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绩效考核，究竟是公平利器，还是“人治”工具？
“末等调整”和“不胜任退出”，伴随着国央企改革的脚步，正在成为企业管理的重要关键词。
国资委的改革方向明确：用绩效考核结果作为衡量“能者上、庸者下”的关键标准。然而在实际操作中，绩效考核却被赋予了不同的角色——它既可能是提升效率的利器，也可能被扭曲为管理者权力的工具。
这使得许多普通员工深陷矛盾心态：
一方面，他们理解绩效考核的重要性，并支持科学、透明的考核机制； 但另一方面，考核标准往往由领导操控，充满主观性和不透明性，让员工觉得“逆我者绩效考核，顺我者升职加薪”。
那么，国央企绩效考核问题的核心是什么？它为何频频遭遇信任危机？
绩效考核为何“走偏”？
1. 指标设置随意化：绩效考核的量化困局
绩效考核看似科学，实则常被人治化掩盖。
在许多国央企，工作的复杂性和多样性使得量化指标难以覆盖全貌：
考核难以覆盖实际工作全景：大多数考核条款虽有明确权重，但工作任务的分配权掌握在领导手中，考核结果因此受到明显的主观影响。 易出彩项目被分配给关系密切的员工； 难啃骨头则甩给不受待见的人。
案例：某部门负责人曾将一个复杂的跨部门协作任务交给一位新员工，在配套资源严重不足的情况下，工作延期，导致员工被评为“基本称职”，而问题的根源在于任务分配本身的失误。
2. 评价过程“黑箱化”：考核标准模糊且不透明
“考核规则模糊，结果如何全看领导心情。”
指标模糊，流程混乱：考核过程通常没有明确解释具体评分标准，员工往往事后才知自己被评定为何种等级，甚至连复议权都无从谈起。 结果“黑箱操作”：考核人常有不成文的裁量权，不少员工被要求签署空白绩效表，评分权完全交由上级处理。
案例：一位曾被评为“优秀”的员工，因为拒绝参加某领导的私人聚会，次年考核成绩意外滑落至“基本称职”。而考核会议上，相关负责人以“工作推进效率不高”模糊带过，既无解释也无监督机制。
3. 权力倾向加剧：考核异化为工具化操控
绩效考核本该作为“奖优罚劣”的科学工具，但在“人治”色彩浓厚的国央企，却经常被异化为领导手中的管理武器：
巩固权力：对支持自己的人网开一面，对“唱反调”者则层层加压； 报复性考核：通过打低分、否定项目成果等手段，挤压不听话的员工。
结果：员工对考核制度的公正性丧失信心，工作积极性和创造力因此大打折扣。
3. 打破现状的三大建议：绩效考核如何回归科学、公正？
要让绩效考核成为真正的效率提升工具，而非人治工具，以下三点亟需改善：
1. 标准化考核规则：明确指标，减少模糊空间
精准量化指标：对可量化的工作任务明确绩效标准，如完成时间、质量要求等； 引入反馈环节：让员工参与指标设定过程，减少考核中人为操作的可能性。
2. 增强透明度：让考核机制“阳光化”
公开评分规则：考核评定应详细列出评分依据，避免领导随意性打分； 建立申诉通道：员工需拥有对不公考核结果的复议权，由独立委员会审议争议案例。
3. 外部监督机制：降低“人治”权力干预
引入第三方监督：如聘请专业评估机构或内部纪检部门进行绩效考核审计； 强制多级评审：关键岗位考核需由多人联合评定，降低单一领导主导的权力倾向。
员工的诉求是公平，而不是逃避考核
事实上，国央企员工并非害怕考核，甚至对绩效考核的科学性抱有期待。他们真正排斥的，是主观性过强、权力倾向明显的“伪绩效考核”。
绩效考核改革的成功与否，将决定未来国央企人事管理的透明度与公信力。
只有在公平、公正、公开的基础上，建立科学的绩效考核体系，才能真正激发企业内部活力，破除“顺我者升职加薪，逆我者绩效考核”的负面印象，带来持久的组织效能提升。
你认为绩效考核是否应该全面推行？欢迎留言讨论！
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