祝妇女节。
随着女性地位的提高、女性领导力的推广，我们欣喜地看到，如今女性管理者数量越来越多，女性晋升到管理岗位的障碍越来越少。也正因为如此，女性领导者越来越需要能够满足她们需求的领导力发展方式。
CCL将目光放到了教练辅导上面。辅导是一种特别适合女性的发展方式，因为它通过建立关系来促进发展。而且在辅导中，了解辅导对象所处的环境，特别是她们面临的领导力和组织问题，尤为重要。所以女性领导者的教练辅导并不只是囿于女性自身的发展，而是着眼于更广阔的的组织，去去探讨组织对待不同性别的差异给女性带来的影响。
组织中的性别对待差异
如果辅导对象是女性，就需要了解组织中对待不同性别的差异。现在的组织多由男性创立，以男性为主导，组织的系统、制度、规范和结构也更多是为了迎合男性的生活经验。工作规范中的行为和价值观往往倾向于推崇与男性特质相关的特征，而低估了与女性特质相关的特征。教练应了解女性领导者在存在性别对待差异的环境中可能遇到的多种处境。
存在性别对待差异的环境对女性领导者的影响：
• 成功标准通常以男性视角来衡量。
• 女性常被排除在非正式人脉网络之外。
• 在传统意义上更适合男性或女性从事的工作，其工资和薪酬结构有所不同。
• 对男性和女性管理者行为的接受度不同。
• 对男性和女性弱点的表现有不同的判断标准。
• 在管理岗位上，针对女性的歧视现象持续存在。
教练应当意识到上述现象在许多组织中普遍存在，特别是在分析其他人提供的关于辅导对象的信息时，更应加强注意。教练需要考虑这些信息是否受到了偏见的影响。
这些情况之所以重要，是因为它们揭示了女性和男性面临的不同组织环境。为了达到辅导的效果，教练必须理解辅导对象所处的环境、面临的挑战及其观点。
教练应细心审视性别差异在辅导对象特定情境中的具体表现。在某些情况下，教练可能需要适当地指出：“这不是你的问题，而是组织的问题。”此时，教练需要考虑如何与组织就这一关键点进行沟通。领导者教练需要检视自身的判断，并针对辅导对象如何妥善处理这种情况制定最佳策略。下面提供了一些有助于教练与辅导对象共同反思环境的问题示例。
组织环境中的性别对待差异和性别期望差异相关问题：
•从总体上说，组织是否区别对待女性？
•在这个组织中，女性在晋升方面中会遇到哪些障碍？
•如果你能创造一个理想的职场环境，你希望是什么样子的？
•你们组织的激励机制是怎样的？
•组织内其他女性是否遇到过类似的问题？
•你之前是否曾经收到过这样的反馈？
•是否有组织外的人给过你类似的意见？
• 组织的规章制度中是否重视多元文化？若不重视，会有什么后果？
•组织架构是怎样的？上下级关系是怎样的？决策权在谁手里？有哪些晋升的可能性？（讨论招聘和用人政策。）
•员工在这个组织中的归属感如何？是否有人关注并传达员工的归属感？那些“与众不同”的员工感到自己是被接纳还是排斥的？
•你在家庭和工作中扮演着什么样的角色？在这些不同角色中，你有什么期待？这些期待之间如何相互作用？是否存在任何冲突？
•你的职业发展目标是什么？组织是否能支持你实现目标？
女性领导者的发展需求
为了更好地理解高成就女性管理者所面临的发展问题，CCL对来自美国非营利组织、政府部门及财富500强企业的61位女性领导者进行了一项长期研究。这些女性均参加了CCL的“女性领导力项目”。该项目为期五天，其中的一个关键环节是女性学员与教练进行自我察觉式的辅导对话，她们在此过程中回顾自己的评估数据，并针对职业规划、目标设定和发展情况进行探讨。
我们对每位女性进行了三次访谈：一次在项目结束后不久，另两次分别在项目结束六个月和一年后。每次访谈中，我们都鼓励她们说出自己目前遇到的棘手问题，包括工作或生活上的问题，并说出她们是如何应对的，在实现目标方面取得了哪些进展、遇到了哪些障碍，以及运用了哪些策略，哪些策略对她们有所帮助。为了获取更多视角，我们也采访了这些女性的教练。
通过分析她们所反馈的经历与故事，我们概括出了五个突出的主题，这些主题决定着担任领导职务的女性通常面临的个人选择和权衡取舍：活出真我、经营人脉、主观能动、各方兼顾与自我认知。这些主题也反映了在辅导女性领导者的过程中可能浮现出的问题，有助于教练了解女性在不同人生阶段所面临的问题。
女性发展主题：
•活出真我：内在价值观与日常行为的一致性
•经营人脉：亲近他人的需求
•主观能动：做命运的主人
•角色整合：融合和整合不同生活角色的愿望
•自我认知：理解自身的动机、行为和价值观
基于这些发展主题开展辅导
这五个发展需求对于女性领导者极其重要。这些需求类型与基于多年对男性高管研究而形成的发展理论有相似之处，但表现形式不同。并不是所有女性都会经历这些问题，在不同的人生阶段，不同的主题会因诸如职业阶段、家庭状况等因素变得更为显著。我们认为，理解这些发展需求能够帮助教练了解女性辅导对象的发展问题和她们的目标。
女性和男性在组织环境中有着不同的经历。大量证据表明，女性面临的挑战和障碍不同于男性。尽管组织现状正在发生变化，但在传统组织环境中，男性仍然占据优势。这意味着教练需要理解女性在组织中的经历会受到性别因素的影响，并帮助女性辅导对象克服这一点。
CCL教练辅导框架
CCL的教练辅导框架也考虑到了女性辅导对象的需求。在使用辅导模型中的评估部分时，特别是在解读测评数据时，需要认识到对女性的偏见和刻板印象可能会对数据有一些影响。对于模型中的挑战和支持部分，辅导方式可以与男性辅导对象一样。需要注意的一点是，除了教练提出的挑战外，女性还可能面临来自环境的其他挑战，而这些挑战男性并不会经历。同时，也有证据表明，男性和女性对成功的定义可能存在差异，这可能会影响目标设定过程和成果监控。
辅导是否是培养女性领导力的有效方式，还未得到学术界的充分研究，教练的性别是否会对辅导体验产生影响，也还未得到实证研究证实。根据我们在自身研究中收集的信息、对教练进行的访谈，以及其它相关研究，下面总结的建议可以作为对女性领导者有效辅导策略的参考。
对女性领导者进行辅导的建议
•对于组织中的同一个事件或场景，男性和女性可能有不同的反应。组织环境中对待不同的性别也有差异。教练需要理解真实的性别差异以及刻板印象中的性别差异，并将这些认知与他们对组织环境的理解相结合，帮助辅导对象理解自身处境，以便她们制定应对策略，并在行为上做出回应。
• 教练需要能够深入探究并理解女性在生活中面临的困境和她们做出的选择，这样能更好地帮助女性领导者发展领导力。
•教练可以帮助女性辅导对象弄清楚她为什么会缺乏与他人的连结。是因为她是其所在层级唯一的女性，被排除在男性网络之外？还是因为她自己主动跟人保持距离？抑或是因为过于专注于职业发展和成功而疏忽了他人？
•注意自己与辅导对象之间的关系。教练与辅导对象之间是合作关系，不应该用指挥或命令的口气。
•如果你是一位男性教练，辅导对象是女性，请特别注意社会对男性的性别期待问题。
•评估工具应基于既适用于男性也适用于女性的模型，还应在包括大量女性在内的样本上进行验证，并针对被评估个体进行适宜的比较。
•女性管理者需要判断收到的反馈是否受到了偏见或歧视的影响，这对她们来说是一项挑战。辅导教练需要敏感地意识到这一点。
在这篇文章里我们提出了一些教练辅导工作中可能的性别差异影响，但更值得思考的是，女性个体之间的差异也可能远大于这些两性之间的差异。因此，请将任何辅导对象视为一个独立的个体，不要一味假定女性领导者就有 "女性问题"，多加留意自己是否在潜意识中制造了一些对女性辅导对象的期望和刻板印象，是成功辅导女性领导者的第一步。
祝所有女性都活成独一无二的自我！三八妇女节快乐！
CCL
Coaching Women Leaders
注：本文改编自《CCL教练式辅导手册》（The CCL Handbook of Coaching）中的“辅导女性领导者”（Coaching Women Leaders）一章。
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